Puneți etapele conflictului în ordinea corectă. Care sunt etapele conflictului și de ce le cunoaștem? Etapele rezolvării conflictului

Dinamica conflictului este cursul dezvoltării, schimbarea acestuia sub influența mecanismelor interne ale conflictului, precum și a factorilor și condițiilor externe. Include o serie de perioade și etape. (Vezi fig. 2)

Figura 2. Dinamica conflictului

situație preconflictuală.

Dacă conflictele de interese apărute în etapa preconflictuală nu pot fi rezolvate, situația preconflictuală se transformă într-un conflict deschis. .

În această etapă a dezvoltării conflictului, fiecare adversar încearcă să atragă cât mai mulți aliați de partea sa. Din acest moment, adversarii adversari devin „dușmani”.

Trecerea conflictului de la o stare latentă la o confruntare deschisă are loc ca urmare a unuia sau altuia incident (din latină incidentens - eveniment care se întâmplă).

Prin urmare, elemente importante ale desfășurării conflictului în această etapă sunt: ​​„recunoașterea”, colectarea de informații despre adevăratele capacități și intenții ale adversarilor, căutarea aliaților și atragerea de forțe suplimentare de partea cuiva. În această etapă, principalii participanți la conflict nu se arată.

După incident, rămâne posibilă soluționarea pașnică a conflictului, prin negocieri pentru a ajunge la un compromis între subiecții conflictului, dacă nu s-a putut preveni dezvoltarea conflictului, atunci conflictul trece în etapa următoare - escaladare. .

Escaladarea conflictului este înțeleasă ca agravarea confruntării care progresează în timp, în care efectele distructive ulterioare ale adversarilor unul asupra celuilalt sunt mai intense decât cele precedente. Escaladarea conflictului se caracterizează prin:

1. îngustarea sferei cognitive în comportament și activitate, trecere la forme mai primitive de reflecție;

2. deplasarea percepţiei adecvate a „celălalt” de către „imaginea inamicului”, care devine treptat dominantă. „Imaginea inamicului” ca viziune holistică a adversarului începe să se formeze în perioada latentă a conflictului ca urmare a percepției determinate de aprecieri negative. Atâta timp cât nu există opoziție, atâta timp cât amenințările nu sunt implementate, imaginea inamicului este focală;

3. creșterea stresului emoțional ca reacție la creșterea amenințării unei posibile daune;

4. trecerea de la argumente la revendicări și atacuri personale;

5. creșterea rangului ierarhic al intereselor încălcate și protejate și polarizarea acestora;

6. utilizarea violenței în general este provocată nu numai de o amenințare deja implementată, ci și de o potențială amenințare;

7. pierderea subiectului originar al dezacordului - confruntarea se dezvoltă într-o ciocnire, unde subiectul originar al conflictului nu mai joacă rolul principal;

8. extinderea granițelor conflictului, adică trecerea la contradicții mai profunde, apariția multor puncte diferite de conflict;

9. creșterea numărului de participanți, ducând la modificarea naturii conflictului, extinzând gama de mijloace utilizate în acesta.

Aceasta este ultima etapă a perioadei deschise de conflict. Înseamnă oricare dintre finalurile sale și poate fi exprimată într-o schimbare radicală a valorilor de către subiecții confruntării, apariția unor condiții reale pentru încetarea acesteia sau a forțelor capabile să facă acest lucru.În această etapă a confruntării, o varietate sunt posibile situații, cum ar fi:

1. o slăbire evidentă a uneia sau ambelor părți sau epuizarea resurselor acestora, care nu permite confruntări ulterioare;

2. deznădejdea evidentă a continuării conflictului și conștientizarea acestuia de către participanții săi;

3. superioritatea predominantă a uneia dintre părți și capacitatea acesteia de a suprima adversarul sau de a-i impune voința acestuia;

4. apariția unui terț în conflict și capacitatea și dorința acestuia de a pune capăt confruntării.

situație post-conflict.

Ultima etapă a dinamicii conflictului este perioada post-conflict, când principalele tipuri de tensiuni sunt eliminate, relațiile dintre părți se normalizează în cele din urmă și cooperarea și încrederea încep să prevaleze.

Situație post-conflict (perioada latentă). Acesta include următorii pași:

1. normalizarea parțială a relațiilor;

2. normalizarea completă a relaţiilor.

Nu apare brusc. Motivele se acumulează, se coc uneori pentru o perioadă destul de lungă.

În procesul de maturizare a conflictului se pot distinge 4 etape:

1. scena ascunsa- datorită poziţiei inegale a grupurilor de indivizi în sferele „a avea” şi „a putea”. Acoperă toate aspectele condițiilor de viață: sociale, politice, economice, morale, intelectuale. Motivul său principal este dorința oamenilor de a-și îmbunătăți statutul și superioritatea;

2. stadiul de tensiune, gradul căruia depinde de poziţia părţii adverse, care are mare putere, superioritate. De exemplu, tensiunea este zero dacă partea dominantă ia o poziție de cooperare, tensiunea este coborâtă - cu o abordare conciliantă, foarte puternică - cu intransigența părților;

3. Stadiul antagonismului, care se manifestă ca o consecință a tensiunii mari;

4. Stadiul de incompatibilitate, care este o consecință a tensiunii ridicate. Acesta este de fapt conflictul.

Apariția nu exclude persistența etapelor anterioare, întrucât conflictul latent continuă asupra unor probleme particulare și, în plus, apar noi tensiuni.

Procesul de dezvoltare a conflictului

Conflictul poate fi considerat în sensul restrâns și larg al cuvântului. Într-unul îngust, aceasta este o ciocnire directă a părților. În linii mari, este un proces evolutiv format din mai multe etape.

Principalele etape și etape ale desfășurării conflictului

Conflict este o lipsă de acord între două sau mai multe părți; o situație în care comportamentul conștient al unei părți (individ, grup sau organizație în ansamblu) intră în conflict cu interesele celeilalte părți. În același timp, fiecare dintre părți face totul pentru ca punctul de vedere sau scopul său să fie acceptat și împiedică cealaltă parte să facă același lucru.

Percepțiile despre conflict s-au schimbat de-a lungul timpului.

În anii 1930-1940. abordarea tradițională a evaluării conflictului s-a răspândit. În conformitate cu acesta, conflictul este definit ca un fenomen negativ, distructiv pentru organizație, prin urmare conflictele trebuie evitate cu orice preț.

De la sfârșitul anilor 1940 până la mijlocul anilor 1970. abordarea a fost larg răspândită, conform căreia conflictul este un element firesc al existenței și dezvoltării oricărui grup. Fără el, grupul nu poate funcționa cu succes, iar în unele cazuri conflictul are un efect pozitiv asupra eficienței activității sale.

Abordarea modernă a conflictului se bazează pe ideea că armonia constantă și completă, concilierea, absența unor idei noi care necesită ruperea vechilor metode și metode de lucru duc inevitabil la stagnare, împiedică dezvoltarea inovațiilor și mișcarea înainte a intreaga organizatie. De aceea managerii trebuie să mențină constant conflictul la nivelul necesar implementării creative activități de inovareîn organizație și gestionează cu pricepere conflictele pentru a atinge obiectivele organizației.

În dezvoltarea sa, conflictul trece prin cinci etape principale.

Primul stagiu caracterizată prin apariția unor condiții care creează oportunități de conflict în viitor și anume:

• probleme de comunicare (schimb nesatisfăcător de informații, lipsă de înțelegere reciprocă în echipă);
• probleme legate de particularitățile activității organizației (stil autoritar de management, lipsa unui sistem clar de evaluare a muncii personalului și a remunerației);
• calitatile personale ale angajatilor (sisteme de valori incompatibile, dogmatism, lipsa de respect fata de interesele celorlalti membri ai echipei).

A doua faza caracterizată printr-o asemenea desfăşurare a evenimentelor în care conflictul devine evident pentru participanţii săi. Acest lucru poate fi evidențiat de o schimbare a relației dintre participanții la conflict, crearea unei situații tensionate, un sentiment de disconfort psihologic.

A treia etapă caracterizată prin evidenta intenţiilor părţilor în conflict de a rezolva situaţia conflictuală. Iată principalele strategii de rezolvare a conflictelor:

• confruntare, atunci când una dintre părți dorește să-și satisfacă interesele, indiferent de modul în care aceasta va afecta interesele celeilalte părți;
• cooperarea, atunci când se fac încercări active de a satisface pe deplin interesele tuturor părților în conflict;
• dorința de a evita conflictul, când conflictul este ignorat, părțile nu vor să-i recunoască existența, încearcă să evite persoanele cu care sunt posibile dezacorduri pe anumite probleme;
• oportunism, atunci când una dintre părțile în conflict încearcă să pună interesele celeilalte părți mai presus de ale lor;
• compromis, atunci când fiecare dintre părțile în conflict este gata să-și sacrifice parțial interesele în numele celor comune.

Etapa a patra conflictul apare atunci când intențiile participanților săi sunt întruchipate în forme specifice de comportament. În același timp, comportamentul participanților la conflict poate lua atât forme controlate, cât și necontrolate (cioc de grupuri etc.).

Etapa a cincea conflictul se caracterizează prin ce consecinţe (pozitive sau negative) apar după rezolvarea conflictului.

La managementul conflictelor Cele mai frecvent utilizate metode sunt:

• organizarea de întâlniri ale părților aflate în conflict, asistându-le în identificarea cauzelor conflictului și a modalităților constructive de rezolvare a acestuia;
• stabilirea de scopuri și obiective comune care nu pot fi atinse fără reconcilierea și cooperarea părților în conflict;
• atragerea de resurse suplimentare, în primul rând în cazurile în care conflictul a fost cauzat de lipsa resurselor - spațiu de producție, finanțare, oportunități de promovare etc.;
• dezvoltarea unei dorințe reciproce de a sacrifica ceva pentru a obține acordul și reconcilierea;
• metode de gestionare a conflictelor administrative, cum ar fi transferul unui angajat de la o unitate la alta;
• Schimbare structura organizationala, îmbunătățirea schimbului de informații, reproiectarea muncii;
• formarea unui angajat în abilități de gestionare a conflictelor, abilități de comunicare interpersonală și arta negocierii.

Din când în când ne certam cu rudele, ne certam cu colegii, ne certam cu șeful. Și o facem cu succes variabil, pentru că nu ne gândim la logica dezacordurilor. Acest lucru este făcut profesional de către conflictologi. Pentru a vă ușura munca, oameni normali viața, au disecat literalmente situația conflictuală și au descompus-o în 3 etape ale conflictului.
Conflictul este un concept cu mai multe fațete, mobil. Ca organism viu, se dezvoltă conform propriilor legi. Modelul derivat va ajuta managerii, angajații, părinții, soții să evalueze situația conflictuală fără a distorsiona esența, frica de aceasta, să facă față consecințelor stresului și să înțeleagă constructiv consecințele.

etapele conflictului.

Etapa 1. Preconflict.

Conflictul nu a fost încă identificat. Cineva a spus ceva sau nu a spus ceva, celălalt a tăcut sau nu a tăcut. La prima vedere, nu s-a întâmplat nimic. Dar bulgărele de zăpadă, din care se va forma apoi o avalanșă, s-a lipit deja. Între viitorii participanți la ciocnire, tensiunea crește treptat. Dacă nu te prefaci că nu se întâmplă nimic, în această etapă situația poate fi totuși neutralizată cu „mică vărsare de sânge”. Neglijarea nu te va salva. Dar situația se va dezvolta de la sine, fără participarea oponenților.

Treptat, atmosfera se încălzește în așa măsură încât este suficient un fleac: o privire, un cuvânt, un gest, pentru a declanșa o furtună.

Etapa 2. Conflict.

Etapa 3. Post-conflict.

Participanții la coliziune analizează rezultatul și îl compară cu așteptările lor. V-au fost îndeplinite așteptările? Atitudinea față de cele întâmplate inspiră optimism. Așteptările nejustificate devin un motiv de „fobie de conflict”. O situație conflictuală poate duce la distrugerea completă a relațiilor sau la întărirea acestora. Distrugerea relațiilor este adesea prima etapă a unui nou conflict. Întărirea relațiilor ne permite să concluzionam: nu totul este atât de rău într-o ceartă, dacă după aceasta poți face o mare împăcare.

Dar conflictul nu se numește doar un organism viu. Crește, se hrănește cu emoțiile participanților, creează ceva pentru dezvoltare, experimentează creșterea și declinul energiei. Ar fi destul de simplu să împărțim un astfel de sistem complex în doar 3 etape. Pentru a studia și înțelege mai bine energia coliziunii, conflictologii au împărțit etapele dezvoltării conflictului în mai multe etape:

• Etapa preconflictuală este împărțită în 2 etape: origine, maturizare;
• Etapa conflictuală este împărțită în 3 etape: incident, conflict, dezvoltarea situației;
• Etapa post-conflict constă dintr-o etapă: consecințele conflictului.

Chiar și atunci când pare că totul este scăpat de sub control, vă puteți conecta, bun simțși treceți la cooperare în loc de ostilitate nesfârșită.

Etapele dezvoltării conflictului.

Etapa 1. Apariția unui conflict sau „nimic nu a prefigurat necazuri”.

A recunoaște conflictul în stadiul inițial ai nevoie de super-intuiție sau de mulți ani de experiență ca conflictolog. De la început, poți rezolva situația moduri simple. Când nu s-a cheltuit încă timpul cu situația conflictuală în sine, forțele de opoziție nu s-au format și participanții din afară nu sunt implicați. Cel mai bun mod de a se rezolva poate fi o simplă conversație între angajați, soți, părinți, copii. Va reduce forțele distructive și va duce la o soluție constructivă a confruntării în curs de apariție.

Etapa 2. Maturarea sau „căutarea aliaților”.

În această etapă, oponenții definesc deja în mod clar domeniul de aplicare al situației controversate: muncă, prietenie, familie, relații, putere, bani, sex și așa mai departe. În același timp, se desfășoară lucrări preliminare pentru colectarea de informații și identificarea aliaților. Există negocieri active pentru a găsi oameni care simpatizează sau nu simpatizează cu adversarul. Grupurile formate treptat se concentrează, câștigând energie. În același timp, pot avea loc mici încălcări, dar ciocnirea globală nu a ajuns încă. Cea mai bună modalitate de a rezolva este intervenția unei părți autorizate, care va ajuta părțile să se întâlnească și să cadă de acord.

De exemplu: certurile lente între diferitele departamente ale întreprinderii durează uneori ani de zile. În acest timp, angajații sunt mai preocupați de acuzațiile reciproce, discutând despre neajunsurile celuilalt decât de muncă. Este în interesul liderului să adune oponenții într-un singur birou, să-și dea cu părerea, să discute și să se ocupe de treburile lor înainte ca dezacordurile să ducă la concedieri în masă sau la sabotaj deschis.

Etapa 3. Incident sau „declanșat”.

Din păcate, uneori participanții încep să recunoască conflictul abia în acest stadiu. Când rolurile de „victimă”, „călău”, „judecător”, „femeie din bazar”, „făcător de pace”, „țap ispășitor” și altele sunt deja distribuite clar. Oricât de atent se comportă opoziția, o ceașcă nespălată, un număr incorect după virgulă din raport, orice remarcă va deveni un clic. Drept urmare, o pietricică mică va duce la prăbușirea stâncii. Cel mai bun lucru de făcut în această etapă este să te concentrezi pe cauza ceartei și nu pe „piatra mică”.

De exemplu: soția este nemulțumită de câștigurile soțului ei, soțul critică constant modul ei de menaj. Dar cauza scandalului este o notă proastă în jurnalul copilului. Copilul devine nu numai o „pietricică”, ci și un „țap ispășitor”. Soții ar trebui să înțeleagă cauza nemulțumirii la timp, să nu se desprindă de copii, ci să vorbească despre totul în privat.

Etapa 4. Conflict sau ciocnire.

În acest stadiu se manifestă agresivitatea, grosolănia - toate acele semne de conflict, datorită cărora mulți oameni obțin experiență negativăși frica de conflict. Dar în timpul unei coliziuni, există un schimb de informații. În echipă puteți afla deficiențele muncii sau organizarea muncii, în familie - pentru a dezvălui cauzele nemulțumirii, care sunt tăcute luni de zile. Cel mai bun lucru de făcut în această situație este să vă amintiți că pacea este considerată cel mai bun rezultat al unei certuri.

Etapa 5. Dezvoltarea conflictului sau alegerea tacticii.

În această etapă, subiectul disputei rămâne neschimbat, dar comportamentul adversarilor se modifică. Ei pot chiar redistribui rolurile. Și acum atacatorul însuși devine obiectul criticilor. Când vârful tensiunii și agresiunii se atenuează, adversarii încearcă să pună capăt ceartei pur și simplu pentru că situația este neplăcută pentru ei. Cel mai bun lucru pe care îl poți face este să folosești logica, prudența, politețea, tactul și să descoperi relația până la capăt.

De exemplu: grosolănia fățișă, frazele „ești o persoană nepoliticosă” sau „ești un înșelătorie” vor transforma conflictul într-o confruntare, iar motivul inițial va rămâne în culise. Prin urmare, nu trebuie să cedeți provocării adversarului și să încercați să ajungeți la fundul adevărului.

Etapa 6. Situație post-conflict sau „digestia” consecințelor.

În această etapă, puteți analiza nu numai rezultatul coliziunii, ci și să vă analizați comportamentul în urmărire. Dacă sunteți nemulțumit de rezultatul ciocnirii, puteți, desigur, să fierbeți de indignare și să continuați să vă înjurați mental adversarul, să veniți cu noi argumente. Dar este mai bine să vă amintiți exact unde ați „renuntat la slăbire”. Dacă ai realizat ceea ce ți-ai dorit, merită să te bucuri de triumf și să-ți dai ocazia să „digerezi” situația ca pe o bomboană delicioasă. Cel mai bun lucru de făcut în acest moment este să nu te certați sau să te înălți pentru orice rezultat, ci să-ți asculți sentimentele.

De exemplu: ai câștigat argumentul, ți-ai dovedit cazul. Dar undeva înăuntrul conștiinței roade. Poate că au jucat necinstit, au distrus o relație sau au jignit o persoană.

Dacă luăm în considerare etapele conflictului ca o teorie convențională, atunci aceste informații sunt de puțin folos. Merită să le încercați pe o anumită problemă. Treptat, se va dezvolta propria strategie de comportament și ieșire din confruntare, capacitatea de a gândi critic chiar și în timpul unui incident și de a exprima în mod deschis nemulțumirea față de acțiunile adversarului.

1. Origine și dezvoltare situație conflictuală. O situație de conflict este creată de unul sau mai mulți subiecți ai interacțiunii sociale și este o condiție prealabilă pentru conflict.

2. Conștientizarea situației conflictuale de către cel puțin unul dintre participanții la interacțiunea socială și experiența sa emoțională a acestui fapt. Consecințele și manifestările externe ale unei astfel de conștientizări și experiențele emoționale asociate cu aceasta pot fi: schimbări de dispoziție, declarații critice și neprietenoase despre potențialul tău inamic, limitarea contactelor cu el etc.

3. Începutul interacțiunii conflictuale deschise. Această etapă se exprimă prin faptul că unul dintre participanții la interacțiunea socială, care și-a dat seama de situația conflictuală, trece la acțiuni active (sub forma unui demers, declarație, avertisment etc.) menite să provoace prejudicii „inamicului”. ”. În același timp, celălalt participant este conștient că aceste acțiuni sunt îndreptate împotriva lui și, la rândul său, ia măsuri active de represalii împotriva inițiatorului conflictului.

4. Dezvoltarea unui conflict deschis. În această etapă, părțile în conflict își declară deschis pozițiile și formulează cereri. În același timp, este posibil să nu fie conștienți de propriile interese și să nu înțeleagă esența și subiectul conflictului.

5. Rezolvarea conflictelor. În funcție de conținut, soluționarea conflictului se poate realiza prin două metode (mijloace): pedagogică (conversație, persuasiune, cerere, clarificare etc.) și administrativă (transfer la un alt loc de muncă, concediere, hotărâri comisiilor, ordinul șefului, instanța de judecată). decizie și etc.).

Fazele conflictului sunt direct legate de etapele acestuia și reflectă dinamica conflictului, în primul rând din punctul de vedere al posibilităților reale de rezolvare a acestuia.

Principalele faze ale conflictului sunt:

1) faza inițială;

2) faza de ridicare;

3) apogeul conflictului;

4) faza de declin.

Este important de reținut că fazele conflictului se pot repeta ciclic. De exemplu, după faza de declin din primul ciclu, faza de creștere a celui de-al doilea ciclu poate începe cu trecerea fazelor de vârf și de declin, apoi poate începe al treilea ciclu etc. În același timp, posibilitățile de rezolvare a conflictului în fiecare ciclu următor se îngustează. Procesul descris poate fi reprezentat grafic (Fig. 2.3):

Relația dintre fazele și etapele conflictului, precum și capacitatea managerului de a-l rezolva, sunt prezentate în Tabel. 2.3.

Raportul dintre fazele și etapele conflictului

Tabelul 2.3

Scopul jocului. Dezvoltarea capacității elevilor de a analiza conflictul pe baza înțelegerii conceptelor conflictologice de bază; formarea deprinderilor de aplicare a celor mai simple metode de studiu şi evaluare a situaţiilor conflictuale.

situație de joc. Conducerea firmei a primit o plângere de la unul dintre angajați*.

CEO-ul firmei numește un grup de lucru pentru a studia reclamația și a dezvolta propuneri de decizie. Componența grupului de lucru: manager HR - șef; specialist relatii publice; avocatul firmei.

Adesea, părțile aflate în conflict văd lupta ca singurul mod posibil de a fi. Ei uită de alte posibilități, pierd din vedere faptul că pot realiza mai mult dacă rezolvă problemele în mod constructiv. Sfârșitul conflictului se ajunge uneori pur și simplu pentru că adversarii se sătura de luptă și se adaptează la conviețuire. După ce au dat dovadă de suficientă toleranță, dacă contactele sunt inevitabile, ei învață treptat să trăiască în pace, fără a cere reciproc acordul deplin al opiniilor și obiceiurilor.

Cu toate acestea, mult mai des, sfârșitul conflictului devine posibil de atins doar prin eforturi speciale care vizează rezolvarea acestuia. Astfel de eforturi pot necesita artă considerabilă și o mare ingeniozitate.

Permite conflict interpersonal destul de dificil, deoarece de obicei ambii adversari se consideră drept. O evaluare rațională, obiectivă a situației conflictuale de către fiecare adversar este foarte dificilă din cauza emoțiilor negative ale celor conflictuali.

Judecata lui Solomon, Peter Paul Rubens, 1617

Luați în considerare succesiunea acțiunilor unuia dintre oponenți care a decis să ia inițiativa de a rezolva conflictul.

Pasul 1. Nu te mai lupta cu adversarul tău.

Să înțeleg că prin conflict nu îmi voi putea apăra interesele. Evaluează posibilele consecințe imediate și pe termen lung ale conflictului pentru mine.

Pasul 2. Cine este mai inteligent greșește.

Sunt de acord în interior că atunci când doi oameni sunt în conflict, cel care este mai deștept se înșeală. Este greu de așteptat inițiativa acestui adversar încăpățânat. Este mult mai realist pentru mine să-mi schimb eu însumi comportamentul în conflict. Voi câștiga doar din asta, sau cel puțin nu pierd.

Pasul 3 Reduceți negativul.

Minimizați-mi emoții negative spre adversar. Încearcă să găsești o modalitate de a-i reduce emoțiile negative față de mine.

Vezi si

Pasul 4. Cooperare sau compromis.

Conectați-vă la faptul că va fi nevoie de ceva efort pentru a rezolva problema prin cooperare sau compromis.

Pasul 5. Ascultă-ți adversarul.

Încercați să înțelegeți și să fiți de acord că adversarul, ca și mine, își urmărește propriile interese în conflict. Faptul că le apără este la fel de firesc ca și protecția multora dintre propriile sale interese.

Pasul 6. Evaluează din exterior.

Evaluează esența conflictului, parcă din exterior, prezentându-ne pe gemenii în locul meu și al adversarului. Pentru a face acest lucru, este necesar să ieșim mental din situația conflictuală și să ne imaginăm că exact același conflict are loc în altă echipă. Implica doppelgangerul meu și doppelgangerul adversarului. Este important să vezi punctele forte, dreapta parțială în poziția dublului adversarului și punctele slabe, greșeala parțială în poziția dublului meu.

Pasul 7. Identificați interesele adversarului.

Dezvăluie care sunt adevăratele interese ale adversarului meu în acest conflict. Ce vrea să obțină până la urmă? A vedea în spatele motivului și al tabloului extern al conflictului esența sa ascunsă.

Pasul 8. Înțelegeți principalele preocupări ale adversarului.

Stabilește ce îi este frică să piardă. Aflați ce posibile daune pentru dvs. pe care adversarul încearcă să le prevină.

Pasul 9. Separați problema conflictului de oameni.

Înțelege ce Motivul principal conflict, dacă nu țineți cont de caracteristicile individuale ale participanților săi.

Pasul 10. Dezvoltați un program maxim.

Să se gândească și să dezvolte un program maxim care să vizeze soluția optimă a problemei, ținând cont nu numai de interesele mele, ci și ale adversarului. Ignorarea intereselor adversarului va face ca programul de rezolvare a conflictelor să fie bine dorit. Pregătiți 3-4 opțiuni pentru rezolvarea problemei.

Pasul 11. Dezvoltați un program minim.

Gândiți-vă și dezvoltați un program minim menit să atenueze cât mai mult posibil conflictul. Practica arată că atenuarea conflictului, reducerea, claritatea creează o bază bună pentru rezolvarea ulterioară a contradicției. Pregătiți 3-4 opțiuni pentru o soluție parțială a problemei sau atenuarea conflictului.

Pasul 12 Identificați oportunitățile.

Stabiliți dacă este posibil criterii obiective rezolvarea conflictului.

Pasul 13. Preziceți acțiunile de răspuns.

Preziceți posibilele răspunsuri ale adversarului și reacțiile acestuia la acestea pe măsură ce se dezvoltă conflictul: dacă previziunea mea privind dezvoltarea conflictului este corectă, acest lucru îmi va face comportamentul mai constructiv. Cu cât previziunile privind evoluția situației sunt mai bune, cu atât pierderile ambelor părți în conflict sunt mai mici.

Pasul 14. Deschideți conversația.

Aveți o conversație deschisă cu adversarul pentru a rezolva conflictul.

Logica conversației ar putea fi următoarea:

Va trebui să lucrați și să trăiți împreună, este mai bine să ajutați, să nu faceți rău;
- Propun să discutăm despre cum să rezolvăm pașnic problema;
- Recunoaște-ți greșelile care au dus la conflict;
- Cedați adversarului în ceea ce nu este principalul lucru în această situație;
- Exprimați ușor dorința de concesii din partea adversarului;
- Discutați concesiile reciproce;
- Rezolvarea totală sau parțială a conflictului.

Dacă conversația nu a decurs bine, nu agravați situația, ci oferiți-vă să reveniți la discuția problemei în 2-3 zile.

Desigur, tehnica conversației deschise se bazează cel mai adesea pe ideea de a obține un compromis, în care urmăm calea apropierii treptate. Decizia luată pe baza tehnicii propuse, în cele mai multe cazuri, poartă o componentă constructivă și, cel mai important, vă permite să scăpați de opoziție și să rezolvați contradicția, mergând spre acordul reciproc.

Vezi si

Pasul 15. Încercați să rezolvați conflictul.

Încearcă să rezolvi conflictul ajustând constant nu numai tacticile, ci și strategia comportamentului tău în funcție de situația specifică.

Pasul 16. Identificați erorile în caz de defecțiune.

Evaluează-ți încă o dată acțiunile în etapele apariției, dezvoltării și sfârșitului conflictului. Stabiliți ce s-a făcut corect și unde s-au făcut greșeli.

Pasul 17. Evaluați comportamentul celorlalți participanți la conflict.

Evaluează comportamentul celorlalți participanți la conflict, al celor care m-au susținut sau al adversarului. Conflictul în sine testează oamenii și dezvăluie acele caracteristici care au fost ascunse anterior.