conflict social. Conflictul social: structură și exemple Conflictul social duce întotdeauna la consecințe negative

Printre conceptele de bază pe care științele sociale le studiază astăzi, conflictele sociale ocupă un loc mare. În mare parte pentru că sunt o forță motrice activă, datorită căreia societate modernăși a ajuns la starea actuală. Deci, ce este conflictul social?

Aceasta este o ciocnire a diferitelor părți ale societății, din cauza contradicțiilor care au apărut. Mai mult, nu se poate spune că conflictul social duce întotdeauna la consecințe negative pentru ca nu este. Depășirea și rezolvarea constructivă a unor astfel de contradicții permite părților să se apropie, să învețe ceva, iar societatea să se dezvolte. Dar numai dacă ambele părți sunt hotărâte să adopte o abordare rațională și să caute o cale de ieșire.

Conceptul de conflict în societate a fost de interes pentru cercetători cu mult înainte de apariția sociologiei ca atare. Filosoful englez Hobbes a fost destul de negativ în această privință. El a subliniat că un fel de conflicte vor apărea constant în cadrul societății, starea naturală, în opinia sa, era „războiul tuturor împotriva tuturor”.

Dar nu toată lumea a fost de acord cu el. Problemele de coliziune au fost explorate activ de Spencer la sfârșitul secolului al XIX-lea. El a considerat că vorbim despre un proces natural, în urma căruia rămâne, de regulă, cele mai bune. Având în vedere conflictele sociale și modalitățile de rezolvare a acestora, gânditorul a adus personalitatea în prim-plan.

În schimb, Karl Marx credea că alegerea grupului este mai importantă pentru societate în ansamblu. Omul de știință a sugerat că lupta de clasă este inevitabilă. Pentru el, funcțiile conflictului social sunt strâns legate de redistribuirea bunurilor. Cu toate acestea, criticii teoriei acestui cercetător au subliniat că Marx a fost un economist. Și a abordat studiul societății din punctul de vedere al deformării profesionale, acordând prea puțină atenție la orice altceva. În plus, aici valoarea unei singure persoane s-a dovedit a fi minimizată.

Dacă vorbim despre conceptele de bază legate de conflictologia modernă (care a luat contur chiar ca știință separată, ceea ce indică mare importanțăîntrebare), atunci putem distinge învățăturile lui Coser, Dahrendorf și Boulding. Teoria conflictului social în primul este construit în jurul inevitabilității inegalității sociale, care generează tensiune. Ceea ce duce la ciocniri. În plus, Coser subliniază că lupta poate începe atunci când există o contradicție între ideile despre ceea ce ar trebui să fie și realitate. În cele din urmă, omul de știință nu ocolește numărul limitat de valori, rivalitatea dintre diferiți membri ai societății pentru putere, influență, resurse, statut și așa mai departe.

Se poate spune că această teorie nu intră în conflict direct cu abordarea lui Dahrendorf. Dar el subliniază altfel. În special, sociologul subliniază că societatea este construită pe constrângerea unora de către alții. Există o luptă constantă pentru putere în societate și vor exista întotdeauna mai mulți oameni care o doresc decât oportunități reale. Ceea ce dă naștere la nesfârșite schimbări și ciocniri.

Boulding are și propriul concept de conflict. Omul de știință sugerează că este posibil să izolați ceva în comun care există în orice confruntare. În opinia sa, structura conflictului social este supusă analizei și studiului, ceea ce deschide largi oportunități de monitorizare a situației și de gestionare a procesului.

Potrivit lui Boulding, conflictul nu poate fi complet separat viata publica. Și prin aceasta înțelege o situație în care ambele părți (sau cantitate mare participanți) ocupă poziții care nu pot fi complet conciliate cu interesele și dorințele unul altuia. Cercetătorul identifică 2 aspecte de bază: static și dinamic. Prima se referă la principalele caracteristici ale părților și la situația generală în ansamblu. Al doilea este reacțiile, comportamentul participantului.

Boulding sugerează că consecințele conflictului social într-un anumit caz pot fi prezise cu un anumit grad de probabilitate. Mai mult, în opinia sa, erorile sunt adesea asociate cu o lipsă de informații despre ce a cauzat-o, ce mijloace folosesc efectiv părțile etc., și nu cu incapacitatea de a face o prognoză în principiu. Omul de știință atrage și atenția: este important să știm în ce stadiu al conflictului social se află situația acum pentru a înțelege ce va fi sau poate fi în etapa următoare.

Dezvoltarea ulterioară a teoriei

În prezent, oamenii de știință socială studiază activ conflictul social și modalitățile de a-l rezolva, deoarece astăzi este una dintre cele mai urgente și stringente probleme. Astfel, premisele conflictului social privesc întotdeauna ceva mai profund decât ar părea la prima vedere. Un studiu superficial al situației lasă uneori impresia că oamenii sunt pur și simplu răniți de sentimentele religioase (care adesea are și semnificația ei), dar la o examinare mai atentă, se dovedește că există suficiente motive.

Adesea nemulțumirile se acumulează de-a lungul anilor. De exemplu, conflictele sociale în Rusia modernă este problema ciocnirii diferitelor etnii, dezavantajul economic al unor regiuni ale țării față de altele, o puternică stratificare în cadrul societății, lipsa unor perspective reale etc. Uneori pare că reacția este pur și simplu disproporționată, că este imposibil de prezis ce consecinţe duc conflictele sociale în acele cazuri sau în alte cazuri.

Dar, în realitate, baza unei reacții serioase este o tensiune care se acumulează îndelung. Poate fi comparată cu o avalanșă, unde zăpada s-a acumulat în mod constant. Și o singură apăsare, un sunet ascuțit, o lovitură în locul greșit sunt suficiente pentru ca o masă uriașă să se rupă și să se rostogolească în jos.

Ce legătură are asta cu teoria? Astăzi, cauzele conflictelor sociale sunt aproape întotdeauna studiate în raport cu modul în care lucrurile se întâmplă de fapt. Sunt luate în considerare circumstanțele obiective ale conflictelor din societate care au dus la confruntare. Și nu numai din punct de vedere sociologic, ci și din punct de vedere economic, politic, psihologic (interpersonal, confruntare între individ și societate) etc.

De fapt, teoreticienii au sarcina de a găsi modalități practice de a rezolva problema. În general, astfel de obiective au fost întotdeauna relevante. Dar acum modalitățile de rezolvare a conflictelor sociale sunt din ce în ce mai importante. Ele sunt esențiale pentru supraviețuirea societății în ansamblu.

Clasificarea conflictelor sociale

După cum sa stabilit deja, problema studiată este de mare importanță pentru oameni și chiar pentru umanitate. Acest lucru poate părea o exagerare, dar când luăm în considerare acest subiect, devine clar că tipurile globale de conflicte amenință cu adevărat întreaga civilizație ca atare. Dacă vrei să exersezi, oferă-ți diferite scenarii pentru desfășurarea unor evenimente în care supraviețuirea va fi pusă în discuție.

De fapt, exemple de astfel de conflicte sociale sunt descrise în literatura științifico-fantastică. Ei sunt în mare parte dedicati distopiei. În fine, din punctul de vedere al studiului științelor sociale a materialului, literatura post-apocaliptică prezintă un interes considerabil. Acolo, adesea, cauzele conflictelor sociale sunt studiate după fapt, adică după ce totul s-a întâmplat.

Pentru a spune direct, umanitatea a atins un nivel de dezvoltare când este cu adevărat capabilă să se autodistrugă. Aceleași forțe acționează atât ca un motor al progresului, cât și ca un factor de descurajare. De exemplu, promovarea industriei îmbogățește oamenii, le deschide noi oportunități. În același timp, emisiile în atmosferă distrug mediul înconjurător. Gunoiul și poluarea chimică amenință râurile, solul.

Nu subestima pericolul razboi nuclear. Confruntarea dintre cele mai mari țări din lume arată că această problemă nu a fost deloc rezolvată, așa cum părea în anii '90. Și multe depind de ce drumuri va urma omenirea. Și ce metode de rezolvare a conflictelor sociale va folosi, distructive sau constructive. Multe depind de asta și nu este vorba doar de cuvinte mari.

Deci, să revenim la clasificare. Putem spune că toate tipurile de conflicte sociale sunt împărțite în constructive și distructive. Primul este concentrarea pe rezoluție, pe depășire. Aici se realizează funcțiile pozitive ale conflictelor sociale, când societatea învață cum să depășească contradicțiile, să construiască un dialog și, de asemenea, înțelege de ce acest lucru este în general necesar în situații specifice.

Putem spune că până la urmă oamenii capătă experiență pe care o pot transmite generațiilor viitoare. De exemplu, odată ce omenirea s-a confruntat cu legalizarea sclaviei și a ajuns la concluzia că aceasta este inacceptabilă. Acum, cel puțin la nivel de stat, nu există o astfel de problemă, o astfel de practică este interzisă.

Există, de asemenea, tipuri distructive de conflicte sociale. Ele nu au ca scop rezolvarea, aici participanții sunt mai interesați să creeze o problemă pentru cealaltă parte sau să o distrugă complet. În același timp, ei pot folosi formal o terminologie complet diferită pentru a-și indica poziția din diverse motive. Problema studierii situației este adesea legată de faptul că scopurile reale sunt adesea ascunse, deghizate în altele.

Cu toate acestea, tipologia conflictelor sociale nu se oprește aici. Există și o altă diviziune. De exemplu, termenul scurt și prelungit sunt considerate după durată. Acestea din urmă, în cele mai multe cazuri, au cauze și consecințe mai grave, deși o astfel de relație este departe de a fi întotdeauna urmărită.

Există și o împărțire în funcție de numărul total de participanți. Într-un grup separat sunt alocate interne, adică cele care apar în interiorul personalității. Aici, funcțiile conflictului social nu se realizează în niciun fel, din moment ce nu vorbim deloc de societate, este mai degrabă o chestiune de psihologie și psihiatrie. Totuși, în aceeași măsură în care fiecare individ este capabil să-i influențeze pe ceilalți, în aceeași măsură astfel de contradicții vor cauza probleme în societate în ansamblu. La urma urmei, societatea ca atare este formată din indivizi. Prin urmare, importanța unor astfel de probleme nu trebuie subestimată. Următorul merge conflicte interpersonale, ciocniri între indivizi luați separat. Iar următorul nivel este deja grupul.

Din punct de vedere al orientării, merită să luăm în considerare problemele orizontale, adică problemele între participanți egali (reprezentanții aceluiași grup), verticale (subordonat și șeful) și, de asemenea, mixte. În acest din urmă caz, funcțiile conflictelor sociale sunt foarte eterogene. Aceasta este realizarea ambițiilor și stropirea agresiunii și atingerea unor obiective conflictuale și, adesea, lupta pentru putere și dezvoltarea societății ca atare.

Există o împărțire după metodele de rezoluție: pașnică și armată. Sarcina principală a guvernului este de a preveni trecerea primului la al doilea. Cel putin in teorie. Cu toate acestea, în practică, statele însele devin adesea instigatorii unei astfel de transformări, adică provocatorii de ciocniri armate.

În ceea ce privește volumul, ei consideră personal sau casnic, grup, de exemplu, un departament față de al doilea în cadrul unei corporații, o sucursală față de biroul principal, o clasă la o școală față de alta etc., regionale, care se dezvoltă într-un singur. zonă, locală (tot o localitate, doar mai mult, să zicem, teritoriul unei țări). Și, în sfârșit, cele mai mari sunt globale. Un exemplu izbitor al acestora din urmă sunt războaiele mondiale. Pe măsură ce volumul crește, crește și gradul de pericol pentru umanitate.

Acordați atenție naturii dezvoltării: există conflicte spontane și planificate, provocate. Cu o scară largă de evenimente, unul se combină adesea cu alții. În sfârșit, în ceea ce privește conținutul, producția, problemele cotidiene, economice, politice etc., dar, în general, o confruntare rareori afectează doar un aspect anume.

Studiul conflictelor sociale arată că este destul de posibil să le gestionezi, pot fi prevenite, ar trebui controlate. Și multe aici depind de intențiile părților, de ceea ce sunt pregătiți. Și acest lucru este deja influențat de conștientizarea gravității situației.

În cea mai generală formă, cauzele subiective ale oricăror conflicte organizaționale legate de oameni, conștiința și comportamentul acestora, de regulă, sunt cauzate de trei factori:

interdependența și incompatibilitatea scopurilor părților;
conștientizarea acestui lucru;
dorinţa fiecăreia dintre părţi de a-şi realiza scopurile în detrimentul adversarului.

M. Mescon, M. Albert și F. Khedouri oferă o clasificare diferită, mai detaliată, a cauzelor comune ale conflictelor, care identifică următoarele cauze principale ale conflictului.

1. Alocare resurselor.În aproape orice organizație, resursele sunt întotdeauna limitate, astfel încât sarcina managementului este distribuirea rațională a materialelor, oamenilor și banilor între diverse departamente și grupuri. Deoarece oamenii tind să lupte pentru primirea maximă a resurselor și să supraestimeze semnificația muncii lor, distribuția resurselor duce aproape inevitabil la tot felul de conflicte.

2. Interdependența sarcinilor. Posibilitatea conflictului există oriunde, în îndeplinirea funcțiilor sale, o persoană (grup) depinde de o altă persoană (grup). Având în vedere faptul că orice organizație este un sistem format dintr-un număr de elemente interdependente - departamente sau oameni, dacă unul dintre ele nu funcționează adecvat, precum și dacă activitățile lor nu sunt suficient de coordonate, interdependența sarcinilor poate provoca conflicte. .

3. Diferențele de scop. Posibilitatea de conflict crește odată cu complexitatea organizațiilor, diviziunea lor structurală ulterioară și autonomia asociată acestuia. Ca urmare, unitățile (grupurile) specializate individuale încep să își formuleze în mare măsură independent obiectivele, care pot diverge semnificativ de obiectivele întregii organizații. În implementarea practică a obiectivelor autonome (de grup), acest lucru duce la conflicte.

4. Diferențele de percepții și valori. Diferite idei, interese și dorințe ale oamenilor le influențează evaluarea situației, conduc la o percepție părtinitoare a acesteia și la o reacție corespunzătoare la aceasta. Acest lucru dă naștere la contradicții și conflicte.

5. Diferențe de comportament și experiență de viață. Diferențele de experiență de viață, educație, vechime, vârstă, orientări valorice, caracteristici sociale și chiar doar obiceiurile împiedică înțelegerea și cooperarea reciprocă a oamenilor și cresc posibilitatea de conflict.

6. Comunicații slabe. Lipsa, distorsiunea și uneori excesul de informații pot servi drept cauză, efect și catalizator al conflictului. În acest din urmă caz, comunicarea slabă exacerbează conflictul, făcând dificilă înțelegerea reciprocă a participanților și a situației în ansamblu.

Această clasificare a cauzelor conflictului poate fi folosită în diagnosticul său practic, dar în general este mai degrabă abstractă. R. Dahrendorf oferă o clasificare mai specifică a cauzelor conflictului. Folosind și completând-o, se pot distinge următoarele tipuri de cauze ale conflictelor sociale:

1. Motive personale („frecări personale”). Acestea includ trăsături individuale, placeri și antipatii, incompatibilități psihologice și ideologice, diferențe de educație și experiență de viață etc.

2. Motive structurale. Ele apar ca imperfecțiuni.

structura de comunicare: lipsa, denaturarea sau inconsecvența informațiilor, slăbiciunea contactelor dintre conducere și angajații obișnuiți, neîncrederea și inconsecvența acțiunilor dintre aceștia din cauza imperfecțiunii sau întreruperii comunicării etc.;
structura rolului: inconsecvență descrierea postului, diverse cerințe formale pentru un angajat, cerințe oficiale și obiective personale etc.;
structura tehnica: dotarea inegala a diferitelor compartimente cu echipamente, ritm epuizant de lucru etc.;
structura organizationala: perturbarea ritmului general al muncii, disproporția diferitelor departamente, dublarea activităților acestora, lipsa control eficientși responsabilitatea, aspirațiile conflictuale ale grupurilor formale și informale din organizație etc.;
structuri de putere: disproporția drepturilor și îndatoririlor, competențelor și responsabilităților, precum și distribuția puterii în general, inclusiv conducerea formală și informală și lupta pentru aceasta.

3. Schimbarea organizațională și, mai ales, dezvoltarea tehnică. Schimbarea organizațională duce la o schimbare a structurilor de rol, a conducerii și a altor angajați, ceea ce provoacă adesea nemulțumiri și conflicte. Ele generează adesea progres tehnic ducând la reduceri de locuri de muncă, la intensificarea forței de muncă și la o calificare mai înaltă și alte cerințe.

4. Condițiile și natura muncii. dăunătoare sănătăţii sau conditii periculoase muncă, mediu ecologic nesănătos, relații proaste în echipă și cu managementul, nemulțumiri față de conținutul muncii etc. - toate acestea creează și teren fertil pentru apariția conflictelor.

5. Relaţii de distribuţie. Remunerarea sub formă de salarii, prime, recompense, privilegii sociale etc. nu servește doar ca mijloc de satisfacere a nevoilor diverse ale oamenilor, ci este și perceput ca un indicator al prestigiului social și al recunoașterii din partea conducerii. Cauza conflictului se poate dovedi a fi nu atât valoarea absolută a plății, cât relațiile de distribuție în echipă, evaluate de lucrători în ceea ce privește corectitudinea lor.

6. Diferențele de identificare. Ele se manifestă în tendința angajaților de a se identifica în principal cu grupul (diviziunea) lor și de a-și exagera importanța și meritele, subestimând în același timp importanța celorlalți și uitând de obiectivele generale ale organizației. Acest tip de înclinație se bazează pe intensitatea și colorarea emoțională a comunicării în grupurile primare, semnificația personală relativ mare a unor astfel de grupuri și problemele abordate în acestea, interesele grupului și egoismul grupului. Cauzele de acest tip determină adesea conflicte între diferite departamente, precum și între echipe individuale și centru, conducerea organizației.

7. Dorința organizației de a-și extinde și crește semnificația. Această tendință se reflectă în binecunoscuta lege Parkinson, conform căreia fiecare organizație urmărește să-și extindă personalul, resursele și influența, indiferent de volumul de muncă prestată. În centrul tendinței de expansiune se află interesul fiecărei unități, și mai ales al liderilor reali și potențiali, de a obține noi poziții, inclusiv mai înalte și mai prestigioase, resurse, putere și autoritate. Pe drumul spre implementarea tendinței de expansiune, există de obicei poziții similare sau restrictive ale altor departamente și management (centrul), care încearcă să limiteze aspirațiile și să păstreze puterea, funcțiile de control și resursele organizației în principal acasă. Ca urmare a acestui tip de relație, apar conflicte.

8. Diferența de poziții de start. Acesta poate fi un nivel diferit de educație, calificări și valori ale personalului, condiții inegale de muncă și echipamente materiale și tehnice etc. diverse diviziuni. Astfel de motive duc la neînțelegere, percepție ambiguă a sarcinilor și responsabilităților, activități necoordonate ale unităților interdependente și, în cele din urmă, la conflicte.

Ultimele trei motive caracterizează în principal conflictele interorganizaţionale. LA viata reala conflictele sunt adesea generate nu de unul, ci de mai multe motive, fiecare dintre ele, la rândul său, modificat în funcție de situația specifică. Totuși, acest lucru nu înlătură necesitatea cunoașterii cauzelor și surselor conflictelor pentru utilizare și management constructiv.

Cauzele conflictelor determină în mare măsură natura consecințelor acestora.

Consecințele negative ale conflictului

Există două moduri de a evalua consecințele conflictelor: funcţionalist(integrare) și sociologic(dialectic). Prima dintre ele, care este prezentată, de exemplu, de celebrul om de știință experimental american E. Mayo. El consideră conflictul ca fiind un fenomen disfuncțional care perturbă existența normală a organizației, reducând eficacitatea activităților acesteia. Direcția funcționalistă se concentrează pe consecințele negative ale conflictului. Rezumând activitatea diverșilor reprezentanți ai acestei direcții, putem distinge următoarele Consecințele negative ale conflictelor:

destabilizarea organizaţiei, generare de procese haotice și anarhice, controlabilitate redusă;
distragerea atenției personalului de la problemele și obiectivele reale ale organizației, deplasarea acestor obiective către interesele egoiste de grup și asigurarea victoriei asupra inamicului;
nemulțumirea participanților la conflict de a fi în organizație, creșterea frustrărilor, depresiilor, stresului etc. și, ca urmare, o scădere a productivității muncii, o creștere a fluctuației personalului;
o creștere a emoționalității și iraționalității, ostilitate și comportament agresiv, neîncredere în conducere și în alții;
slăbirea oportunităților de comunicare și cooperare cu adversarii în viitor;
distragerea atenției participanților la conflict de la rezolvarea problemelor organizațieiși pierderea fără rezultat a forței, energiei, resurselor și timpului lor pentru a lupta între ei.

Consecințele pozitive ale conflictului

Spre deosebire de funcționaliști, susținătorii abordării sociologice a conflictelor (sunt reprezentați, de exemplu, de cel mai mare conflictolog german modern R. Dahrendorf) le consideră o sursă integrală a schimbării și dezvoltării sociale. În anumite condiții, conflictele sunt rezultate funcționale, pozitive pentru organizație:

inițierea schimbării, reînnoirii, progresului. Noul este întotdeauna negația vechiului și, din moment ce anumiți oameni stau mereu în spatele ideilor și formelor de organizare atât noi, cât și vechi, orice reînnoire este imposibilă fără conflicte;
articulare, articulare clară și exprimare a intereselor publicând pozițiile reale ale părților cu privire la o anumită problemă. Acest lucru vă permite să vedeți problema urgentă mai clar și creează un teren fertil pentru rezolvarea acesteia;
mobilizarea atenției, interesului și resurselor pentru rezolvarea problemelor și, ca urmare, economisirea timpului și a banilor organizației. De foarte multe ori, problemele urgente, în special cele care privesc întreaga organizație, nu se rezolvă până la nașterea unui conflict, deoarece într-o funcționare fără conflicte, „normală”, din respect pentru normele și tradițiile organizaționale, precum și dintr-un sens. de politețe, managerii și angajații ocolesc adesea întrebările ascuțite;
formarea unui sentiment de apartenență în rândul participanților la conflict la decizia luată ca urmare a acesteia, care facilitează implementarea acesteia;
încurajând o acțiune mai atentă și informată pentru a-și dovedi cazul;
încurajarea participanților să interacționeze și să dezvolte soluții noi, mai eficiente eliminând problema în sine sau semnificația acesteia. Acest lucru se întâmplă de obicei atunci când părțile arată că se înțeleg reciproc interesele celeilalte și își dau seama de dezavantajul adâncirii conflictului;
dezvoltarea capacităţii părţilor în conflict de a cooperaîn viitor, când conflictul este soluționat ca urmare a interacțiunii ambelor părți. Concurența echitabilă competitivă sporește respectul reciproc și încrederea necesare pentru continuarea cooperării;
relaxarea tensiunii psihologiceîn relațiile dintre oameni, o clarificare mai clară a intereselor și pozițiilor acestora;
depăşirea tradiţiilor gândirii de grup, conformismul, „sindromul umilinței” și dezvoltarea libertății de gândire, individualitatea lucrătorului. Ca urmare a acestui fapt, crește capacitatea personalului de a dezvolta idei originale, de a găsi cele mai bune modalități de rezolvare a problemelor organizației;
implicarea părţii de obicei pasive a angajaţilor în rezolvarea problemelor organizaţionale. Aceasta contribuie la dezvoltarea personală a angajaților și servește la atingerea obiectivelor organizației;
identificarea grupurilor informale, a liderilor acestorași grupări mai mici, care pot fi folosite de către lider pentru a îmbunătăți eficiența managementului;
dezvoltarea participanților la conflictul de abilități și abilități rezolvarea relativ nedureroasă a problemelor care apar în viitor;
creșterea coeziunii de grupîn cazul conflictelor intergrupuri. După cum se știe din Psihologie sociala, cel mai simplu mod de a uni un grup și de a înăbuși sau chiar de a depăși discordia internă este să găsești un inamic comun, un concurent. Un conflict extern este capabil să stingă conflictele interne, ale căror cauze dispar adesea în timp, își pierd relevanța, acuitatea și sunt uitate.

Desigur, atât consecințele negative, cât și cele pozitive ale conflictelor nu pot fi absolutizate, considerate în afara situației specifice. Raportul real dintre consecințele funcționale și disfuncționale ale conflictului depinde în mod direct de natura acestora, cauzele lor, precum și de gestionarea abil a conflictelor.

Pe baza evaluării consecințelor conflictelor se construiește o strategie de abordare a acestora în organizație.

Consecințele conflictului sunt foarte controversate. Pe de o parte, conflictele distrug structuri sociale, duc la cheltuirea semnificativă nerezonabilă a resurselor, pe de altă parte, ele sunt mecanismul care contribuie la soluționarea multor probleme, unește grupuri și servește în cele din urmă drept una dintre căile de realizare a dreptății sociale. Ambivalența în evaluarea de către oameni a consecințelor conflictului a dus la faptul că sociologii implicați în teoria conflictelor nu au ajuns la un punct de vedere comun despre dacă conflictele sunt benefice sau dăunătoare societății.

Severitatea conflictului depinde în cea mai mare măsură de caracteristicile socio-psihologice ale părților în conflict, precum și de situația care necesită o acțiune imediată. Absorbind energia din exterior, situația conflictuală îi obligă pe participanți să acționeze imediat, punând toată energia lor în coliziune.

Dualitatea evaluării de către oameni a consecințelor conflictului a condus la faptul că sociologii implicați în teoria conflictelor, sau, după cum se spune, conflictologia, nu au ajuns la un punct de vedere comun despre dacă conflictele sunt benefice sau dăunătoare pentru societate. Astfel, mulți cred că societatea și componentele sale individuale se dezvoltă ca urmare a schimbărilor evolutive și, ca urmare, presupun că conflictul social nu poate fi decât negativ, distructiv.
Dar există un grup de oameni de știință, format din susținători ai metodei dialectice. Ei recunosc conținutul constructiv, util al oricărui conflict, deoarece în urma conflictelor apar noi certitudini calitative.

Să presupunem că în fiecare conflict există momente atât dezintegrative, distructive, cât și integrative, creative. Conflictul poate distruge comunitățile sociale. În plus, conflictul intern distruge unitatea grupului. Vorbind despre aspectele pozitive ale conflictului, trebuie remarcat faptul că o consecință limitată, privată a conflictului poate fi o creștere a interacțiunii de grup. Conflictul poate fi singura cale de ieșire dintr-o situație tensionată. Astfel, există două tipuri de consecințe ale conflictelor:

consecințe dezintegrate care cresc amărăciunea, duc la distrugere și vărsare de sânge, la tensiune intra-grup, distrug canalele normale de cooperare, distrag atenția membrilor grupului de la probleme presante;
consecințe integratoare care determină ieșirea din situații dificile, duc la rezolvarea problemelor, cresc coeziunea grupului, duc la încheierea de alianțe cu alte grupuri, conduc grupul la înțelegerea intereselor membrilor săi.

Să aruncăm o privire mai atentă la aceste implicații:

Consecințele pozitive ale conflictului

Un rezultat pozitiv, funcțional util al conflictului este soluționarea problemei care a dat naștere la dezacorduri și a provocat ciocniri, ținând cont de interesele și obiectivele reciproce ale tuturor părților, precum și de obținerea înțelegerii și încrederii, consolidarea parteneriatelor și a cooperării. , depășirea conformismului, smereniei, luptă pentru avantaj.

Social (colectiv) - impactul constructiv al conflictului se exprimă în următoarele consecințe:

Conflictul este modalitate de a identifica și remedia dezacordurile, precum și problemele din societate, organizație, grup. Conflictul indică faptul că contradicțiile au atins deja limita maximă și, prin urmare, este necesar să se ia măsuri imediate pentru eliminarea lor.

Astfel, orice conflictul îndeplineşte o funcţie informaţională, adică oferă impulsuri suplimentare conștientizării intereselor proprii și ale altora în confruntare.

Conflictul este forma de rezolvare a conflictului. Dezvoltarea sa contribuie la eliminarea acelor neajunsuri și calcule greșite în organizarea socială care au dus la apariția acesteia. Conflictul contribuie la înlăturarea tensiunii sociale și la eliminarea situație stresantă, ajută la „dezamorsarea”, dezamorsează situația.

Conflictul poate îndeplinesc o funcție integratoare, unificatoare. În fața unei amenințări externe, grupul își folosește toate resursele pentru a se uni și a înfrunta inamicul extern. În plus, sarcina de a rezolva problemele existente este cea care unește oamenii. În căutarea unei ieșiri din conflict, există înțelegere reciprocă și un sentiment de implicare în rezolvarea unei sarcini comune.

Soluționarea conflictului contribuie la stabilizarea sistemului social, deoarece elimină sursele de nemulțumire. Părțile în conflict, după ce au învățat din „experiența amară”, vor fi mai cooperante în viitor decât înainte de conflict.

În plus, rezolvarea conflictelor prevenirea apariției unor conflicte mai grave asta ar fi putut apărea dacă nu ar fi fost cazul.

Conflict intensifică și stimulează creativitatea de grup, contribuie la mobilizarea energiei pentru rezolvarea problemelor atribuite subiecţilor. În procesul de găsire a modalităților de rezolvare a conflictului, forțele mentale sunt activate pentru a analiza situații dificile, noi abordări, idei, tehnologii inovatoare etc.

Conflict poate servi ca mijloc de clarificare a echilibrului de putere grupuri sociale sau comunitățiși astfel poate avertiza împotriva următoarelor conflicte, mai distructive.

Conflictul poate deveni sursa noilor norme de comunicareîntre oameni sau pentru a ajuta la completarea vechilor norme cu conținut nou.

Impactul constructiv al conflictului la nivel personal reflectă impactul conflictului asupra trăsăturilor individuale:

îndeplinirea prin conflict a unei funcţii cognitive în raport cu persoanele care iau parte la ea. În situații critice (existențiale) dificile, se arată caracterul real, adevăratele valori și motivele comportamentului oamenilor. Posibilitatea de a diagnostica forța inamicului este legată și de funcția cognitivă;

promovarea autocunoașterii și a stimei de sine adecvate a individului. Conflictul vă poate ajuta să vă evaluați corect punctele forte și abilitățile, să identificați noi, anterior nu petreceri celebre natura individului. De asemenea, poate tempera caracterul, poate contribui la apariția noilor sale virtuți (un sentiment de mândrie, stima de sine etc.);

îndepărtarea trăsăturilor de caracter nedorite (sentiment de inferioritate, umilință, conformare);

creșterea nivelului de socializare a unei persoane, dezvoltarea sa ca persoană. În conflict, un individ poate dobândi la fel de multă experiență de viață într-o perioadă relativ scurtă de timp, precum nu poate obține niciodată în viața de zi cu zi;

facilitând adaptarea angajatului în echipă, întrucât în timpul conflictului oamenii se deschid într-o măsură mai mare. O persoană fie este acceptată de membrii grupului, fie, dimpotrivă, o ignoră. În acest din urmă caz, desigur, nu are loc nicio adaptare;

reducerea tensiunii psihice în grup, ameliorarea stresului dintre membrii acestuia (în cazul rezolvării pozitive a conflictului);

satisfacerea nevoilor nu numai primare, ci și secundare ale individului, autorealizarea și autoafirmarea acestuia.

Consecințele negative ale conflictului

Consecințele negative, disfuncționale ale conflictului includ nemulțumirea oamenilor față de o cauză comună, o abatere de la rezolvarea problemelor urgente, o creștere a ostilității în relațiile interpersonale și intergrup, o slăbire a coeziunii echipei etc.

Impactul social distructiv al conflictului se manifestă la diferite niveluri ale sistemului social și se exprimă în consecințe specifice.

La rezolvarea conflictului se pot folosi metode violente, în urma cărora sunt posibile pierderi umane mari și pierderi materiale. Pe lângă participanții direcți, în conflict pot suferi și cei din jurul lor.

Conflictul poate conduce părțile la confruntare (societate, grup social, individ) într-o stare de destabilizare și dezorganizare. Conflictul poate duce la încetinirea ritmului de dezvoltare socială, economică, politică și spirituală a societății. Mai mult, poate provoca stagnare și criză dezvoltarea comunității, apariția regimurilor dictatoriale și totalitare.

Conflictul poate contribui la dezintegrarea societății, la distrugerea comunicațiilor sociale și la alienarea socio-culturală. formațiuni socialeîn cadrul sistemului social.

Conflictul poate fi însoțit de o creștere a pesimismului în societate și de o nerespectare a obiceiurilor.

Conflictul poate provoca conflicte noi, mai distructive.

Conflictul duce adesea la scăderea nivelului de organizare a sistemului, la scăderea disciplinei și, ca urmare, la scăderea eficacității activității.

Impactul distructiv al conflictului la nivel personal se exprimă în următoarele consecințe:

impact negativ asupra climatului socio-psihologic din grup: există semne ale unei stări psihice negative (un sentiment de depresie, pesimism și anxietate), care conduc o persoană la o stare de stres;
dezamăgire în capacitățile și abilitățile cuiva, deintensificarea feței; apariția unui sentiment de îndoială de sine, pierderea motivației anterioare, distrugerea orientărilor valorice existente și a tiparelor de comportament. În cel mai rău caz, consecințele conflictului pot fi și dezamăgirea, pierderea credinței în fostele idealuri, care dă naștere unui comportament deviant și, ca caz extrem, sinucidere;
evaluarea negativă a unei persoane asupra partenerilor săi în activități comune, dezamăgire față de colegii săi și prietenii recenti;
reacția unei persoane la conflict prin mecanisme de apărare care se manifestă prin diferite forme de comportament rău:
indentare - tăcere, separarea individului de grup;
informații care sperie prin critici, mustrări, demonstrând superioritatea cuiva față de ceilalți membri ai grupului;
formalism ferm - politețe formală, stabilirea unor norme și principii stricte de comportament într-un grup, observarea celorlalți;
transformând totul într-o glumă;
conversații pe subiecte străine în loc de o discuție de afaceri despre probleme;
căutarea constantă a vinovaților, autoflagelarea sau acuzațiile tuturor necazurilor membrilor echipei.

Acestea sunt principalele consecințe ale conflictului, care sunt interconectate și sunt concrete și relative.

Conflictul este un concept foarte vast. Este studiat din diferite poziții și sub diverse aspecte de multe științe: filozofie, sociologie, psihologie, jurisprudență, istorie și științe politice. Conflictul stă la baza oricărei contradicții și, la rândul său, este un stimulent pentru orice schimbări, uneori constructive și progresive, iar alteori distructive, distructive. Cel mai adesea, conceptul de conflict este considerat în relația dintre oameni și grupuri sociale, în psihologie, conflictul este, de asemenea, experiențe intrapersonale profunde și contradicții care dau naștere la crize de viață, depresie, dar acest lucru nu duce întotdeauna la consecințe negative. De foarte multe ori, un conflict intern este un stimul pentru dezvoltare, deschizând noi orizonturi de viață și potențialul ascuns ascuns de o persoană.

Studiul conflictului se bazează pe o combinație a diferitelor concepte care alcătuiesc acest fenomen complex: dinamica acestuia, metodele de gestionare a conflictului și tipologia acestuia. Mai mult, aceste concepte pot fi corelate cu diverse conflicte – sociale, interpersonale și intrapersonale, dar în fiecare dintre ele vor avea propriile caracteristici.

Dinamica conflictului

Conflictul este un proces dinamic, în evoluție. Se disting următoarele etape principale ale dezvoltării sale: situația preconflictuală este un conflict deschis și stadiul finalizării acestuia.

Etapa latentă care precede un conflict deschis este formarea tuturor elemente structurale. În primul rând, apare cauza confruntării și apar participanții ei, apoi are loc conștientizarea de către părți a confruntării situației actuale ca conflict. Dinamica conflictului se poate dezvolta în continuare dacă, în prima etapă, principalele contradicții nu sunt rezolvate pe cale pașnică și amiabilă.

A doua etapă este tranziția participanților săi la un comportament conflictual, ale cărui trăsături sunt definite în psihologie și conflictologie. Dinamica conflictului în această etapă se caracterizează printr-o extindere a numărului de participanți la confruntare, acțiuni de dezorganizare ale părților îndreptate una împotriva celeilalte, trecerea de la rezolvarea problemelor prin metode de afaceri la acuzații personale și, de foarte multe ori, cu o intensitate bruscă. atitudine emoțională negativă, precum și un grad înalt tensiune care duce la stres.

Dinamica desfăşurării conflictului în această etapă este desemnată prin termenul de escaladare, i.e. o creștere a acțiunilor distructive, distructive ale părților în conflict, conducând adesea la consecințe catastrofale ireversibile.

În sfârșit, dinamica conflictului în ultima etapă este căutarea modalităților de rezolvare a acestuia. Aici sunt folosite diverse metode, sunt implicați metode și strategii de management al conflictului, specialiști-conflictologi și psihologi. De regulă, rezoluția se realizează în două moduri: transformarea motivelor care stau la baza acesteia și restructurarea percepției ideale subiective a acestei situații în mintea participanților săi.

Trebuie remarcat faptul că strategiile de rezolvare a conflictelor nu duc întotdeauna la un succes complet. Destul de des, totul se termină cu un rezultat parțial, atunci când formele vizibile de apariție și curgere situație conflictuală eliminate, iar tensiunea emoțională a participanților nu este înlăturată, ceea ce poate provoca noi confruntări.

O rezolvare completă a unei situații conflictuale are loc numai atunci când toate contradicțiile și cauzele sale externe sunt înlăturate și toți factorii interni, emoționali și psihologici sunt eliminați.

Cea mai dificilă sarcină în ultima etapă de soluționare a conflictului este transformarea, schimbarea percepției ideale subiective a cauzelor confruntării în mintea participanților la fiecare dintre părți. Dacă acest obiectiv este atins de mediatori sau de conducerea organizației, atunci rezolvarea conflictului va avea succes.

Conflictul, interpersonal sau intrapersonal, decurge după schema standard și are aceleași etape și metode de rezolvare, doar, bineînțeles, cu specificul propriu.

Sunt angajat în „Cinci cu un plus” în grupul lui Gulnur Gataullovna în biologie și chimie. Sunt încântat, profesorul știe să intereseze subiectul, să găsească o abordare față de elev. Explică în mod adecvat esența cerințelor sale și dă teme realiste (și nu ca majoritatea profesorilor în anul de examen, zece paragrafe acasă, dar unul la clasă). . Învățăm strict pentru examen și este foarte valoros! Gulnur Gataullovna este sincer interesată de disciplinele pe care le predă, oferă întotdeauna informațiile necesare, oportune și relevante. Recomand cu incredere!

Camilla

Mă pregătesc pentru „Cinci cu plus” la matematică (cu Daniil Leonidovici) și limba rusă (cu Zarema Kurbanovna). Foarte satisfacut! Calitatea lecțiilor nivel inalt, la școală la aceste materii acum sunt doar cinci și patru. Am scris examene test pentru 5, sunt sigur că voi trece perfect OGE. Mulțumesc!

Airat

Mă pregăteam pentru examenul de istorie și științe sociale cu Vitali Sergeevich. Este un profesor extrem de responsabil în raport cu munca sa. Punctual, politicos, plăcut în comunicare. Se vede că omul își trăiește munca. Este bine versat în psihologia adolescenților, are o metodă clară de pregătire. Mulțumesc „Cinci cu plus” pentru muncă!

Leysan

Am trecut examenul la limba rusă cu 92 de puncte, matematică cu 83, studii sociale cu 85, cred că acesta este un rezultat excelent, am intrat la universitate cu buget! Mulțumesc Five Plus! Profesorii tăi sunt adevărați profesioniști, cu ei se garantează un rezultat ridicat, mă bucur foarte mult că am apelat la tine!

Dmitri

David Borisovich este un profesor minunat! Pregătit în grupa lui pentru examenul de matematică nivel de profil trecut cu 85 de puncte! deși cunoștințele la începutul anului nu erau foarte bune. David Borisovich își cunoaște subiectul, cunoaște cerințele examenului unificat de stat, el însuși este membru al comisiei de verificare lucrări de examen. Sunt foarte bucuros că am reușit să intru în grupul lui. Mulțumim „Cinci cu plus” pentru această oportunitate!

violet

„Cinci cu un plus” - un centru excelent pentru pregătirea pentru examene. Aici lucrează profesioniști, o atmosferă confortabilă, personal prietenos. Am studiat engleza și studiile sociale cu Valentina Viktorovna, am promovat ambele materii cu un punctaj bun, sunt mulțumit de rezultat, mulțumesc!

Olesya

În centrul „Cinci cu plus”, a studiat simultan două materii: matematică cu Artem Maratovici și literatura cu Elvira Ravilievna. Mi-au plăcut foarte mult orele, o metodologie clară, o formă accesibilă, un mediu confortabil. Sunt foarte mulțumit de rezultat: matematică - 88 de puncte, literatură - 83! Mulțumesc! Voi recomanda tuturor centrului tău educațional!

Artem

Când alegeam tutori, eram atras de profesori buni, programul convenabil al cursurilor, examenele de probă gratuite, părinții mei - prețuri accesibile pentru calitate înaltă. Până la urmă, am fost foarte mulțumiți de întreaga familie. Am studiat trei materii deodată: matematică, studii sociale și engleză. Acum sunt student la KFU pe o bază bugetară și totul datorită unei bune pregătiri - am promovat examenul cu scoruri mari. Mulțumesc!

Dima

Am selectat foarte atent un tutore în studii sociale, am vrut să trec examenul pentru punctaj maxim. „Cinci cu un plus” m-a ajutat în această chestiune, am studiat în grupul lui Vitaly Sergeevich, orele au fost super, totul este clar, totul este clar și, în același timp, distractiv și în largul meu. Vitaly Sergeevich a prezentat materialul în așa fel încât să fie amintit singur. Sunt foarte multumit de pregatire!