Motivația este o componentă importantă a oricărei activități individuale. Din latină, acest termen, găsit în multe domenii științifice, este tradus ca „ceea ce merge înainte”. Motivația corectă internă și externă permite unei persoane să-și realizeze pe deplin abilitățile naturale și să-și atingă obiectivele.
Particularități
În prezent, psihologii, sociologii și profesorii studiază esența profundă a motivației. Dar, în ciuda acestui fapt, nu există încă o definiție unică a conceptului în sine. În psihologie, motivația este definită ca un proces fiziologic care controlează comportamentul uman și îi determină reacțiile într-o anumită situație de viață. Puteți folosi și alte definiții pentru acest concept, și anume:
- Inducerea unei persoane să întreprindă o anumită acțiune.
- Capacitatea unui individ de a-și satisface propriile nevoi printr-o activitate.
De aici rezultă că, dacă o persoană este motivată, atunci ea este activă, organizată, se distinge prin intenție și stabilitatea caracterului. Mulți oameni de știință care studiază influența motivației asupra succesului unei persoane în societate o asociază cu prezența motivelor.
Motivul poate fi considerat convențional sensul activității, dar acest concept nu trebuie confundat cu un scop sau cu o nevoie. Motivul este exprimat sub forma unor experiențe umane specifice care provoacă emoții pozitive sau negative asociate cu satisfacția sau nemulțumirea față de starea de fapt. De exemplu, dacă foamea este o nevoie, atunci mâncarea poate fi considerată un scop. Motivul în acest caz este dorința de a mânca. În lumea reală, pentru a realiza motive, uneori este nevoie de multă tensiune internă.
Motivația intrinsecă și extrinsecă
În funcție de sursa motivației la acțiune, se disting următoarele tipuri de motivație:
- Internă sau intensă. În acest caz, nu există legături între activitatea activă a unei persoane și orice circumstanțe externe. Motivul unei anumite acțiuni sunt gândurile, emoțiile și sentimentele.
- Externe sau extrinseci. Apare atunci când circumstanțele externe împing o persoană la anumite acțiuni. Dacă sunt excluse, atunci activitatea poate scădea la zero.
Motivația intrinsecă este întotdeauna asociată cu plăcerea. În acest caz, pentru o persoană, rezultatul în sine este deja o recompensă. În prezența acestui tip de motivație, individul:
- Menține cu ușurință un nivel ridicat de concentrare la îndeplinirea sarcinii atribuite, ceea ce elimină riscul erorilor accidentale.
- Îndeplinește sarcinile atribuite cât mai clar și eficient posibil, fără efort excesiv epuizant inutil.
Pentru a crește motivația intrinsecă, o persoană trebuie să se convingă că îi place să facă meseria care i-a fost repartizată. Cu alte cuvinte, trebuie să-ți transformi munca într-un hobby. O caracteristică a motivației intense este că poate depinde, într-o anumită măsură, de starea emoțională a unei persoane. De exemplu, o persoană se poate bucura de muncă numai dacă lucrurile merg bine în viața personală.
În acest caz, motivația externă, care este adesea asociată cu recompense materiale sau morale, trebuie să împiedice o persoană să greșească. Acest tip de stimulent la acțiune este mai puțin eficient. Sub influența factorilor motivatori externi la o persoană:
- Poate apărea dificultăți de concentrare, ceea ce duce la încetinirea acțiunii.
- Nu va exista niciun interes sincer pentru sarcină, ceea ce poate reduce semnificativ calitatea rezultatului.
Este optim atunci când factorii de motivație interni și externi sunt în echilibru. În acest caz, probabilitatea de a deveni o persoană de succes crește semnificativ. Motivația externă este mai schimbătoare, ceea ce este asociat cu schimbări în condițiile lumii înconjurătoare. Cu o motivație internă constantă, o persoană nu este caracterizată de disperare, așa că găsește întotdeauna căi de ieșire din cele mai dificile situații de viață.
Clasificarea motivației după alți factori
În funcție de alți factori, se pot distinge și alte tipuri de motivații. Deci, în funcție de constanța lor, ele pot fi clasificate în:
- Stabile, care se caracterizează prin întărirea maximă a unei influențe externe sau a credinței interne. În acest caz, nu este necesar să se creeze motive suplimentare pentru ca persoana să se îndrepte cu succes spre obiectiv. Astfel de motivații pot face minuni și pot menține o persoană într-o stare creativă pentru o lungă perioadă de timp.
- Instabil, necesitând reaprovizionare externă obligatorie pentru a asigura avansarea individului.
În plus, motivațiile sunt clasificate în funcție de impactul lor:
- Pozitiv implică utilizarea stimulentelor exclusiv pozitive. De exemplu, părinții promit că vor cumpăra ceva copilului dacă acesta încheie cu succes anul școlar.
- Negativul se bazează pe înțelegerea a ceea ce nu trebuie făcut. De exemplu, studenții trebuie să participe la cursuri pentru a evita să fie expulzați. Acest tip include și penalități materiale pentru munca neterminată.
Pentru munca de succes a oricărei echipe, este necesară o motivație externă și internă competentă a personalului. De regulă, această problemă este tratată de ofițeri de personal cu experiență, cu un fundal psihologic. Stabilirea motivației potrivite necesită întotdeauna o abordare individuală. Trebuie să înțelegeți care este motivul și forța motrice pentru ca un anumit angajat să efectueze o muncă de înaltă calitate. Desigur, este important să trezim interesul intern, dar, cu toate acestea, motivația externă pozitivă (EPM) a personalului este considerată cea mai eficientă.
Motivația externă a personalului este împărțită în tipuri din punctul de vedere al primirii de beneficii:
- Materialul implică primirea de recompense materiale, de exemplu, sub formă de numerar. Această metodă este considerată eficientă numai atunci când recompensează un angajat individual, o echipă mică care lucrează pe o anumită temă sau un grup de oameni implicați într-o muncă cu un accent restrâns.
- Intangible prevede primirea de beneficii emoționale de către personal. Această metodă funcționează eficient atunci când este aplicată întregii echipe. Cu ajutorul acestuia, puteți crește stima de sine a tuturor angajaților simultan și le puteți insufla încredere în sine. Acesta este cazul când o persoană începe să considere echipa de lucru ca fiind familia sa.
Motivarea nematerială a personalului necesită o abordare profesională. În mod convențional, este împărțit în:
- Muncă. Pentru a realiza acest lucru, personalului i se oferă condiții confortabile de lucru și, de asemenea, are posibilitatea de a lucra pe un program flexibil și de a primi timp liber dacă este necesar.
- Stare. În acest caz, munca de înaltă calitate ar trebui să devină o garanție a avansării pe scara carierei, ceea ce implică în mod natural o bunăstare îmbunătățită.
Motivarea personalului este împărțită în funcție de metodele utilizate. S-a întâmplat:
- Reglementare, atunci când metodele psihologice de influență sunt utilizate în legătură cu un anumit angajat, inducând îndeplinirea de înaltă calitate a sarcinilor atribuite. Cel mai adesea, au loc conversații informative persuasive.
- Coercitivă, această metodă presupune utilizarea puterii pe care o au liderii. Această metodă de motivare este permisă numai dacă angajatul nu își desfășoară munca în mod corespunzător.
Trebuie înțeles că pentru fiecare persoană care lucrează, principalul factor de motivare este un bun echilibru între muncă și viața personală. Când este încălcat, se observă disconfort în viață, iar acest lucru afectează în general negativ o persoană și, prin urmare, nu îi permite să-și îndeplinească munca eficient.
Pentru a determina corect motivația personalului, este necesar să se țină cont de nevoile vitale ale angajaților. Principalele sunt următoarele:
- Menținerea propriei stări de sănătate în stare bună, ceea ce, desigur, nu vă permite să munciți prea mult.
- Să ai timp liber pentru a acorda atenție celor dragi.
- Câștigarea oportunității, dacă este necesar, de a rezolva probleme personale.
- Înțelegerea managementului în caz de forță majoră.
Pentru a motiva personalul să efectueze o muncă de înaltă calitate, puteți folosi următoarele exemple:
- Oferiți una sau două zile libere plătite suplimentare pe lună. În această zi, o persoană va fi capabilă să rezolve orice probleme personale și nu va fi distrasă de ea în timp ce îndeplinește sarcinile atribuite.
- Stabilirea unui program scurt de lucru pentru anumite categorii de angajați. De exemplu, specialiștii valoroși în bătrânețe au adesea nevoie de acest lucru.
- Dacă este posibil, permiteți angajaților să lucreze de la distanță din motive obiective.
- Organizați regimul corect de lucru, oferind mese și pauze de odihnă preventive.
Motivația eficientă este de a sprijini creșterea personală a angajaților. Este necesar să se creeze toate condițiile pentru cei care se străduiesc să urce pe scara carierei. Pentru a îmbunătăți abilitățile angajaților, este necesar să se desfășoare traininguri, coaching și seminarii în timpul orelor de lucru.
Cea mai puternică motivație este recunoașterea succesului. Tabloul de onoare nu trebuie considerat o relicvă a trecutului. Este o motivație pozitivă intangibilă foarte eficientă. În plus, la adunările generale, managerii nu ar trebui să uite să enumere angajați distinși. Într-o echipă prosperă, de succes, trebuie create tradiții. Pentru a face acest lucru, trebuie să organizați evenimente corporative, dar principalul lucru este că nu sunt forțate. Regula ar trebui să fie, de asemenea, comunicarea informală periodică între conducere și angajați.
Fiecare lider știe ce se întâmplă, dar nu toată lumea știe ce înseamnă exact. Dorința de a crește productivitatea și impactul la locul de muncă, atât a unui angajat, cât și a unei întregi echipe, este o dorință firească a unui manager. Motivația externă și internă competentă a personalului poate direcționa activitățile unei persoane în direcția corectă. Necesar pentru afaceri, echipă, unele bune.
Până la urmă, în spatele fiecărei acțiuni există un fel de motivație externă și internă a personalului. Dacă reușiți să îl definiți și să găsiți unul pentru toată lumea, managerul poate pune la punct munca echipei pentru cea mai benefică cooperare.
Motivarea externă a personalului presupune utilizarea anumitor factori externi pentru a influența angajații. De regulă, acestea sunt diverse stimulente: creșterea carierei, beneficii materiale, bani etc.
Dar problema este că, după ce a primit niște beneficii materiale, o persoană, de-a lungul timpului, simte din nou nevoia de a obține beneficii mai mari: următorul pas pe scara carierei, un salariu mai mare. Prin urmare, cel mai eficient este. Cu toate acestea, nu este evident, este de natură internă, așa că uneori este dificil pentru manageri să îl găsească și să îl folosească pentru dezvoltarea afacerii.
Motivarea personalului intern vizează:
Realizarea de sine, realizarea scopului, realizarea viselor.
Păstrarea sănătății tale și a copiilor tăi.
Realizarea potentialului creativ.
Dragoste, comunicare.
Pofta de cunoștințe noi.
Problema este că motivarea personalului intern neimplementat într-un timp scurt. Acest lucru durează mult. Dar atingerea obiectivelor, realizarea ideilor și viselor pot fi numite un instrument unic, universal și cel mai eficient pentru motivarea angajaților.
Este necesar să se țină seama de faptul că în implementarea lor factorii interni și externi sunt strâns legați. De fapt, motivele interne funcționează ca un motor. Ceea ce obligă angajatul să lucreze în fiecare zi. Iar motivația externă a personalului este combustibilul care menține acest motor în funcțiune. Alimentand constant motorul cu combustibil, nu permitem ca intreaga structura sa se opreasca, o ajutam sa fie in permanenta in miscare. Aceasta înseamnă că factorii externi sprijină o persoană în mișcarea sa înainte spre realizarea scopului său. Principala forță motrice sunt doar factorii interni.
Instrumente și metode de motivare
Deoarece există mulți factori care pot, metodele de utilizare a motivației sunt, de asemenea, deosebit de diverse. Dar toate pot fi împărțite în două grupuri generale: pozitive și negative. Primele permit unei persoane să primească satisfacție, un fel de beneficiu, în timp ce cele din urmă ajută la evitarea durerii. Adică, cele pozitive acționează ca o încurajare, iar cele negative acționează ca o metodă preventivă.
Printre principalele și, poate, cele mai importante instrumente și metode de motivare sunt următoarele:
Determinarea importanței unui angajat în echipă și munca generală și recunoașterea acestui fapt;
implicarea angajatilor in munca de echipa;
încurajarea pentru atingerea unui anumit rezultat;
stabilirea sarcinilor specifice pentru angajat etc.
Implementarea și folosirea acestor metode ajută să-i dea angajatului sentimentul că este o verigă importantă în echipă și să-și simtă importanța. Trebuie avut în vedere faptul că motivația pe care o folosește un angajat pentru sine are aspecte ușor diferite, dar poate fi folosită și pentru atingerea obiectivelor de afaceri. În general, motivarea externă și internă a personalului- un instrument foarte eficient dacă este utilizat corect.
Stimularea personalului dintr-o organizație este o sarcină importantă cu care se confruntă managerul. Soluția sa vă permite să creșteți productivitatea afacerii. Mai mult, aceste acțiuni nu sunt mai puțin eficiente decât reînarmarea. Există cazuri în care dezvoltarea unui sistem de stimulare a făcut posibilă obținerea unor rezultate mai bune decât tehnologiile avansate.
Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:
APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.
Este rapid și GRATUIT!
O întreprindere poate avea planuri și strategii excelente, echipamente de ultimă generație, dar acest lucru nu va duce la obiectivele dorite dacă angajații nu își îndeplinesc sarcinile în mod corespunzător și se străduiesc să îmbunătățească bunăstarea companiei.
Există diferite moduri de a motiva personalul. Ele pot fi împărțite în intangibile și intangibile.
Esența și necesitatea aplicării
Motivația muncii este dorința angajatului de a-și satisface nevoile pentru unele beneficii prin propria muncă menită să atingă obiectivele companiei.
Astfel, esența stimulentelor este de a conecta interesele materiale ale angajatului cu obiectivele întreprinderii.
Principalele obiective ale dezvoltării unui sistem de motivare:
- atragerea personalului valoros în companie;
- reținerea personalului activ în companie;
- remunerarea acelor angajați ale căror activități au fost cele mai eficiente;
- controlul asupra costurilor de plată a angajaților;
- simplitatea și eficiența sistemului companiei.
Stimulentele pot fi de două tipuri - tangibile și intangibile. Primul grup include toate recompensele în bani, inclusiv premiile, bonusurile etc. Al doilea grup de stimulente include măsuri sociale, morale și creative.
Unele afaceri se limitează doar la recompense materiale. Cu toate acestea, atunci când se organizează stimulente pentru muncă, ar trebui să se respecte principiul complexității. Aceasta înseamnă că în cadrul unei organizații funcționează atât stimulente materiale, cât și nemateriale.
Această abordare vă permite să obțineți cele mai bune rezultate.
În funcție de grupurile de nevoi
Un alt principiu important al sistemului de stimulare este diferențierea.
Această abordare presupune aplicarea diferitelor măsuri pentru diferite grupuri de populație. De exemplu, securitatea lucrătorilor joacă un rol.
Astfel, măsurile de stimulare pentru lucrătorii bogați și cei cu venituri mici diferă. Același lucru este valabil și pentru calificări. Tinerii profesioniști și lucrătorii cu înaltă calificare au nevoi diferite.
Prin urmare, stimulentele care vor avea un efect pozitiv asupra performanței lor vor diferi.
Astfel, este imposibil să se ofere o politică uniformă de motivare pentru toți angajații fără excepție.
financiar (monetar)
Stimulentele monetare sunt o modalitate evidentă și tradițională de a motiva personalul. Este folosit în majoritatea organizațiilor.
Stimulentele monetare includ următoarele elemente:
- primă;
- participarea la profit și capital.
Salariul este o parte cheie a stimulentelor monetare. Acesta este cel mai puternic stimulent pentru a îmbunătăți rezultatele muncii.
Un bonus este considerat o remunerație care se plătește în anumite cazuri angajaților individuali.
Potrivit studiilor, motivează angajații mai mult decât o creștere salarială anuală.
De obicei, un bonus este acordat în următoarele cazuri:
- obținerea anumitor rezultate în muncă;
- utilizarea eficientă a echipamentelor;
- obtinerea de rezultate de calitate;
- managementul economic al materialelor.
În cadrul unei anumite organizații, pot exista cazuri specifice când un angajat solicită plata unui bonus.
Plățile și indemnizațiile suplimentare sunt plătite împreună cu salariile.
Acestea sunt stabilite pentru a lua în considerare costurile suplimentare cu forța de muncă ale lucrătorilor atunci când desfășoară activități de muncă în condiții specifice.
Participarea la capitalul și profiturile companiei implică formarea unei contribuții speciale de stimulare din oricare dintre acțiunile acestora. Această metodă este folosită pentru acei angajați ale căror activități pot avea efectiv un impact asupra profiturilor.
Muncă
Un angajat își desfășoară activitățile nu numai datorită recompensei materiale. De asemenea, se străduiește pentru profesionalism, autorealizare și dezvoltarea abilităților sale în sfera muncii.
Astăzi, oamenii nu sunt interesați de nicio activitate, ci de sarcini semnificative care au elemente de creativitate. Un rol joacă și situația din echipa de lucru.
Lucrătorii își îndeplinesc mai bine funcțiile de serviciu acolo unde demnitatea lor este respectată și drepturile lor de a participa la procesul de management al producției sunt recunoscute.
Carieră
Creșterea carierei este un stimulent excelent pentru personalul companiei.
Pentru a profita eficient de acest stimulent, este necesar să se prescrie și să se aducă în atenția angajaților companiei criteriile și etapele carierei orizontale și verticale. De exemplu, înregistrați un lanț de ranguri într-o singură poziție.
Datorită unei prezentări atât de clare, angajatul va putea evalua perspectivele de creștere. Personalul cel mai valoros va fi motivat să dezvolte și să îmbunătățească performanța.
Gen
Motivația de gen se bazează pe dorința naturală a angajaților de a se lăuda cu succesele lor față de sexul opus.
Educational
Dorința de a învăța ceva nou este o nevoie naturală a omului.
Adesea funcționează chiar mai bine decât recompensele bănești.
Dacă un angajator poate oferi angajaților săi oportunitatea de a învăța mai multe sau de a dobândi cunoștințe specifice, acesta va fi un mare stimulent pentru a lucra eficient.
Conform sursei motivului
Pe baza sursei motivului, tipurile de motivație ale personalului sunt împărțite în interne și externe.
Angajatorul are posibilitatea de a gestiona în primul rând prin motivație externă. El o face să apară din exterior.
În același timp, poate influența indirect apariția motivelor interne.
Intern
Motivația intrinsecă se formează atunci când o persoană, în timp ce rezolvă o problemă, își formează motive.
De exemplu, un angajat dorește să atingă un anumit scop, să-și finalizeze munca eficient, să dobândească anumite cunoștințe sau să-și depășească frica.
Acest tip de motivație este cel mai acceptabil. Într-o astfel de situație, angajatul acționează mai calm. Își încheie cu conștiință sarcinile, înțelege mai bine sarcina în sine și, de asemenea, stăpânește cunoștințele.
Crearea motivației interne este determinată de un set de nevoi în schimbare.
Extern
Motivația extrinsecă implică influență din exterior. În practică, este foarte dificil să distingem aceste motive.
În diferite situații, stimulentele pot fi atât interne, cât și externe.
De bază
Principalele tipuri de motivație sunt materiale și intangibile.
În primul grup, recompensa monetară joacă un rol cheie. Cel mai des este folosit în cadrul oricărei companii.
Sistemul de bonusuri, prime și amenzi este folosit cu succes de mulți ani. La aprobarea remunerației bănești trebuie luate în considerare atât succesele întregii companii, cât și ale angajatului individual.
Datorită acestui fapt, angajatul poate simți greutatea contribuției sale la cauza comună. Stimulentele financiare sunt deosebit de eficiente pentru categoriile de lucrători cu plăți mici și medii.
Recompensele nemateriale joacă, de asemenea, un rol la fel de important. Mai ales când vine vorba de specialiști bine plătiți și muncitori cu înaltă calificare. Pentru a le stimula munca, sunt folosite diverse stimulente morale.
Material
Stimulentele materiale sunt salariile, bonusurile, plățile și indemnizațiile suplimentare, participarea la capitalul companiei.
Banii pe care îi primește angajatul sunt formați din două părți - garantate și suplimentare. Angajații își primesc salariul pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Eficacitatea muncii lor în sine nu este evaluată.
Rezultatele bune ale muncii pot fi recompensate cu bonusuri. În plus, este foarte important ca aceste fonduri să fie plătite individual după evaluarea muncii unei anumite persoane.
Dacă toți angajații sunt aprobați pentru aceeași sumă de plată, acest lucru va afecta negativ eficiența.
Se poate plăti un bonus pentru atingerea anumitor indicatori - de exemplu, munca fără căsătorie.
Următoarele acțiuni sunt, de asemenea, considerate metode de stimulente materiale, dar nu monetare:
- asigurarea angajatului cu comunicații celulare, transport al companiei și un laptop personal;
- Furnizare de vouchere, mese reduse, emitere de abonamente gratuite;
- cadouri valoroase;
- asigurare medicala suplimentara.
Test *
180 de ruble.
Descriere
A trecut...
Introducere……………………………………………………………………………………………………..3
1. Concept, semnificație, conținut și teorii (concepte) de bază ale motivației pentru comportamentul în muncă……………………………………………………...………....… ………….4
2. Motivarea externă a personalului………………………………………………………...15
Concluzie…………………………………………………………………………………………….22
Referințe…………………………………………………………………23
Introducere
Relevanța cercetării. Motivarea unui angajat să lucreze eficient este deosebit de relevantă în economia rusă modernă. Motivația este unul dintre cei mai importanți factori care determină productivitatea muncii (prezența unei sfere motivaționale este una dintre diferențele cheie dintre resursele umane și toate celelalte resurse ale organizației).
Succesul unei întreprinderi este determinat nu numai de echipamente noi și tehnologii moderne, ci și de calitatea personalului, capacitatea angajaților de a stăpâni noile tehnologii și dorința lor de a obține rezultate înalte. Nu este suficient să se schimbe condițiile și relațiile de muncă în procesul de producție; este necesar ca aceste condiții să fie percepute în mod adecvat de către oameni, să le trezească interesul pentru muncă și să contribuie la dezvoltarea activității și inițiativei muncii.
Este nevoie de creșterea motivației pentru muncă, deoarece numai o persoană interesată de muncă poate lucra eficient și poate beneficia de întreprindere.
Scopul lucrării este de a identifica esența, rolul și principalele modele de motivație externă a comportamentului în muncă, sistematizarea și clasificarea informațiilor studiate pe tema luată în considerare.
Obiectivele postului:
1. Studierea literaturii despre motivarea personalului;
2. Analizați conceptul și caracteristicile motivației externe pentru comportamentul în muncă.
Fragment de lucru pentru revizuire
Răspunsurile au fost interesante și destul de consistente. Sentimentele pozitive exprimate au fost asociate în principal cu experiența de muncă și conținutul acesteia. Un exemplu este șeful departamentului de contabilitate, care a fost foarte mulțumit când a fost însărcinat cu instalarea de noi echipamente informatice. A simțit un sentiment de mândrie în munca sa și a fost mulțumit că noul echipament a revoluționat întreaga funcționare a departamentului său. În același timp, sentimentele negative au fost asociate în principal cu condițiile externe în care s-a desfășurat munca - contextul acesteia. De exemplu, un inginer al cărui prim loc de muncă a fost să completeze foi de pontaj și să gestioneze biroul în absența șefului său și-a exprimat astfel de sentimente. S-a dovedit că acesta din urmă a fost întotdeauna foarte ocupat și nu a găsit timp să-l antreneze pe inginer; când a încercat să pună întrebări, a devenit iritat. Inginerul a spus că în astfel de condiții se simțea ca un lucrător auxiliar care face o muncă care nu avea perspective. După ce au aranjat aceste sentimente pozitive și negative exprimate sub forma unui tabel, F. Herzberg a concluzionat că satisfacția este legată de conținutul lucrării, iar nemulțumirea este legată de contextul acesteia1.
F. Herzberg a numit factorii care provoacă satisfacție motivatori, iar insatisfacția - factori de igienă. Luați împreună, motivatorii și factorii de igienă au stat la baza teoriei cu doi factori a motivației a lui F. Herzberg.
Teoria cu doi factori a lui F. Herzberg aruncă o lumină nouă asupra conținutului motivației muncii. Înainte de apariția sa, managerii lui D și-au concentrat atenția în principal asupra factorilor de igienă. Când s-au confruntat cu probleme morale, soluția tipică a fost creșterea salariilor și îmbunătățirea condițiilor de muncă. Cu toate acestea, s-a descoperit că astfel de soluții simpliste nu au funcționat cu adevărat. Teoria lui F. Herzberg oferă o explicație pentru această problemă. Factorii de igienă, dacă sunt suficienți, nu fac decât să împiedice angajatul să dezvolte un sentiment de nemulțumire. Pentru a obține motivația, este necesar să se asigure influența factorilor de motivație (al doilea grup): un sentiment de succes, recunoaștere din partea celorlalți, oportunitatea de afaceri și creștere creativă.
F. Herzberg consideră că un angajat începe să acorde atenție factorilor de igienă numai atunci când consideră implementarea lor inadecvată sau nedreaptă.
Sondajele efectuate de Laboratorul Central de Cercetare a Resurselor de Muncă au arătat că în industrie și construcții din Rusia principalii factori de nemulțumire sunt condițiile sociale precare și salariile insuficiente (factori igienici). Într-o criză economică, când multor oameni se tem să-și piardă locul de muncă și să nu-și găsească altul, managerilor multor întreprinderi nu le pasă de factorii unui mediu sănătos și chiar încalcă legile muncii. Astfel, studiul teoriei motivației lui F. Herzberg este foarte relevant pentru managerii întreprinderilor rusești1.
Teoria lui K. Alderfer. Teoriile de fond ale motivației muncii de F. Herzberg și în special de A. Maslow au fost dezvoltate în lucrările lui K. Alderfer. El a formulat un model de categorii de nevoi, care este mai mult susținut de datele empirice disponibile.
K. Alderfer a identificat trei grupuri de nevoi de bază: existență, conexiuni și creștere. Nevoile de existență se referă la supraviețuire (bunăstarea fiziologică). Nevoile de conexiune subliniază importanța relațiilor interpersonale, sociale. Nevoile de creștere sunt asociate cu dorința internă de dezvoltare a unei persoane.
Spre deosebire de A. Maslow și F. Herzberg, K. Alderfer nu susține că nevoile de nivel superior devin un factor motivant numai după ce nevoile de nivel inferior sunt satisfăcute sau că privarea de ceva este singura modalitate de a activa o nevoie. De exemplu, conform teoriei sale, mediul cultural și mediul cultural al unei persoane pot face ca nevoile de conectare să precedă nevoile de subzistență nesatisfăcute și cu cât nevoile de creștere sunt satisfăcute, cu atât devin mai puternice.
Teoriile de conținut nu iau în considerare caracteristicile individuale ale oamenilor, experiențele lor trecute, precum și natura probabilistică a procesului de motivare. Autorii teoriilor procedurale ale motivației au încercat să evite aceste neajunsuri.
Teoriile proceselor ale motivației. În cadrul teoriilor proceselor, se analizează modul în care o persoană distribuie eforturile pentru atingerea unor obiective specifice și modul în care alege un anumit tip de comportament.
Teoriile proceselor nu contestă existența nevoilor, dar cred că comportamentul oamenilor este determinat nu numai de acestea, ci și de percepțiile și așteptările asociate cu o anumită situație și de posibilele consecințe ale tipului de comportament ales de o persoană.
Cele mai cunoscute teorii procedurale ale motivației sunt:
teoria așteptării;
teoria justiției;
Modelul Porter-Lawler.
V. Teoria aşteptărilor a lui Vroom. Ideea principală a acestei teorii este următoarea: o persoană speră că tipul de comportament pe care îl alege va duce la satisfacția a ceea ce își dorește. Așteptarea este evaluarea de către o persoană a probabilității unui anumit eveniment. Motivația (M) depinde de așteptările unei persoane și poate fi reprezentată printr-o formulă sub forma produsului a trei așteptări - așteptarea că eforturile vor da rezultatul dorit (Op); așteptările că rezultatul va duce la primirea recompensei promise (Rv) și valoarea așteptată a recompensei (Vts):
Mr = Or Ov Ots.
Toți acești indicatori sunt de natură probabilistică și pot lua valori de la 0 la 1. Dacă valoarea oricăruia dintre factorii de motivație este mică, atunci motivația va fi slabă, iar rezultatele muncii vor fi scăzute. Prin urmare, cea mai eficientă motivație este obținută atunci când oamenii cred că eforturile lor le vor permite cu siguranță să atingă scopul și să conducă la recompense.
Oamenii au nevoi diferite și apreciază diferit recompensele specifice. Prin urmare, este necesar să comparăm recompensa așteptată cu nevoile angajaților și să ne străduim să le aliniem. Ar trebui stabilită o relație fermă între rezultatele obținute și recompense.
Teoria echității se bazează pe ideea că oamenii determină în mod subiectiv raportul dintre recompensa primită și efortul depus și apoi îl raportează la recompensele altor oameni care fac o muncă similară. Această teorie poate fi exprimată prin formula:
M = Vs/Us: Vd/Ud
unde Vs, Vd sunt, respectiv, recompensele tale și ale altora;
Noi, Ud - eforturile proprii și, respectiv, eforturile altor oameni.
Recompensele nedrepte duc la stres psihologic. Dacă o persoană își consideră munca subevaluată, va reduce efortul depus. Deoarece percepția și evaluarea corectitudinii sunt subiective, în practică managerul trebuie să spună și să explice de ce există o diferență de remunerare.
Unele organizații păstrează secretă suma plăților. Dar acest lucru nu rezolvă problema, deoarece oamenii încep să suspecteze nedreptate chiar și acolo unde în realitate nu există.
Modelul Porter-Lawler este o teorie a procesului complex a motivației care include elemente de teoria așteptării și teoria echității.
L. Porter și E. Lawler au studiat ceea ce determină rezultatele obținute de angajați. Modelul lor include următoarele variabile, între care este monitorizată relația:
efortul depus;
rezultate;
percepţie;
remuneraţie;
gradul de satisfacție.
Rezultatele obținute de un angajat depind de trei variabile: efortul depus, abilitățile și caracteristicile, precum și de conștientizarea acestuia cu privire la rolul său în procesul de muncă. Nivelul efortului depus depinde la rândul său de valoarea recompensei și de măsura în care persoana crede că există o legătură puternică între efortul depus și posibila recompensă. Atingerea nivelului de performanță cerut poate presupune atât recompense interne (satisfacție, stima de sine etc.), cât și externe (laude din partea managerului, bonus, promovare). Satisfacția este rezultatul recompenselor externe și interne, ținând cont de corectitudinea acestora. Satisfacția este o măsură a cât de valoroasă este de fapt o recompensă. Această evaluare va influența percepția persoanei asupra situațiilor viitoare. Diverse teorii ale motivației au contribuit la îmbunătățiri semnificative ale abordărilor specifice ale managementului oamenilor.
Teoria „omului economic” de F. Taylor. În opinia sa, eficienţa lucrătorilor depinde de două domenii principale de motivare complementare reciproc: a) modificări ale condiţiilor de muncă bazate pe organizarea ştiinţifică a muncii; b) eforturile managementului imediat pentru a menţine cooperarea în afaceri. Taylor oferă o idee simplificată a motivelor unei persoane; conform ideii sale, angajatorul are de-a face cu un angajat motivat economic (de unde și numele „teoria omului economic”)1.
Teoria omului social E. Mayo. Lucrarea lui E. Mayo și a grupului său a fost primul care a dovedit beneficiile potențiale ale luării în considerare a factorilor psihologici și lipsa motivației „morcov și stick”. Cercetările lui E. Mayo au arătat că nevoia de a fi recunoscut de colegi este la fel de importantă (dacă nu mai mult) decât stimulentele economice2.
În teoria lui Mayo se evidențiază patru propuneri fundamental noi: 1) motivația pentru comportamentul în muncă se bazează pe nevoi sociale, întrucât adevărata satisfacție pentru un angajat apare doar în procesul de interacțiune cu alte persoane; 2) în condiţiile revoluţiei industriale, sensul muncii s-a mutat de la procesul de muncă ca atare către relaţiile sociale la locul de muncă; 3) angajatul este supus mai mult influenței din partea grupului său social decât controlului managerului; 4) receptivitatea angajaților la management depinde de cât de bine răspunde managerul nevoilor sociale ale subordonaților; 5) un bun manager nu trebuie să se gândească doar la tehnologia de producție, ci să fie și un „gardian” al subordonaților săi3.
Teoria „U” a lui D. McGregor (management bazat pe principiul cooperării). Principalele prevederi ale teoriei „U”, care se întâlnesc cel mai frecvent în comportamentul de muncă al managerilor, sunt următoarele: a) o persoană este capabilă și se va controla dacă se străduiește pentru atingerea obiectivelor pe care îi interesează, oamenii se mobilizează enorm. energie internă atunci când sunt interesați de obiectivele tale; b) eforturile depuse de un individ pentru atingerea scopurilor stabilite pentru el sunt proporționale cu recompensa pentru acestea; c) bucuria succesului și a recunoașterii are o influență mai eficientă asupra dorinței de muncă a oamenilor decât creșterile salariale sau bonusurile în numerar; d) chiar și omul obișnuit este surprinzător de bogat în diverse idei etc.4
Conceptul este „Legea rezultatului”. În general, conceptul oamenilor de știință P. Lawrence și D. Lorsch, mai bine cunoscut sub numele de „legea rezultatului”, operează puternic în motivarea comportamentului de muncă al unui individ. Esența acestui concept se rezumă la dorința lucrătorilor pentru tipuri de comportament în muncă testate anterior, pe care le asociază cu satisfacerea completă a nevoilor și evitarea acelor tipuri de comportament care sunt asociate cu satisfacția insuficientă (parțială) sau cu insatisfacția totală a nevoilor1.
Conceptul de caracteristici naționale. Omul are nevoie în sine, dar ele sunt practic aceleași în toate culturile și în toate perioadele istorice, doar forma, mijloacele și prioritatea satisfacției lor se schimbă sub influența dezvoltării forțelor productive, a relațiilor sociale, a tradițiilor istorice și a întregului spiritual spiritual. viaţă.
Conceptul de ierarhie corporativă. Autoconservare (supraviețuire) - nivelul principal și chiar primul al ierarhiei nu încetează să existe nici după satisfacție. Securitatea este al doilea nivel al ierarhiei. Poziția proeminentă este al treilea nivel al ierarhiei. Conștientizarea și implementarea sunt ultimele două niveluri ale ierarhiei corporative2.
După analizarea literaturii de specialitate pe tema luată în considerare, putem concluziona că motivația este procesul de motivare a sinelui și a altora să acționeze în vederea atingerii obiectivelor organizației prin comportamentul în muncă. Motivația unei persoane pentru muncă este înțeleasă ca un set de forțe în mișcare care încurajează o persoană să efectueze anumite acțiuni.
2. Motivarea externă a personalului
Există în principal două forme de motivație – externă și internă (Fig. 1).
Orez. Motivația extrinsecă
Orez. Formarea unui comportament conștient în domeniul calității pe baza factorilor de motivație intern și extern
Motivația externă este un mijloc de a atinge un obiectiv, de exemplu, de a câștiga bani, de a obține recunoaștere sau de a ocupa o poziție superioară. Mai mult, poate fi folosit în două direcții: ca stimulent atunci când se așteaptă beneficii – principiul speranței; ca mijloc de presiune atunci când se așteaptă neajunsuri – principiul fricii.
Motivația extrinsecă influențează direct comportamentul, dar eficacitatea acestuia este limitată atâta timp cât este percepută ca stimulent sau presiune.
Motivația externă este motivația în care factorii care influențează comportamentul unui individ sunt în afara „eu” individului sau în afara comportamentului. Este suficient ca factorii inițiatori și reglatori să devină externi, iar orice motivație capătă un caracter extern.
Teoriile motivației extrinseci se reflectă cel mai clar în munca behavioriștilor, care, la rândul lor, își au originea în cercetările lui E.L. Thorndike. Legea lui Thorndike afirmă că consecințele atractive și neatractive ale comportamentului influențează frecvența de inițiere a actelor comportamentale care conduc la acele consecințe. Comportamentele care duc la consecințe pozitive sunt întărite și tind să fie repetate, în timp ce comportamentele care duc la consecințe negative tind să se oprească.
Putem spune cu siguranță că motivația externă vizează în primul rând persoanele care ocupă o poziție pasivă în viață cu implicare socială destul de scăzută.
Motivația externă (extrinsecă) este reglementarea activităților angajaților, incluzând, în primul rând, mecanismele de remunerare și bonusurile. Experimentele au arătat că atunci când subiecții sunt plătiți să lucreze la puzzle-uri interesante, își pierd dorința de a le rezolva. „Banii vorbesc” dacă plata corespunde calității și volumului muncii. Recompensele pot fi folosite ca o modalitate de a arăta recunoaștere, aprobare și respect pentru efort, dar cu cât sunt folosite mai mult ca motivatori, cum ar fi o schemă de bonusuri, cu atât este mai probabil să aibă consecințe negative. Pe lângă bani, comportamentul oamenilor poate fi reglementat de: amenințări, termene stricte, obiective impuse, supraveghere, evaluări.
Oamenii percep aceste fenomene ca fiind contrare autonomiei lor și, prin urmare, entuziasmul și interesul pentru activitățile controlate scade. Dacă angajații simt că sunt sub presiune sau controlați din partea concurenței, atunci concurența este percepută ca limitând autonomia lor.
Pentru managerii care lucrează în firme comerciale, nevoia de realizare și nevoia de putere predomină; în rândul managerilor organizațiilor din sectorul social, predomină nevoile de realizare și relații de prietenie, iar cea din urmă concentrare - pe alte persoane - este caracteristică în special femeilor manageri, în principal de vârstă înaintată (de la 45 la 60 de ani).
Oameni diferiți au nevoi diferite care domină și interacționează, așa că de fiecare dată o persoană poate fi motivată de o nevoie diferită. Acțiunile și comportamentul unei persoane sunt, de asemenea, influențate nu numai de nevoile dominante, ci și de un sistem de valori, scopuri și cultură.
În practica managementului, managerii trebuie să se concentreze pe gradul de exprimare a unei anumite nevoi și să coordoneze deciziile de management cu posibilitățile de implementare a celei dominante.
Motivele pentru care oamenii își pierd motivația includ următoarele: lipsa de recunoaștere, încurajarea publică, creșterea în carieră – cel mai frecvent motiv; plictiseală – munca nu este suficient de interesantă pentru a fi stimulată; personalul nu este implicat în luarea deciziilor, implementarea schimbărilor, discutarea problemelor strategice ale dezvoltării organizației etc.; ideile și sugestiile nu sunt acceptate sau ascultate; lipsa dezvoltării profesionale - fără sarcini, fără pregătire; critica constantă a muncii este practicată fără evaluare pozitivă a realizărilor; volum de muncă excesiv - oamenii nu sunt capabili să facă față, există presiune și nerăbdare din partea administrației.
Este important ca un manager și un ofițer de resurse umane să înțeleagă în timp util ce motive motivează un angajat sau un candidat pentru un post vacant în companie. Un angajat care își iubește sincer meseria nu va percepe o creștere de salariu – chiar și una complet justificată din punct de vedere al managementului – ca un stimulent pentru a munci mai mult și mai bine. Însă stabilirea lui sarcini din ce în ce mai complexe va deveni o provocare pentru angajat, care cu siguranță va fi acceptată.
O persoană concentrată pe motivația externă (de exemplu, creșterea veniturilor), dimpotrivă, va munci cu cât mai mult și cu atât mai bine, cu atât salariul este mai mare. Cei care luptă pentru recunoașterea de către ceilalți nu se vor lăsa să fie puși pe „consiliul rușinii”, vor evita cu sârguință amenzile sau penalitățile - și, de asemenea, vor funcționa, deși sub amenințare, mult mai bine. Dar complicând procesul de lucru nu va fi posibilă stimularea acestuia.
Cum se pune în practică
Este clar că alegerea unui sistem de motivare pentru un angajat depinde nu numai de faptul că acesta este concentrat pe motivația internă sau externă.
Există și alți factori precum:
- implicarea angajatului in munca
- prezenta si absenta unei componente sociale in motivatie
- poziția de angajat (managerii au o motivație, iar șoferii sau vânzătorii au alta)
În plus, atunci când construiești un sistem motivațional, merită să te familiarizezi, cel puțin pe scurt, cu teoriile de bază ale motivației.
Cum se determină motivația personalului. Motivarea atentă externă și internă este imposibilă fără un studiu amănunțit al fiecărui angajat - de către un ofițer de personal, un supervizor imediat sau un director de resurse umane. Pentru studiu sunt utilizate atât observația, cât și chestionarele. Acesta din urmă va face posibil să înțelegem dacă principiul „morcov și stick” (motivația externă) este potrivit pentru stimularea unui angajat sau dacă este suficient pentru a stabili o sarcină dificilă unei persoane cu perspectiva de a o rezolva cu succes.
Procesul motivației externe este procesul de formare și funcționare a forțelor interne de stimulare care determină comportamentul muncii. Comportamentul muncii este determinat de interacțiunea diferitelor forțe motivante interne și externe. Forțele motrice interne includ: nevoi; interese; dorințe; aspiratii; valori; orientări valorice; idealuri; motive.
Sursa profundă de motivație pentru comportamentul de muncă al unei persoane sunt nevoile, care sunt înțelese ca nevoia, nevoia unui angajat sau a unei echipe pentru ceva. Există o tradiție de împărțire a nevoilor în primare (naturale și materiale) și secundare (sociale și morale)1.
Nevoile personale apar sub forma: 1) Nevoile materiale (hrană, îmbrăcăminte, locuință, siguranță personală, odihnă); 2) Nevoi spirituale (intelectuale) (de cunoaștere, de familiarizare cu cultura, știința, arta); 3) Nevoile sociale legate de relația unei persoane cu alți membri ai societății2.
Nevoile personale pot fi: conștiente și inconștiente. Doar o nevoie conștientă devine un motivator și un regulator al comportamentului muncii. În acest caz, nevoile iau forma specifică de interes pentru acele tipuri de activități, obiecte și subiecte. Orice nevoie poate da naștere la o varietate de interese3.
Nevoia arată de ce are nevoie o persoană, iar interesul arată cum să acționeze pentru a satisface această nevoie. În procesul muncii, interesele colective (de grup) și cele personale se ciocnesc în mod constant. Sarcina oricărei echipe este să asigure o combinație optimă de interese. Varietăți de interese colective sunt interese corporative și departamentale4.
Bibliografie
Ashirov, D.A. Comportament organizațional: manual. indemnizatie / D.A. Ashirov - M.: Prospekt, 2013.
2. Bas, V.N. Gestionarea comportamentului organizațional. Monografie / V.N. Bas. – M.: Editura Mosk.humanit. Universitatea, 2010.
3. Bondarenko, T.V. Înființarea unui sistem de motivare într-o companie: Manual educațional / T.V. Bondarenko. - M.: TIC. 2015.
4. Zakharova, T.I. Comportament organizațional: Complex educațional și metodologic / T.I. Zaharov. – M.: Editura. Centrul EAOI, 2008.
5. Kokorev, I.A. Mecanismul organizatoric al motivarii personalului / I.A. Kokorev. – M., 2008.
6. Lazareva, N.V. Metodologie de utilizare și concept de îmbunătățire a mecanismelor motivaționale pentru dezvoltarea personalului: Monografie / N.V. Lazarev. – Stavropol: SevKavGTU, 2009.
7. Ozernikova, T.G. Formarea si dezvoltarea sistemului de motivare a muncii / T.G. Ozernikova. – M., 2007.
8. Comportament organizaţional / Ed. G.R. Latfullina, O.N. Gromova - Sankt Petersburg: Peter, 2014.
9. Perevozchikova, V.Yu. Formarea comportamentului organizațional și a mecanismului motivațional al angajaților structurilor antreprenoriale din industria farmaceutică / V.Yu. Perevozchikova // Director. – 2012. - Nr. 2. P.14.
10. Polyanina, A.A. Evoluția ideilor despre gestionarea motivației comportamentului muncii / A.A. Polyanina // Management modern. Numărul nr. 11 / Editat în general de A.N. Krivomazova. - M.: Intersocioinform, 2008.
11. Reva, V.E. Comportament organizational. Manual / V.E. Reva. – Penza: PSU, 2006.
12. Slesarev, V.A. Pe tema îmbunătățirii motivației muncii / V.A. Slesarev // Lucrări științifice ale Universității de Științe Umaniste din Moscova. Numărul 87. M.: Universitatea de Științe Umaniste din Moscova, 2008. pp. 68-73.
13. Tsvetkova, R.I. Sfera motivațională a personalității: Monografie / R.I. Tsvetkova. - Khabarovsk: Editura KhSPU, 2008.
14. Shupilo, O.M. Motivarea angajaților unei organizații cooperatiste ca bază pentru formarea comportamentului organizațional / O.M. Shupilo // Buletinul Universității de Cooperare a Consumatorilor din Belgorod (număr special), 2005.
Vă rugăm să studiați cu atenție conținutul și fragmentele lucrării. Banii pentru lucrările finite achiziționate nu vor fi returnați din cauza faptului că lucrarea nu corespunde cerințelor dumneavoastră sau este unică.
* Categoria lucrării este de natură evaluativă în conformitate cu parametrii calitativi și cantitativi ai materialului furnizat. Acest material, nici în întregime, nici în niciuna dintre părțile sale, este o lucrare științifică finalizată, o lucrare de calificare finală, un raport științific sau o altă lucrare prevăzută de sistemul de stat de certificare științifică sau necesară pentru promovarea certificării intermediare sau finale. Acest material este un rezultat subiectiv al prelucrării, structurării și formatării informațiilor colectate de autorul său și este destinat, în primul rând, a fi folosit ca sursă pentru pregătirea independentă a lucrărilor pe această temă.
