Конфликтные ситуации наиболее часто встречаются в деятельности сотрудников ОВД. Причем конфликты здесь сложны и многообразны. Оскорбления и насилие над личностью, хулиганство, грабеж, убийство, сопротивление представителю власти и т.д. - все это примеры конфликтов, которыми обязаны заниматься работники милиции.

Вместе с тем воздействие экономической и политической ситуации, рост организованной преступности, недостаточный уровень социальной защищенности, низкий уровень заработной платы, изменения механизма предоставления льгот - все это создает в коллективах обстановку тревожности, раздражительности, повышенной конфликтности, что в свою очередь мешает качественно выполнять им свои служебные обязанности.

У сотрудников, вовлеченных в конфликт, ухудшается самочувствие, возникает ощущение ущемления своей личности, неудовлетворенности службой.

Особую остроту проблеме придает то, что сам характер конфликта и конфликтной ситуации меняется достаточно динамично и связан с изменениями в практической деятельности ОВД. Появляются новые типы конфликтов и конфликтных ситуаций, которые требуют новых форм и методов к предупреждению и разрешению их.

Нередко в практике правоохранительной деятельности фиксируются примеры негативного поведения сотрудников милиции - неуважительное отношение к гражданам, коллегам по службе, грубость, неопрятный внешний вид, пьянство, недисциплинированность.

Многообразие и сложность конфликтов, с которыми встречаются работники органов внутренних дел, обязывают их хорошо разбираться в сущности этих явлений. Знание возможных причин возникновения столкновений, механизма их развития и способов предупреждения и ликвидации позволит определить наиболее оптимальную линию своего поведения на пути достижения намеченной цели.

Конфликты в деятельности силовых структур государства

Государство как конфликтогенный фактор, действительно оказывает серьезное влияние на ситуацию в современном обществе. Дефекты социально-экономических изысканий пагубным образом сказались на всех сферах общественной жизни.

Правоохранительные органы, представляя собой один из наиболее значимых структурных компонентов государственного аппарата, во все времена и при всех политических режимах испытывали многофакторное воздействие. В существующей социально-политической обстановке сотрудникам правоохранительных органов приходится нередко действовать в особых условиях и, кроме того, наряду со всеми согражданами, переживать материальные и моральные последствия экономического кризиса, разрушения привычной системы духовно-нравственных идеалов.

Специфический характер деятельности правоохранительных органов обусловливает ее повышенную социально-психологическую напряженность, получающую отражение во множестве конфликтов в среде личного состава.

В настоящее время рядомавторов предприняты реальные меры по созданию юридической конфликтологии, сферой которой являются конфликты в сфере политики, межнациональные конфликты, социальные и трудовые конфликты, криминальный конфликт и др. Одновременно предметом ее анализа должны стать вопросы конституционной и парламентской процедуры, гражданского и уголовного судопроизводства, арбитражного процесса.

Некоторые исследователи осуществили анализ отдельных конфликтных ситуаций, возникающих в повседневной деятельности работников милиции. В других работах конфликт рассматривается как непосредственная причина преступления или способ преступного поведения личности.

Конфликтология социальных отношений является сравнительно новым направлением мировой, а тем более российской науки. Возникновение исследовательских и образовательных структур, призванных проводить соответствующую деятельность в конфликтологической сфере, началось более десяти лет назад, однако они не достигли пока того уровня, который мог бы характеризоваться как единая конфликтологическая концепция.

Современное состояние исследований характеризуется пестрым многообразием методологических, методических и процедурных подходов на фоне доминирующих диалектической и функциональной теорий конфликтов.

Правоохранительным органам конфликты присущи не меньше, чем другим государственным структурам. По нашим данным, до 80% управленческих решений, принимаемых руководителями милицейских подразделений, являются поводами и основаниями для скрытых и явных конфликтов. Это происходит в силу подавляющего воздействия субординации, нередко исключающей свободный обмен мнениями, пресечением со стороны руководства попыток всяких дискуссий и обсуждений.

Руководителей правоохранительных структур недостаточно обучают основам социальной психологии и педагогическим методам управления конфликтами. Слабое знание форм и методов разрешения конфликтных противоречий, сопряженное с незыблемой уверенностью в собственной правоте, входит в комплекс выявленных нами причин, провоцирующих высокую текучесть кадров, постепенное размывание профессионального ядра, проявления криминализации, нарушений законности, грубое и невнимательное отношение к гражданам.

Исследователи, занимающиеся изучением конфликтов, отмечают распространение конфликтофобии, называя одной из причин этого неумение осуществлять осознанный и ответственный выбор решения, определяющего поведение в сложных жизненных обстоятельствах. Упомянутые явления находятся в безусловной причинной связи с энергией воздействия правоохранительных органов на состояние и непосредственную организацию борьбы с преступностью в государстве.

Сегодня властно-управленческий аппарат является основной причиной социально-экономической инерции общества. Групповые интересы аппарата наиболее явно выражены в его бюрократизации. Многие конфликтные интересы зависят от структуры общества, в котором формируются группы с разными целями, и могут быть вызваны различным социально-экономическим статусом, вероисповеданием, возрастом, местом жительства, половым различием. Разные причины конфликта часто раскрываются, когда спорный политический вопрос связан с принятием закона, затратой денег или одновременно с тем и другим.

Достижения развитых государств, где конфликтологические исследования получили статус приоритетного научного направления и прочную организационную основу, показывают, что увеличение теоретического и практического потенциала конфликтологии способно стать важным фактором стабилизации и демократизации общественных отношений.

Совершенно иная ситуация наблюдается в России, где в самом менталитете народа отсутствует позитивное понимание конфликта. Отрицание реальности конфликта не снижает его объективной значимости и присутствия в нашей жизни.

Причины возникновения конфликтов в подразделениях ОВД

Работникам милиции приходится участвовать в различных по своим характеристикам конфликтных ситуациях, основные из которых можно подразделить в зависимости от того, в какой сфере профессиональной деятельности работников они возникают, на конфликты, связанные с:

а) действиями по раскрытию преступлений;

б) процессом проведения предупредительной работы.

Конфликтные ситуации в деятельности по раскрытию преступлений нередко характеризуются большим эмоциональным напряжением, значительной временной протяженностью, широким диапазоном возможных последствий исхода конфликта, необходимостью строгого соблюдения закона.

По указанным характеристикам эти ситуации, как правило, отличаются от конфликтных ситуаций, возникающих при осуществлении профилактических воздействий, которые разворачиваются на протяжении довольно длительного времени и в менее напряженной обстановке. Отмеченные различия выступают в роли факторов, оказывающих определенное влияние на форму и процесс взаимодействия в конфликте.

Можно выделить три основные группы причины возникновения конфликтов в подразделениях ОВД:

1. Недостатки в организации труда.

Эта причина обусловлена спецификой деятельности ОВД.

Они заключаются:

· в неритмичности труда,

· высокой степени ответственности,

· постоянной перегрузке,

· неопределенности компетенции и функциональных обязанностей,

· издержках морального и материального стимулирования сотрудников;

2. Несовершенство управления.

Несовершенство управления выражается в:

· излишнем администрировании со стороны руководства,

· неумении расставить людей в соответствии с:

Квалификацией,

Психологическими особенностями.

3. Межличностные отношения в коллективе.

Причины конфликтов, связанные с межличностными отношениями это конфликты:

· между успевающими и отстающими работниками,

· между молодыми сотрудниками и сотрудниками старшего возраста,

· психологическая несовместимость людей,

· недостаточная воспитанность,

· слабая подготовленность работника к своим функциональным обязанностям,

· психологический и эмоциональный барьер общения.

4. Личностные особенности руководителя

Особая группа причин конфликтной ситуации связана с руководителем подразделения ОВД:

· со стилем его деятельности,

· с его чертами характера,

· со способностью действовать в конкретной ситуации,

· с его уровнем профессионализма.

Широкий круг причин вытекает из индивидуальных психологических особенностей начальников ОВД.

К ним относятся:

· психологическая неподготовленность к регулированию собственного состояния, вызванного «давлением» ответственности, неуверенностью,

· недоверие к подчиненным,

· отсутствие или неумение видеть отдельные положительные результаты при общих неудовлетворительных показателях работы,

· некритический перенос привычек работать в новом коллективе как и в прежнем,

· трудности в определении линии поведения в связи с повышением в должности в том же коллективе.

Основные причины конфликтов, вытекающих из свойств личности и стиля работы руководителя ОВД

1. Недостаточная опытность руководителя в работе с людьми.

2. Недостаточная опытность руководителя в решении оперативно-розыскных задач.

3. Изъяны воспитания:

· грубость,

· черствость,

· нечестность.

4. Черты характера:

· неуравновешенность, ведущая к вспышкам и резкости в обращении с подчиненными,

· излишняя властность,

· отсутствие гибкости.

По своим социальным результатам конфликты в деятельности сотрудников ОВД могут быть:

Положительно направленными

Отрицательно направленными.

Положительно направленный конфликт – это столкновение главных мнений в рамках сотрудничества, объединенных общей целью.

Такая ситуация нередко встречается между оперативными работниками, занятыми в раскрытии преступления.

Возникают расхождения по отдельным деталям дела или версиям.

Однако конечная цель для всех общая - успешное раскрытие преступления.

Отрицательно направленный конфликт – это ситуации противоборства, которые не преследуют социально полезных целей.

Нельзя однозначно оценивать конфликты в ОВД терминах «хорошо» или «плохо».

В любом случае конфликты приводят к снижению эффективности деятельности.

Отрицательные последствия конфликтов в деятельности ОВД

Организационные последствия:

· снижение эффективности управления,

· трения между подразделениями внутри организации,

· увеличение психологической дистанции между сотрудниками,

· активное или пассивное сопротивление и подозрительность,

· распад коллектива ОВД.

Психологические последствия:

· чувство озлобленности,

· чувство униженности,

· стресс,

· состояние подавленности.

Положительные последствия конфликтов в деятельности ОВД

Организационные последствия:

· выявляются нарушения принципов демократизации общества,

· выявляются нарушения принципов социальной справедливости,

· выявляются скрытые трудности в работе,

· выявляются скрытые резервы в работе,

· выявляются недостающие отдельным сотрудникам профессиональные знания и умения.

В результате коллектив ОВД может прийти к:

· осознанию общих целей,

· совершенствованию методов управления,

· совершенствованию профессионального обучения работников,

· возвращению к ранее нерешенным вопросам,

· постановке новых проблем,

· появлению конструктивных соображений о методах их разрешения.

Служебные конфликты

Правоохранительная деятельность изобилует нестандартными ситуациями, требующими своевременного компетентного вмешательства на основе творческого мышления.

Руководитель-профессионал отличается высокоразвитыми качествами педагогического взаимодействия, дающими ему возможность адекватно оценивать конфликтную ситуацию, устанавливать контакт с оппонентами конфликта, правильно понимать мотивы конфликтной деятельности, создавать деловую атмосферу, во время поиска взаимоприемлемого решения устанавливать и поддерживать доверительные отношения, расшифровывать невербальные признаки поведения сотрудников и др.

Социальная напряженность в обществе самым негативным образом проявляется в подразделениях ОВД, обостряя социально-политическую обстановку в служебных коллективах, провоцируя развитие деструктивных конфликтов как по вертикали, так и по горизонтали. В этой связи все большее значение приобретают способности руководителя (сотрудника), позволяющие ему понимать причины разнообразных эмоциональных напряжений, конфликтных ситуаций в отношениях сотрудников ОВД, сопереживать и соучаствовать, спорить и убеждать, доказывать и вникать в суть их поступков и мнений.

Очень важно руководителю при разрешении конфликтов в подразделениях ОВД ориентироваться не на субардинационное подавление устремлений сотрудников, а на предоставление им возможности творческой самостоятельности в решении служебных задач.

Одну из непременных детерминант профессиональной компетентности руководителя составляет конфликтологическая грамотность, выражающаяся в интеграции социальных и воспитательных стратегий управления, создающая позитивный эффект при разрешении конфликтных ситуаций.

Конфликтные ситуации наиболее часто встречаются в деятельности сотрудников ОВД. Причем здесь конфликты сложны и многообразны. Многие антиобщественные поступки выражаются в прямых конфликтах субъекта с окружающими людьми - близкими, знакомыми, незнакомыми, с членами общественных организаций, представителями власти и др. Оскорбления и насилие над личностью, хулиганство, грабеж, убийство, сопротивление представителю власти и т.д. - все это примеры конфликтов, которыми обязаны заниматься сотрудники ОВД.

Осуществляя свою деятельность по борьбе с преступностью, охране общественного порядка, исправлению и перевоспитанию осужденных, работники отделов внутренних дел вступают в определенные отношения (конфликт) с гражданами-правонарушителями.

Наконец, сотрудник органов внутренних дел испытывает определенное эмоциональное отношение к объекту и предмету своей деятельности. Необходимость общения с нарушителями общественного порядка, острые, принципиальные темы разговоров с этой категорией людей, ощущение скрытого, а подчас и открытого противодействия с их стороны и другие подобные ситуации могут явиться причиной повышенной раздражительности сотрудника и на этой почве возникновения конфликта.

В работе по управлению агрессивным поведением правонарушителя важным является метод «активного слушания» - это система поддержания речевого контакта с противником и общения с демонстрированием доброжелательности с помощью жестов и мимики.

Активное слушание - это :

Умение быть открытым и непредвзятым;

Умение слушать, дословно воспринимая информацию;

Умение интерпретировать информацию;

Умение действовать в соответствии с услышанным.

В процессе общения помогут несколько правил, их желательно за помнить:

Не игнорируйте и не относитесь отрицательно к чувствам человека, с которым вы говорите;

Уважайте точку зрения собеседника, с которым разговариваете;

Основное внимание уделяйте решению проблемы, а не собеседнику;

Не говорите о себе: этим вы можете создать дополнительные сложные проблемы;

Не задавайте прямых вопросов, они выглядят агрессивными, когда следуют один за другим;

Пересказ является мощным инструментом в деле общения с правонарушителями и свидетелями.

Кроме того, сотруднику ОВД необходимо учитывать, что люди в трудных ситуациях говорят не то, что думают. Задержанный может находиться под воздействием алкоголя или наркотиков, злобы, возбуждения. Умелое проникновение в смысл того, о чем говорится, поможет избежать излишней озлобленности и напряжения.

Основное правило поведения для сотрудника ОВД в конфликтной ситуации - научиться смотреть и видеть, слушать и слышать. Получая максимум информации, мы имеем больше шансов разрешить ситуацию таким образом, чтобы были удовлетворены все.

С другой стороны, сотрудник ОВД сталкивается с конфликтами, связанными со взаимоотношениями между членами коллектива, руководителями и т.д.

Наиболее распространенными причинами служебных конфликтных ситуаций являются:

Неблагоприятные условия труда, несовершенство форм стимулирования;

Неумение распределить задание, понять психологию подчиненного;

Несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;

Личностные характеристики отдельных людей - черты характера, специфические особенности поведения, отношение к труду, коллективу.

Успешная деятельность сотрудников правоохранительных органов во многом зависит от умения разрешить конфликт в служебном коллективе, выйти из конфликтной ситуации.

По результатам исследований, на первом месте среди источников напряженности в служебном коллективе стоит уровень зарплаты, премий, распределение отпусков. Второе место занимают недостатки в профессиональной подготовке сотрудников. Третье место - причины, связанные с недостатками в организации и планировании работы или с факторами управления.

Конфликты в сфере совместной деятельности при их общем количестве и многообразии составляют в среднем 49%.

Служебные конфликты во многом зависят от того, какие функции возложены на подразделение.

В более невыгодном положении находятся отделы дознания, особенно отделы милиции, где повышен уровень конфликтности и преобладает доминирование командного стиля руководства.

Результаты исследования показали, что из предложенных для выбора методов регуляции конфликтов были указаны два основных - «обсуждение проблемы совместно в группе» - 41% и поиск причин конфликта в себе путем «самоанализа» - 37,7%. Таким образом, обращение за поддержкой и помощью к группе, товарищам по работе при разрешении конфликтов доминирует, особенно там, где подразделения - небольшие по численности, а тип деятельности предполагает тесные межличностные взаимодействия. Там, где сотрудники подразделений размещены по кабинетам - главным методом регуляции конфликтов выступает «самоанализ».

Исследование природы конфликтов в коллективах сотрудников органов внутренних позволило получить достаточно полное представление об их причинах.

К объективным психологическим причинам конфликтов относятся :

а) недостатки в организации работы;

б) проблемы материально-технического обеспечения;

в) несовершенство некоторых нормативных актов;

г) трудные условия несения службы;

д) реализация социально заданных функционально-ролевых позиций (руководство и подчинение, контроль, оценка действий других сотрудников, проявление требовательности и др.).

Субъективные причины конфликтов :

1. Причины, связанные с личностными особенностями руководителей органов внутренних дел:

Болезненные реакции, затрудненность адаптации к меняющимся условиям работы;

Неподготовленность к работе с людьми;

Недостатки в воспитании;

Ориентация на «подавление» подчиненных;

Недостатки характера;

Неумение или нежелание признавать допущенные ошибки;

Завышенная требовательность;

Несоответствие стиля руководства уровню развития коллектива;

Низкий культурный уровень;

Недостатки в организации собственного труда и службы подчиненных.

2. Причины конфликтов, связанных с особенностями коллектива:

Отрицательные групповые эмоциональные состояния;

Недисциплинированность;

Атмосфера взаимного прощения при низком уровне выполняемых работ;

Наличие микрогрупп, объединенных по принципу круговой поруки;

Косность и пассивность в службе;

Нездоровые мнения и настроения.

3. Причины конфликтов, зависящие от особенностей личности подчиненных и взаимоотношений между членами коллектива:

Социальная пассивность личности;

Психологическая несовместимость;

Наличие в коллективе людей с «тяжелым характером»;

Наличие «демонстративных» типов личности в коллективе;

Ригидность (отсутствие гибкости в поведении) отдельных членов коллектива.

Таким образом, недооценка познаний о конфликтах и отсутствие навыков организации своего поведения в них, а также предконфликтных ситуациях могут вызвать серьезные затруднения в деле предупреждения и ликвидации таких конфликтов, а в отдельных случаях - явиться их причиной.

Одним из эффективных средств разрешения конфликтов в коллективах являются переговоры. Переговоры предназначены в основном для того, чтобы с помощью взаимного обмена мнениями достичь отвечающего интересам обеих сторон соглашения и получить результаты, которые устроили бы всех участников переговоров. В ходе переговоров выявляются разные интересы, и участники переговоров соотносят их со своими собственными потребностями. Основными недостатками при ведении переговоров можно назвать следующие.

«Холодный запуск». Участник вступает в переговоры, предварительно не уяснив для себя их необходимость и цель или не учитывая сложности ведения и возможные их последствия. В данном случае за ним будет только «ответный ход», т.е. не от него будет исходить инициатива.

«Отсутствие программы». У участника нет ясного плана действий в пределах максимальных и минимальных предъявляемых требований. Переговоры легче вести, если имеешь различные варианты действий.

«Главное, чтобы это меня устраивало». Партнер настолько узурпирует ведение переговоров только в своих интересах, что другие участники не видят для себя никаких преимуществ. Это блокирует собеседника, отбивает у него охоту вести переговоры вообще.

«Пускать все на самотек». У участника нет четко сформулированных собственных конкретных предложений и аргументов, детальных требований и критериев оценки предмета переговоров, позиций и ожидаемой реакции оппонентов. Эффективность переговоров снижается из-за недостаточной их подготовки.

«Коммуникативные заморыши». Неправильное поведение одного из участников переговоров отрицательно сказывается на атмосфере переговоров, мешает достижению цели. Партнер разучился слушать или никогда не умел этого делать. В этом случае участник переговоров в ответ на высказывания партнера ведет себя не по-деловому, излишне эмоционально, несдержанно: не аргументирует, а своенравно отстаивает свою позицию; не приводит новые факты и доказательства, а излагает известные, мешающие решению проблемы мнения; не руководствуется общими интересами, не подчеркивает общую ответственность за дело.

Главное - сконцентрировать внимание на предмете переговоров. Необходимо обратить внимание на относящиеся к проблеме аргументы, выдвинутые оппонентом; оценить, способствует ли позиция партнера достижению цели переговоров; реагировать на выступление партнера в зависимости от этой оценки.

Таким образом, руководителю не следует бояться конфликтов в коллективе. Важно педагогически грамотно предупреждать и разрешать любую конфликтную ситуацию. Прежде чем начать разбираться в сути конфликта, важно выявить его мотивы, а затем привести конфликтующие стороны к взаимному согласию, используя приведенные ниже психолого-педагогические.

Типология конфликтов в деятельности ОВД

Различных критериев для классификации конфликтов в ОВД можно определить достаточно много.

Все типологии, рассмотренные нами при изучении первой темы, вполне можно использовать и для классификации конфликтов в деятельности ОВД.

Однако в нашем случае целесообразно пользовать основные признаки классификации конфликтов.

К ним мы отнесем:

· объект;

· источники;

· длительность;

· функции;

· форму проявления;

· тип структуры взаимоотношений оппонентов;

· последствия и пр.

Типология конфликтов в правоохранительной деятельности

Критерий	Типы конфликтов
1.	по способу разрешения	Антагонистические, Компромиссные
2.	по сфере разрешения	В деловой сфере, В личностно-эмоциональной сфере
3.	по социальному статусу участников	Вертикальные, Горизонтальные, Смешанные
4.	по количественному составу участников	Между личностью и группой, Межличностные (диадические), Локальные, Межгрупповые (общеорганизационные)
5.	по субъективной направленности участников	Взаимно-положительные; Взаимно-отрицательные; Односторонние противоречиво-отрицательные; Односторонние противоречиво-положительные; Взаимно-противоречивые; Обезличенные или взаимно-безразличные
6.	по диапазону действия	- внутриорганизационные, внешние
7.	по характеру причин	Объективные, Субъективные
8.	по адекватности восприятия участниками	Подлинный, Случайный, Смещенный, Неверно приписанный, Латентный,
9.	по интенсивности	Нормальный, Сильный
10.	по продолжительности	Кратковременные, Длительные, Затяжные
11.	по интенциональности (направленности)	Направленность на: Распространение, Ограничение, Эскалацию, Затухание
12.	по степени проявления	Открытые, Скрытые (латентные), Потенциальные
13.	по последствиям	Конструктивные: Позитивные, Функциональные, Деструктивные: Негативные, Дисфункциональные
14.	по обратимости	Обратимые, Частично обратимые, Необратимые

Эта классификация достаточно условна.

Жесткой границы между различными типами конфликтов не существует.

Вследствие этого в практической деятельности правоохранительных органов могут возникать:

Как смешанные типы конфликтов,

Так и другие, не предусмотренные в нашей типологии формы.

I . Важной особенностью деятельности ОВД является противоречивый конфликтный характер их функционирования в сфере правопорядка.

II . Успехи или неудачи в разрешении острых конфликтных ситуаций в ОВД сказываются на микроклимате:

В отдельных подразделениях,

на взаимоотношениях конкретных сотрудников.

Заключение

Проблема конфликта в ОВД, ее социальная значимость во многом зависит от позиции руководителя. Он интегрирует все внутренние импульсы и проблемы организации, должен знать ее сильные и слабые стороны, располагать информацией о положении дел в наиболее напряженных подразделениях.

Один из наиболее важных аспектов в деятельности любого ОВД заключается в соотношении формальной (официальной) структуры организации и неформальных, нигде не зафиксированных реальных отношений между людьми. В ходе совместной работы происходит стихийное распределение авторитета и уважения друг к другу, которое имеет существенное значение с точки зрения эффективности организации. Если формальная и неформальная структура правоохранительного подразделения находятся в состоянии совпадения (идентификации), то в нем складывается более или менее благоприятная обстановка в межличностных отношениях. В случае же несовпадения или открытого конфликта между этими структурами эффективная деятельность организации может быть полностью блокирована.

Литература

I . Основная

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология – М., “Юнити”, 1999.

2. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. - М., 1992.

3. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2003.

4. Здравомыслов А. Социология конфликта. - М., 1995.

5. Соколов С.В. Социальная конфликтология. – М., 2001.

II . Дополнительная

1. Бандурка А., Друзь В. Конфликтология. - Харьков, 1997.

4. Тонков Е. Е Управление конфликтами в органах внутренних дел: Учебное пособие. – Белгород: ОН и РИО, 2001.

Правоохранительная деятельность в силу острого противоборства с преступниками, использования специфических сил и средств достаточно часто ставит сотрудников в ситуации нравственного конфликта. Данные конфликты возникают при наличии противоположной направленности мотивов, когда субъекту приходится мысленно «взвешивать» общественную необходимость, выраженную в требованиях долга, и личные планы, рационально осознанные мотивы и идущие вразрез с ними желания, когда возникает колебание между выбором близких и дальних целей, когда человека тревожит выбор между большим и меньшим злом и т. д.Особенность нравственного конфликта состоит в том, что в сложившейся ситуации выбор любого поступка как следование той или иной норме морали ведет к нарушению другой нормы. Сложность здесь состоит не столько в том, что человек может не знать некоторых нравственных норм и потому не в состоянии сделать выбор, а также не в том, что он не желает выполнять требования морали, сколько в необходимости разрешить столкновение этих требований.Среди конфликтов, имеющих профессиональное значение для сотрудников правоохранительных органов, следует обратить внимание на внешние и внутренние конфликты. Внешние конфликты проявляются как острые нравственные противоречия между людьми (личность - общество, личность - группа, личность - личность, группа - группа, группа - общество). Они выражают расхождение направленности ценностных ориентаций отдельных личностей, социальных групп и общества. Природа внутренних конфликтов иная. Их источником является сложность, разнохарактерность самих мотивов личности, находящихся в подчинении и соподчинении друг другу. Разрешение внутреннего конфликта может явиться в ряде случаев поводом к возникновению внешнего. Так, принятие человеком решения сотрудничать с правоохранительными органами на конфиденциальной основе может быть, например, результатом разрешения внутреннего конфликта между страхом разоблачения в той среде, в которой ему приходится работать, и осознанием необходимости такого сотрудничества в пользу последнего, что может привести к возникновению внешнего противоречия между негласным помощником и средой его деятельности противоположную.

Форм проявления моральных конфликтов в правоохранительной деятельности существует множество. Они обусловлены конкретными особенностями того или иного направления этой деятельности, специфическими условиями, в которых осуществляется эта деятельность, социально-психологическими характеристиками участников конфликта и другими обстоятельствами.При рассмотрении проблемы морального выбора, в том числе соотношения целей и средств в правоохранительной деятельности, неоднократно вставал вопрос о допустимости и границах применения мер правового принуждения, специальных средств борьбы с преступностью. С одной стороны, несомненно, что использование этих средств правоохранительной деятельности вызвано объективными обстоятельствами. Без применения правового принуждения, средств оперативно-ро-зыскной деятель-ности невозможно эффективно бороться с таким социальным злом, как преступность. С другой стороны, также очевидно, что эти меры ущемляют личную свободу граждан, пусть даже подозреваемых или совершивших преступление. Сам по себе факт ограничения личной свободы граждан, взятый внесоциальных условий, не может быть признан положительным. Но всякая оценка дается не абстрактным, а конкретным явлениям. Конкретно-исторический подход признает вмешательство в личную жизнь граждан, ограничение их свободы как в принципе негативное, но в то же время допускает возможность и даже необходимость такого вмешательства для ограждения личных интересов или интересов других граждан, общества, государства от преступных посягательств на них. Нельзя не учитывать и того, что использование мер правового принуждения оказывает не всегдаположительное влияние на самих сотрудников правоохранительных органов. В частности, можетпроизойти деформация морального сознания и даже изменение некоторых личностных качеств. В оценке деятельности правоохранительных органов нередко используется двоичная формула «нравственное-безнравственное», которая имеет и глубокие исторические корни. Еще древние стоикиутверждали, что как палка бывает или прямая, или кривая, так и поступок - или справедлив илинесправедлив. Согласно такой позиции мораль, чужда каких бы то ни было расчетам и безразлична к количественной стороне: нет существенной разницы между тем, кто крадет золото из банка, и тем, кто крадет булку из лавки. Нравственность, с этой точки зрения, в равной мере порицает и те и другие поступки. Но в действительности никогда не бывает абсолютно белого или абсолютно черного. Реально существует огромный спектр оттенков, располагающихся между этими абсолютами. Точно также любой поступок имеет свой нравственный «оттенок». В приведенных выше рассуждениях игнорируется реально существующее различие между злом, причиненным, допустим, одному человеку, и оскорблением, нанесенным всему обществу; между неуважением, проявленным к человеку, и предательством по отношению к нему. Не случайно даже терминологически существует «количественная» градация нравственности. Одну степень осуждения мы вкладываем в выражение «он совершил неэтичный поступок» и другую - в выражение «он совершил безнравственный поступок», хотя и в том и в другом случае речь идет о нарушении требовании морали, но значимость этих нарушений различна. Давая, например, одинаковую положительную оценку действиям сотрудника правоохранительных органов, который идет под пули бандитов, захвативших заложников, и действиям оперативного работника, вынужденного скрывать от близких и знакомых истинный характер своей работы, нельзя не заметить их различную нравственную ценность. В первом случае речь идет о безусловнонравственном поступке, во втором - опограничном с безнравственным.Следовательно, диапазон понятий «нравственное» и «безнравственное» достаточно велик. Причем даже в тех явлениях, которые получают безусловно нравственно положительную или отрицательную оценку, всегда содержится элемент противоположной оценки. Так, в первом случае приведенного выше примера жертвенность сотрудника во имя жизни других людей омрачается возможностью его гибели или ранения, горем его близких и друзей и т. д., что уже привносит негативное содержание в это явление, и в то же время данный факт усиливает положительную ценность поступка сотрудника. В этом состоит диалектика нравственности: чем большее зло преодолевается поступком, тем выше его положительное содержание, и чем больший ущерб причиняется человеку, борющемуся со злом, тем более ценным является его поступок.

3.1. Сущность и структура морального выбора.

3.2. Нравственные конфликты в правоохранительной деятельности.

3.3. Цели и средства в моральном выборе юриста.

3.4. Нравственная допустимость правового принуждения.

3.5. Моральная ответственность.

3.1. Сущность и структура морального выбора
Сколько раз каждому из нас приходилось оказываться в ситуации, которая требовала выбора: от простых жизненных вопросов до сложных проблем, определяющих судьбу и затра­гивающих интересы многих людей.

Если в повседневной жиз­ни человек действует как индивид, и каждый сделанный им выбор, совершенный поступок характеризуют его лично, то в профессиональной деятельности все действия работника пра­воохранительных органов воспринимаются окружающими как действия представителя государственного органа, наделенного соответствующими властными полномочиями, являющегося олицетворением и воплощением государственной власти. С одной стороны, это облегчает ему выбор поступка, поскольку закон и ведомственные инструкции диктуют определенный тип поведения. Но с другой стороны, это порождает целый ряд кол­лизий, когда приходится выбирать между личными убеждения­ми и требованиями «мундира».

В процессе выполнения должностных обязанностей юрист зачастую стоит перед проблемой морального выбора и, как следствие, принятия приемлемого решения с точки зрения права и норм морали. Во многом это связано с множественностью проблем как правового, так и нравственного характера, порожденных спецификой целей, форм, методов и средств его деятельности.

Моральный выбор - это осознанное предпочтение челове­ком того или иного варианта поведения в соответствии с лич­ными или общественными моральными установками.

Необходимость морального выбора появляется тогда, когда обстоятельства вынуждают человека принять одно решение из нескольких, каждое из которых имеет нравственное содержа­ние, т.е. может быть оценено с позиций добра и зла.

Моральный выбор иногда трактуют слишком узко, лишь как сознательный акт принятия человеком решения. Но для того, чтобы это решение было принято, необходимо наличие определенных объективных и субъективных предпосылок и условий выбора, возможностей познания этого выбора. Кроме того, принятием решения не заканчивается акт выбора. Продолжение его служит выбор средств реализации решения, практическое его осуществление и оценка результата. Поэтому при рассмотрении морального выбора в поле зрения попадают почти все объективные и субъективные компоненты поведения человека.

К числу объективных условий морального выбора можно отнести наличие вариантов выбора поведения и возможности их реализации. Субъективные условия включают в себя уровень нравственного развития личности, степень усвоения ею норматив­ных требований той или иной системы морали, развитость чувства долга, совести и другие нравственные характеристики личности.

В этой связи возникает вопрос: насколько свободен человек в своем моральном выборе, если этот выбор обусловливается объективными и субъективными обстоятельствами?

В истории этики отчетливо выявились две альтернативные позиции по данному воросу: фаталистическая и релятивистская. В соответствии с фаталистической позицией поведение человека предопределено объективными обстоятельствами, а потому моральный выбор оказывается фикцией, ибо человек совершает те или иные поступки не в результате личных решений, а под давлением жизненной необходимости. Релятивисты, напротив, полагают, что человек абсолютно свободен в своем выборе, и никакие объективные обстоятельства не могут ограничивать его в этой свободе. Эта позиция делает выбор совершенно произвольным, не учитывающим жизненные реалии, а потому обреченным на ошибку.

Объективная свобода выбора - это наличие вариантов по­ведения, обусловленных внешними обстоятельствами. Субъек­тивная свобода выбора - возможность совершения поступков не под воздействием внешней принудительной силы (страх на­казания, общественного осуждения или физического принуж­дения), а под влиянием внутренних убеждений. Субъективная свобода предполагает и действие нравственной необходимос­ти, которая является не чем иным, как субъективно осознанной потребностью человека поступать в соответствии с требовани­ями нравственности. Иначе говоря, объективные обстоятельс­тва предоставляют человеку возможность выбрать либо нравс­твенный, либо безнравственный поступок, и в силу своей мо­ральной позиции он выбирает свой вариант. Поскольку борьбы мотивов в этом случае не происходит, создается впечатление, что человек не совершает выбора, хотя объективно он присутствует. Следовательно, наличие или отсутствие борьбы мотивов харак­теризует форму морального выбора, но не его отсутствие.

Таким образом, моральный выбор характеризуется: на­личием объективных условий, предоставляющих различные варианты поведения; возможностью оценки этих вариантов с позиций добра и зла; нравственной необходимостью, т.е. обус­ловленностью поведения человека действующими в обществе моральными нормами и ценностями.

Всякий выбор зависит от тех целей, которые встают перед человеком, группой или обществом. Диапазон этих целей, которые определяют содержание выбора, достаточно широк. Он характеризуется и степенью общности субъекта (личность, группа, общество), и значимостью (удовлетворение сиюминутной потребности или наиболее полная реализация интересов субъекта выбора), и уровнем сложности (простая, ясная, легкодоступная цель и цель, требующая преодоления трудностей, связанная с большими материальными, физическими или моральными затратами). Соответственно, и нравственная оценка различных целей будет неоднозначна.

Структура морального выбора:

• 
  формулировка проблемы;
• 
  познание вариантов выбора;
• 
  принятие решения;
• 
  выбор средств достижения цели;
• 
  практическая реализация выбора в процессе достижения цели;
• 
  получение результатов и их оценка.

Специфика юридической деятельности вносит некоторые особенности в познание вариантов выбора. Отдельным категориям юристов часто приходится делать моральный выбор в ситуации риска, когда трудно выяснить и оценить варианты выбора.

В ситуации риска принято выделять следующие варианты поведения:

• 
  авантюрный (честолюбие, стремление выделиться, во имя долга и идеала невнимательность к последствиям);
• 
  гамлетизм (отказ от решительных действий из-за боязни ошибиться);
• 
  действие по неведенью (неизвестны частные обстоятельства, которые помимо воли лица изменяют смысл поступка).

Правильным моральным решением будет то, которое построено при реальной самооценке своих действий и которое возникает не только благодаря формально-логическому, но и ценностному мышлению, что именуется «моральной способностью» человека, которая отражает прогрессивные общественные и социально-исторические тенденции.

Если при выявлении вариантов выбора мораль играет роль регулятора, направляющего на наиболее полное и всестороннее исследование обстоятельств и возможностей выбора, то на этапе выбора варианта поведения ей отводится решающая роль.

Важнейшую роль в выборе варианта поведения играет нравственная мотивация. Почему именно это поступок наиболее предпочтителен? Чем обосновывается такой выбор? Эти вопросы в наибольшей степени характеризуют выбор варианта поведения.

Выбор всегда означает признание приоритета (предпочтения) одной ценности перед другой. В одних случаях обоснование выбора и сам выбор не вызывают затруднений, в других связаны с острейшей борьбой мотивов. Ситуации второго рода обычно называют нравственными конфликтами.

3.2. Нравственные конфликты в правоохранительной деятельности
Нравственный конфликт – это столкновение моральных норм в индивидуальном или общественном сознании, связанное с борьбой мотивов и требующее морального выбора.

Особенность нравственного конфликта состоит в том, что в сложившейся ситуации выбор любого поступка как следование той или иной норме морали ведет к нарушению другой нормы. Сложность здесь состоит не столько в том, что человек может не сделать выбор, а также не в том, что он не желает выполнять требования морали, сколько в необходимости разрешить столкновение этих требований.

Нравственные конфликты подразделяются на внешние и внутренние .

Внешние конфликты проявляются как острые нравственные противоречия между людьми (личность – общество, личность – группа, личность – личность, группа – группа, группа – общество). Они выражают расхождение направленности ценностных ориентаций отдельных личностей, социальных групп и общества.

Природа внутренних конфликтов иная. Их источником является сложность, разнохарактерность самих мотивов личности, находящихся в подчинении и соподчинении друг другу.

Разрешение внутреннего конфликта может явиться в ряде случаев поводом к возникновению внешнего. Так, принятие человеком решения сотрудничать с правоохранительными органами на конфиденциальной основе может быть, например, результатом разрешения внутреннего конфликта между страхом разоблачения в той среде, в которой ему приходиться работать, и осознанием необходимости такого сотрудничества в пользу последнего, что может привести к возникновению внешнего противоречия (конфликта) между негласным помощником и средой его деятельности (если эта среда имеет противоположную моральную направленность).

Специфика внутреннего конфликта состоит в том, что для него характерна борьба норм, ценностей, мотивов, признаваемых личностью в качестве верных. Для внешнего конфликта, напротив, характерно отрицание правильности противоположных убеждений, взглядов, ценностей, идей. Развитие конфликта приводит к его разрешению, то есть выбору определенного варианта поступка или поведения. Здесь важно помочь человеку определить правильную позицию, лежащую в основе принимаемого им решения. Причем эта позиция будет тем более прочной, чем более осознаваемые человеком моральные требования превращаются в его убеждения.

В литературе предпринимаются попытки выработать рекомендации, способствующие преодолению и разрешению нравственных конфликтов. В качестве общего принципа при этом выдвигается положение об иерархии нравственных ценностей, системе предпочтений (общественный долг, например, рассматривается как более высокий по сравнению с частным).

Аксиомой в разрешении моральных конфликтов нередко является положение о приоритете общественного интереса перед частным. К сожалению, в действительности это положение понимается и реализуется подчас весьма упрощенно и грубо. Конфликтную ситуацию нередко разрешают простым принесением интересов отдельной личности в жертву общему интересу, не замечая при этом, что ситуация при более тщательном анализе обнаруживает, может быть, несколько более сложный способ своего разрешения , но зато такой, при котором реализация общего интереса не потребует каких-то жертв от индивида. Подчинение личного общественному – это крайний, хотя и довольно часто встречающийся вариант разрешения тех ситуаций, в которых другого выхода быть не может. Для оптимального выхода из конфликтной ситуации необходима не только готовность личности пожертвовать собственными интересами, но и усилия общества по удовлетворению интересов личности. Только в таком встречном движении от личности к обществу и от общества к личности и возможен правильный моральный выбор.
3.3. Цели и средства в моральном выборе юриста
Вопрос о том, как соотносятся цели, выдвигаемые людьми, со средствами, которые применяются для их достижения, служил камнем преткновения в течение многих веков. В своей классической формулировке он выражался следующим образом: оправдывает ли цель любые средства? При этом подразумевается благородная цель.

История этической мысли выдвинула два альтернативных ответа на вопрос о соотношении цели и средств, наиболее ярко воплотившихся в концепциях макиавеллизма (иезуитизма) и так называемого абстрактного гуманизма .

Первая концепция известна как принцип «цель оправдывает средства». Она исходит из того, что средства обусловлены целью, подчинены ей, в то время как цель независима от средств. В качестве основного критерия для выбора средств выдвигается их эффективность для достижения цели, нравственная сторона при этом в расчет не берется.

Вторая концепция придерживается прямо противоположной позиции, согласно которой никакая цель не оправдывает безнравственные средства. Средства нравственно независимы от цели и обладают самостоятельностью и своей ценностью: либо положительной, либо отрицательной. И, если иезуиты как представители первого направления считали, что любое насилие оправдано, когда оно помогает быстрейшему достижению цели, то сторонники абстрактного гуманизма признают насилие абсолютным злом, не допустимым ни в коем случае. По мнению последних, в зависимости от того, каковы средства, такова будет и цель: благородные средства определяют благородную цель, безнравственные средства ведут к достижению безнравственной цели. Другими словами, основа этой концепции заключается в тезисе: не цель оправдывает средства, а напротив, средства определяют нравственность цели.

Естественно, в своих крайних формах апология иезуитизма или абстрактного гуманизма встречается относительно редко. Даже сам Макиавелли, с именем которого связывают принцип «цель оправдывает средства», не был сторонником полного отказа от учета нравственного содержания средств, используемых для достижения цели.

Наиболее правильной следует признать позицию, в соответствии с которой цель и средства объективно взаимосвязаны, находятся в состоянии диалектического взаимодействия.

Средства, выбираемые людьми, обусловлены целью, стоящей перед ними. Но в то же время не отрицается и обратное влияние средств на цель, признается, что средства могут искажать благородную цель. Средства должны соответствовать поставленной цели. В этом соответствии цель играет доминирующую роль. Именно она определяет состав средств, обусловливает их нравственное содержание.

Соответствие цели и средств означает, что в своем единстве они дают поступок или поведение, которые могут быть оценены как нравственно положительные, несмотря на то, что цель или средство как самостоятельные явления могут быть отрицательными. Так, скажем, борьба с преступностью сама по себе однозначно оценивается как нравственно положительное явление, а принуждение по отношению к человеку вряд ли может получить такую оценку.

Критерием для определения положительной или отрицательной ценности поступка или поведения может быть признан следующий: нравственно допустимым считается поступок, совершение которого повлекло за собой меньшие материальные, физические, нравственные или иные издержки, нежели его несовершение.

Моральный выбор признается правильным, если будут учтены все или по меньшей мере наиболее значимые последствия, которые может предвидеть человек, выбирающий это средство.

1. 
   скрытая критика условий труда;
2. 
   скрытая критика указаний руководства;
3. 
   неточное выполнение приказаний;
4. 
   групповые сборища во время работы;
5. 
   пустая трата рабочего времени;
6. 
   опоздания и длительное отсутствие во время работы;
7. 
   уход с работы ранее положенного времени;
8. 
   отказ от работы в сверхурочное время;
9. 
   распространение слухов;
10. 
    небрежное обращение с оборудованием и техникой;
11. 
    равнодушное отношение к эстетическому оформлению условий труда.

Появление факторов-показателей негативного морально-психологического климата должно вызывать серьезную тревогу прежде всего, конечно, у руководителя служебного коллектива и у наиболее нравственно зрелых его членов. Они служат как бы красными лампочками, предупреждающими о надвигающейся аварии. В том случае, когда на них не обращают должного внимания и не принимают соответствующих мер к их ликвидации, начинается профессионально-нравственная деформация сначала отдельных членов служебного коллектива, а затем и всего служебного коллектива в целом. Эта деформация характеризуется следующими показателями:

1. 
   формально-бюрократические методы руководства (высокомерие, грубость, чванство, бездушное отношение к подчиненным);
2. 
   злоупотребление властью (грубость по отношению к гражданам, унижение их человеческого достоинства, неоказание им помощи, неоправданное применение физической силы, боевых приемов, специальных средств и оружия);
3. 
   терпимость к нарушениям служебной дисциплины и к фактам невыполнения служебного долга;
4. 
   халатное отношение к функциональным обязанностям;
5. 
   формализм и упрощенчество при оформлении документации;
6. 
   нарушения процессуального кодекса;
7. 
   культивирование руководством наушничества и доносительства, разделение коллектива на «любимчиков» и «неугодных»;
8. 
   психологически конфликтная атмосфера в коллективе (ситуация конфликта как постоянная норма служебных отношений);
9. 
   приоритетная ориентация в коллективе на моральные антиценности;
10. 
    формирование двойной морали (для «своих» и для «чужих»);
11. 
    неразборчивость в средствах («для достижения цели все средства хороши»);
12. 
    формирование атмосферы круговой поруки;
13. 
    «усталость» от выполнения служебных обязанностей, порождающая равнодушие к интересам службы и т.д.

Для своевременной нейтрализации и профилактики негативных факторов нравственной деформации служебного коллектива необходимо также знать и учитывать основные причины появления этих факторов, которые, конечно. В конкретном проявлении зависят от действий отдельных членов служебного коллектива, но в своей служебной основе имеют объективно существующие причины, порождаемые как спецификой службы (внутренние причины), так и определенными условиями общественной жизни (внешние причины):

1. 
   Внутренние причины нравственной деформации:

а) негативный пример руководства;

б) перегруженность работой;

в) низкая нравственная воспитанность коллектива;

г) низкая правовая культура коллектива, «правовой нигилизм»;

д) низкий уровень воспитательной работы;

е) неудовлетворенность материальной оплатой и другими формами материального стимулирования труда;

ж) неудовлетворенность условиями труда;

з) несоответствие уровня квалификации занимаемой должности и т.д.

2. Внешние причины нравственной деформации:

а) социальная нестабильность;

б) кризис социальных, идейных и нравственных идеалов;

в) правовой беспредел в обществе, война законов, расхождения в толковании законов, неисполнение законов;

123456789 -> Кожина Г. М. Психіатрія дитячого та підліткового віку/ Г. М. Кожина, В. Д. Мішиєв, Е. А. Михайлова, Чуприков А. П., Коростій В.І., Самардакова Г. О., Гайчук Л. М., Гуменюк Л. М. Підручник
123456789 -> Медицинская психология рабочая тетрадь для самостоятельной работы студентов медицинского факультета

Правоохранительная деятельность изобилует нестандартными ситуациями, требующими своевременного компетентного вмешательства на основе творческого мышления.

Руководитель-профессионал отличается высокоразвитыми качествами педагогического взаимодействия, дающими ему возможность адекватно оценивать конфликтную ситуацию, устанавливать контакт с оппонентами конфликта, правильно понимать мотивы конфликтной деятельности, создавать деловую атмосферу, во время поиска взаимоприемлемого решения устанавливать и поддерживать доверительные отношения, расшифровывать невербальные признаки поведения сотрудников и др.

Социальная напряженность в обществе самым негативным образом проявляется в подразделениях ОВД, обостряя социально-политическую обстановку в служебных коллективах, провоцируя развитие деструктивных конфликтов как по вертикали, так и по горизонтали. В этой связи все большее значение приобретают способности руководителя (сотрудника), позволяющие ему понимать причины разнообразных эмоциональных напряжений, конфликтных ситуаций в отношениях сотрудников ОВД, сопереживать и соучаствовать, спорить и убеждать, доказывать и вникать в суть их поступков и мнений.

Очень важно руководителю при разрешении конфликтов в подразделениях ОВД ориентироваться не на субардинационное подавление устремлений сотрудников, а на предоставление им возможности творческой самостоятельности в решении служебных задач.

Одну из непременных детерминант профессиональной компетентности руководителя составляет конфликтологическая грамотность, выражающаяся в интеграции социальных и воспитательных стратегий управления, создающая позитивный эффект при разрешении конфликтных ситуаций. Конфликтные ситуации наиболее часто встречаются в деятельности сотрудников ОВД. Причем здесь конфликты сложны и многообразны. Многие антиобщественные поступки выражаются в прямых конфликтах субъекта с окружающими людьми - близкими, знакомыми, незнакомыми, с членами общественных организаций, представителями власти и др. Оскорбления и насилие над личностью, хулиганство, грабеж, убийство, сопротивление представителю власти и т.д. - все это примеры конфликтов, которыми обязаны заниматься сотрудники ОВД.

Осуществляя свою деятельность по борьбе с преступностью, охране общественного порядка, исправлению и перевоспитанию осужденных, работники отделов внутренних дел вступают в определенные отношения (конфликт) с гражданами-правонарушителями.

Наконец, сотрудник органов внутренних дел испытывает определенное эмоциональное отношение к объекту и предмету своей деятельности. Необходимость общения с нарушителями общественного порядка, острые, принципиальные темы разговоров с этой категорией людей, ощущение скрытого, а подчас и открытого противодействия с их стороны и другие подобные ситуации могут явиться причиной повышенной раздражительности сотрудника и на этой почве возникновения конфликта.

В работе по управлению агрессивным поведением правонарушителя важным является метод «активного слушания»- это система поддержания речевого контакта с противником и общения с демонстрированием доброжелательности с помощью жестов и мимики.

Активное слушание - это:

• - умение быть открытым и непредвзятым;
• - умение слушать, дословно воспринимая информацию;
• - умение интерпретировать информацию;
• - умение действовать в соответствии с услышанным.

В процессе общения помогут несколько правил, их желательно за помнить: - не игнорируйте и не относитесь отрицательно к чувствам человека, с которым вы говорите;

• - уважайте точку зрения собеседника, с которым разговариваете;
• - основное внимание уделяйте решению проблемы, а не собеседнику;
• - не говорите о себе: этим вы можете создать дополнительные сложные проблемы;
• - не задавайте прямых вопросов, они выглядят агрессивными, когда следуют один за другим;
• - пересказ является мощным инструментом в деле общения с правонарушителями и свидетелями.

Кроме того, сотруднику ОВД необходимо учитывать, что люди в трудных ситуациях говорят не то, что думают. Задержанный может находиться под воздействием алкоголя или наркотиков, злобы, возбуждения. Умелое проникновение в смысл того, о чем говорится, поможет избежать излишней озлобленности и напряжения.

Основное правило поведения для сотрудника ОВД в конфликтной ситуации - научиться смотреть и видеть, слушать и слышать. Получая максимум информации, мы имеем больше шансов разрешить ситуацию таким образом, чтобы были удовлетворены все.

С другой стороны, сотрудник ОВД сталкивается с конфликтами, связанными со взаимоотношениями между членами коллектива, руководителями и т.д.

Наиболее распространенными причинами служебных конфликтных ситуаций являются:

• - неблагоприятные условия труда, несовершенство форм стимулирования;
• - неумение распределить задание, понять психологию подчиненного;

несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;

Личностные характеристики отдельных людей - черты характера, специфические особенности поведения, отношение к труду, коллективу. Успешная деятельность сотрудников правоохранительных органов во многом зависит от умения разрешить конфликт в служебном коллективе, выйти из конфликтной ситуации. По результатам исследований, на первом месте среди источников напряженности в служебном коллективе стоит уровень зарплаты, премий, распределение отпусков. Второе место занимают недостатки в профессиональной подготовке сотрудников. Третье место - причины, связанные с недостатками в организации и планировании работы или с факторами управления.

Конфликты в сфере совместной деятельности при их общем количестве и многообразии составляют в среднем 49%.

Служебные конфликты во многом зависят от того, какие функции возложены на подразделение.

В более невыгодном положении находятся отделы дознания, особенно отделы полиции, где повышен уровень конфликтности и преобладает доминирование командного стиля руководства.

Результаты исследования показали, что из предложенных для выбора методов регуляции конфликтов были указаны два основных - «обсуждение проблемы совместно в группе» - 41% и поиск причин конфликта в себе путем «самоанализа» - 37,7%. Таким образом, обращение за поддержкой и помощью к группе, товарищам по работе при разрешении конфликтов доминирует, особенно там, где подразделения - небольшие по численности, а тип деятельности предполагает тесные межличностные взаимодействия. Там, где сотрудники подразделений размещены по кабинетам - главным методом регуляции конфликтов выступает «самоанализ».

Исследование природы конфликтов в коллективах сотрудников органов внутренних позволило получить достаточно полное представление об их причинах.

К объективным психологическим причинам конфликтов относятся:

• а) недостатки в организации работы;
• б) проблемы материально-технического обеспечения;
• в) несовершенство некоторых нормативных актов;
• г) трудные условия несения службы;
• д) реализация социально заданных функционально-ролевых позиций (руководство и подчинение, контроль, оценка действий других сотрудников, проявление требовательности и др.).

Субъективные причины конфликтов:

• 1. Причины, связанные с личностными особенностями руководителей органов внутренних дел:
  • - болезненные реакции, затрудненность адаптации к меняющимся условиям работы;
  • - неподготовленность к работе с людьми;
  • - недостатки в воспитании;
  • - ориентация на «подавление» подчиненных;
  • - недостатки характера;
  • - неумение или нежелание признавать допущенные ошибки;
  • - завышенная требовательность;
  • - несоответствие стиля руководства уровню развития коллектива;
  • - низкий культурный уровень;
  • - недостатки в организации собственного труда и службы подчиненных.
• 2. Причины конфликтов, связанных с особенностями коллектива:
  • - отрицательные групповые эмоциональные состояния;
  • - недисциплинированность;
  • - атмосфера взаимного прощения при низком уровне выполняемых работ;
  • - наличие микрогрупп, объединенных по принципу круговой поруки;
  • - косность и пассивность в службе;
  • - нездоровые мнения и настроения.
• 3. Причины конфликтов, зависящие от особенностей личности подчиненных и взаимоотношений между членами коллектива:
  • - социальная пассивность личности;
  • - психологическая несовместимость;
  • - наличие в коллективе людей с «тяжелым характером»;
  • - наличие «демонстративных» типов личности в коллективе;
  • - ригидность (отсутствие гибкости в поведении) отдельных членов коллектива.

Таким образом, недооценка познаний о конфликтах и отсутствие навыков организации своего поведения в них, а также предконфликтных ситуациях могут вызвать серьезные затруднения в деле предупреждения и ликвидации таких конфликтов, а в отдельных случаях - явиться их причиной.

Одним из эффективных средств разрешения конфликтов в коллективах являются переговоры.

Переговоры предназначены в основном для того, чтобы с помощью взаимного обмена мнениями достичь отвечающего интересам обеих сторон соглашения и получить результаты, которые устроили бы всех участников переговоров. В ходе переговоров выявляются разные интересы, и участники переговоров соотносят их со своими собственными потребностями. Основными недостатками при ведении переговоров можно назвать следующие.

«Холодный запуск».

Участник вступает в переговоры, предварительно не уяснив для себя их необходимость и цель или не учитывая сложности ведения и возможные их последствия. В данном случае за ним будет только «ответный ход», т.е. не от него будет исходить инициатива.

«Отсутствие программы».

У участника нет ясного плана действий в пределах максимальных и минимальных предъявляемых требований. Переговоры легче вести, если имеешь различные варианты действий.

«Главное, чтобы это меня устраивало».

Партнер настолько узурпирует ведение переговоров только в своих интересах, что другие участники не видят для себя никаких преимуществ. Это блокирует собеседника, отбивает у него охоту вести переговоры вообще.

«Пускать все на самотек».

У участника нет четко сформулированных собственных конкретных предложений и аргументов, детальных требований и критериев оценки предмета переговоров, позиций и ожидаемой реакции оппонентов. Эффективность переговоров снижается из-за недостаточной их подготовки.

«Коммуникативные заморыши».

Неправильное поведение одного из участников переговоров отрицательно сказывается на атмосфере переговоров, мешает достижению цели. Партнер разучился слушать или никогда не умел этого делать. В этом случае участник переговоров в ответ на высказывания партнера ведет себя не по-деловому, излишне эмоционально, несдержанно: не аргументирует, а своенравно отстаивает свою позицию; не приводит новые факты и доказательства, а излагает известные, мешающие решению проблемы мнения; не руководствуется общими интересами, не подчеркивает общую ответственность за дело.

Главное - сконцентрировать внимание на предмете переговоров. Необходимо обратить внимание на относящиеся к проблеме аргументы, выдвинутые оппонентом; оценить, способствует ли позиция партнера достижению цели переговоров; реагировать на выступление партнера в зависимости от этой оценки.

Таким образом, руководителю не следует бояться конфликтов в коллективе. Важно педагогически грамотно предупреждать и разрешать любую конфликтную ситуацию. Прежде чем начать разбираться в сути конфликта, важно выявить его мотивы, а затем привести конфликтующие стороны к взаимному согласию, используя приведенные ниже психолого-педагогические.

План семинара (вопросы для подготовки/обсуждения).

1. Общая характеристика конфликта в деятельности правоохранительных органов (понятие конфликта, его признаки и структура, основные стадии).

2. Типология конфликтов в деятельности ОВД.

3. Причины возникновения конфликтов в подразделениях ОВД (объективные и субъективные причины).

4. Последствия конфликтов в деятельности ОВД (положительные и отрицательные последствия).

5. Разрешение конфликта (понятие о разрешении конфликта, условия, стадии, методы и приемы урегулирования).

6. Профилактика конфликтов (основные способы предупреждения конфликтов).

1. Общая характеристика конфликта в деятельности правоохранительных органов.

В психологии все возможные виды взаимодействия разделяются на два противоположных вида: кооперацию (сотрудничество) и конкуренцию (конфликт).

Кооперация представляет собой взаимодействие, способствующее организации совместной деятельности, достижению групповой цели.

Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, взглядов субъектов взаимодействия.

Традиционно конфликт рассматривался как негативный тип взаимодействия. В настоящее время в психологии проведено много исследований, обнаруживающих позитивные стороны конфликта.

Структура конфликта (элементы):

§ объект - конкретная причина столкновения субъектов (проблема, сложный вопрос, задача, требующая разрешения, исследования);

§ субъекты (два участника и более) - отдельные личности, группы, организации, государства, конфликтующие из-за какого-либо объекта;

§ инцидент - формальный повод для начала открытого противоборства.

Конфликту предшествует возникновениеконфликтной ситуации. Это противоречия, возникающие между субъектами по поводу объекта.

Основныепризнаки конфликта :

§ наличие ситуации, которая противодействующими сторонами воспринимается как конфликтная;

§ наличие у участников конфликта противоположных целей, потребностей, интересов и методов их достижения;

§ взаимодействие конфликтующих сторон;

§ результаты конфликтного взаимодействия;

§ использование давления и даже силы.

Основные стадии конфликта:

1. Предконфликтная ситуация - это период, когда конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, силы и консолидируются в противоборствующие группы. На этой же стадии каждая из сторон формирует свою стратегию поведения и выбирает способ воздействия на противника.

2. Непосредственно конфликт - это активная часть конфликта, характеризующаяся наличием инцидента, т.е. социальных действий, направленных на изменение повеления соперника. Сами действия бывают двух видов:

§ действия соперников, носящие открытый характер (словесные прения, физическое воздействие, экономические санкции и т.д.);

§ скрытые действия соперников (связаны с желанием обмануть, запутать соперника, навязать ему невыгодный вариант действий).

Основным образом действий при скрытом внутреннем конфликте являетсярефлексивное управление , означающее, что один из соперников через «обманные движения» пытается заставить другого человека действовать так, как выгодно ему.

3. Разрешение конфликта возможно лишь при устранении конфликтной ситуации, а не только исчерпании инцидента. Разрешение конфликта может произойти также в результате истощения ресурсов сторон или вмешательства третьей стороны, создающей перевес одной из сторон, и, наконец, в результате полного истощения соперника.

Наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается: 1) устранение причины конфликта;2) изменение установок соперников относительно друг друга; 3) изменения требований одной из сторон: соперник идет на уступки и изменяет цели своего поведения в конфликте.

Конфликтные ситуации часто встречаются в деятельности сотрудников органов внутренних дел. Причем конфликты здесь сложны и многообразны. Оскорбления и насилие над личностью, хулиганство, грабеж, убийство, сопротивление представителю власти и т.д. - все это примеры конфликтов, которыми обязаны заниматься работники полиции.

Вместе с тем воздействие экономической и политической ситуации, недостаточный уровень социальной защищенности, недостаточный уровень заработной платы, изменения механизма предоставления льгот - все это создает в коллективах обстановку тревожности, раздражительности, повышенной конфликтности, что в свою очередь мешает качественно выполнять служебные обязанности.

У сотрудников, вовлеченных в конфликт, ухудшается самочувствие, возникает ощущение ущемления своей личности, неудовлетворенности службой.

Особую остроту проблеме придает то, что сам характер конфликта и конфликтной ситуации меняется достаточно динамично и связан с изменениями в практической деятельности ОВД. Появляются новые типы конфликтов и конфликтных ситуаций, которые требуют новых форм и методов к предупреждению и разрешению их.

Нередко в практике правоохранительной деятельности фиксируются примеры негативного поведения сотрудников милиции - неуважительное отношение к гражданам, коллегам по службе, грубость, неопрятный внешний вид, пьянство, недисциплинированность.

Многообразие и сложность конфликтов, с которыми встречаются работники органов внутренних дел, обязывают их хорошо разбираться в сущности этих явлений. Знание возможных причин возникновения столкновений, механизма их развития и способов предупреждения и ликвидации позволит определить наиболее оптимальную линию своего поведения на пути достижения намеченной цели.

2. Типология конфликтов в деятельности ОВД.

	Разновидности конфликтов:
1.	по количеству участников конфликтного взаимодействия: § внутриличностные - состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами своей жизни, которые связаны с наличием у него противоречащих друг другу потребностей, интересов, стремлений и могут вызвать аффекты; § межличностные - разногласие между двумя или более членами одной группы или нескольких групп; § межгрупповые - происходят между социальными группами, которые преследуют несовместимые цели и своими практическими действиями препятствуют друг другу;
2.	по направленности конфликтного взаимодействия: § горизонтальные - между людьми, не находящимися в подчинении между собой; § вертикальные - между людьми, находящимися в подчинении между собой; § смешанные - в которых представлены и те и другие. Наиболее распространены вертикальные и смешанные конфликты, составляющие в среднем 70-80% от всех конфликтов;
3.	по источнику возникновения: § объективно обусловленные - вызванные объективными причинами, устранить которые можно, только изменив объективную ситуацию; § субъективно обусловленные - связанные с личностными особенностями конфликтующих людей, а также с ситуациями, которые создают преграды на пути удовлетворения их желаний, стремлений, интересов;
4.	по своим функциям: § созидательные (интегративные) - способствующие обновлению, внедрению новых структур, политики, лидерства; § разрушительные (дезинтегративные) - дестабилизирующие социальные системы;
5.	по длительности протекания: § кратковременные - вызванные взаимным непониманием или ошибками сторон, которые быстро осознаются; § затяжные - связанные с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречия, так и от черт характеров столкнувшихся людей;
6.	по своему внутреннему содержанию: § рациональные - охватывающие сферу разумного, делового соперничества, перераспределения ресурсов; § эмоциональные - в которых участники действуют на основе личной неприязни;
7.	по способам и средствам разрешения конфликты бывают:мирными и вооруженными
8.	по учету содержания проблем, вызвавших конфликтные действия, выделяют:экономические, политические, семейно-бытовые, производственные, духовно-нравственные, правовые, экологические, идеологические и другие конфликты

Эта классификация достаточно условна. Жесткой границы между различными типами конфликтов не существует.

Вследствие этого в практической деятельности правоохранительных органов могут возникать как смешанные типы конфликтов, так и другие, не предусмотренные в предложенной типологии формы.

3. Причины возникновения конфликтов в подразделениях ОВД.

Исследование природы конфликтов в коллективах сотрудников органов внутренних дел позволило получить достаточно полное представление об их причинах.

К объективным психологическим причинам конфликтов относятся:

а) недостатки в организации работы;

б) проблемы материально-технического обеспечения;

в) несовершенство некоторых нормативных актов;

г) трудные условия несения службы;

д) реализация социально заданных функционально-ролевых позиций (руководство и подчинение, контроль, оценка действий других сотрудников, проявление требовательности и др.).

Субъективные причины конфликтов:

1. Причины, связанные с личностными особенностями руководителей органов внутренних дел:

Болезненные реакции, затрудненность адаптации к меняющимся условиям работы;

Неподготовленность к работе с людьми;

Недостатки в воспитании;

Ориентация на «подавление» подчиненных;

Недостатки характера;

Неумение или нежелание признавать допущенные ошибки;

Завышенная требовательность;

Несоответствие стиля руководства уровню развития коллектива;

Низкий культурный уровень;

Недостатки в организации собственного труда и службы подчиненных.

2. Причины конфликтов, связанных с особенностями коллектива:

Отрицательные групповые эмоциональные состояния;

Недисциплинированность;

Атмосфера взаимного прощения при низком уровне выполняемых работ;

Наличие микрогрупп, объединенных по принципу круговой поруки;

Косность и пассивность в службе;

Нездоровые мнения и настроения.

3. Причины конфликтов, зависящие от особенностей личности подчиненных и взаимоотношений между членами коллектива:

Социальная пассивность личности;

Психологическая несовместимость;

Наличие в коллективе людей с «тяжелым характером»;

Наличие «демонстративных» типов личности в коллективе;

Ригидность (отсутствие гибкости в поведении) отдельных членов коллектива.

Таким образом, недооценка познаний о конфликтах и отсутствие навыков организации своего поведения в них, а также предконфликтных ситуациях могут вызвать серьезные затруднения в деле предупреждения и ликвидации таких конфликтов, а в отдельных случаях - явиться их причиной.

4. Последствия конфликтов в деятельности ОВД.

По своим социальным результатам конфликты в деятельности сотрудников ОВД могут быть: положительно и отрицательно направленными.

Положительно направленный конфликт – это столкновение главных мнений в рамках сотрудничества, объединенных общей целью.

Такая ситуация нередко встречается между оперативными работниками, занятыми в раскрытии преступления. Возникают расхождения по отдельным деталям дела или версиям. Однако конечная цель для всех общая - успешное раскрытие преступления.

Отрицательно направленный конфликт – это ситуации противоборства, которые не преследуют социально полезных целей.

Нельзя однозначно оценивать конфликты в ОВД терминах «хорошо» или «плохо».

В любом случае конфликты приводят к снижению эффективности деятельности.

Последствия конфликтов в деятельности ОВД
Отрицательные	Положительные
Организационные последствия: · снижение эффективности управления, · трения между подразделениями внутри организации, · увеличение психологической дистанции между сотрудниками, · активное или пассивное сопротивление и подозрительность, · распад коллектива ОВД. Психологические последствия: · чувство озлобленности, · чувство униженности, · стресс, · состояние подавленности.	Организационные последствия: · выявляются нарушения принципов демократизации общества, · выявляются нарушения принципов социальной справедливости, · выявляются скрытые трудности в работе, · выявляются скрытые резервы в работе, · выявляются недостающие отдельным сотрудникам профессиональные знания и умения. В результате коллектив ОВД может прийти к: · осознанию общих целей, · совершенствованию методов управления, · совершенствованию профессионального обучения работников, · возвращению к ранее нерешенным вопросам, · постановке новых проблем, · появлению конструктивных соображений о методах их разрешения.

5. Разрешение конфликта.

Возникший в ОВД конфликт требует своего разрешения. Разрешение конфликта - это окончание конфликта в результате нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личную значимость для участников. Разрешение может происходить и на стадии возникновения, и на стадии обострения, и на стадии затухания конфликта.

Условия для успешного разрешения конфликта:

§ своевременное определение причин конфликта;

§ определениеделовой зоны конфликта - причин, противоречий, интересов, целей конфликтующих сторон:

§ взаимное желание сторон преодолеть противоречия;

§ совместный поиск путей к преодолению конфликта.

Этапы раз­решения конфликта:

1. Урегулирование собственных переживаний. Поскольку любой конфликт характеризуется интенсивными эмоциональными ре­акциями и переживаниями, способность оппонентов к анализу ситуации и принятию взвешенного решения минимальна. Поэто­му первый шаг в преодолении конфликта - это совладание с эмо­циями.

2. Анализ конфликта. Анализ конфликта предполагает выявле­ние предмета, его участников, их приоритетов, интересов, опасений, обстоятельств; выбор стратегии его разрешения на основе про­гноза последствий различных сценариев развития событий.

3. Реализация стратегии разрешения конфликта. Предприни­маются действия, направленные на устранение факторов, препятствующих деятельности.

4. Достижение цели .

Возможно полное или неполное разрешение конфликта . При полном разрешении конфликт прекращается в результате устранения причин и предмета конфликта. В случае неполного разрешения не все причины конфликта искореняются, происходит лишь временное ослабление конфликта, но при любом удобном случае конфликт может разгореться вновь.

В зависимости от причин конфликтов, особенностей его участников, обстановки в коллективе могут быть использованы различные психологически эффективные меры.

Методы разрешения конфликтов можно разделить на 3 категории:
Внутриличностные - это методы воздействия на отдельную личность: - руководителем проводится воспитательная беседа (считается наиболее эффективной формой воздействия); - при отсутствии результатов применяются дисциплинарные санкции; - возможно вынесение проблемы на обсуждение коллектива; - крайняя мера - увольнение зачинщика конфликта и/или его активных участников. Одно из важнейших условий эффективности внутриличностного воздействия - принятие конфликтующими сторонами (личностями) новых условий взаимодействия, освобождение от груза прошлого.	Межличностные – методы, связанные с выбором стиля конфликтного поведения. В конфликтологии выделяются 5 наиболее распространенных способов разрешения конфликтов: - уклонение; - приспособление; - соперничество; - компромисс; - сотрудничество.	Структурные – методы по устранению организационных конфликтов: - разъяснение требований к работе; того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения; - использование координационных и интеграционных механизмов при наличии одной руководящей инстанции для обеих сторон (принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный знает, чьим решениям он должен подчиняться); - установление общеорганизационных комплексных целей (направить усилия всех участников на достижение общей цели, благоприятствующей всей организации); - использование системы вознаграждений (сосредоточение на результатах работы).