Στόχοι Εκπαίδευσης και Ανάπτυξης
- Παράγοντες που επηρεάζουν τη μάθηση και την ανάπτυξη
- Η συμβολή των ικανοτήτων στη μάθηση και την ανάπτυξη
- Συμπεράσματα
Σε αυτό το κεφάλαιο, εξετάζουμε την εκπαίδευση ως μέθοδο ανάπτυξης προσωπικού. Παρουσιάζουμε την «εκπαίδευση» ως μια «εμβυθιστική» δραστηριότητα που εστιάζει στη μάθηση και την εξάσκηση και πραγματοποιείται με τη χρήση συγκεκριμένων τεχνικών. Ορίζουμε την «ανάπτυξη» γενικά - ως μια διαδικασία μάθησης, εμβάθυνσης της γνώσης και μεταφοράς των μαθησιακών αποτελεσμάτων στις δεξιότητες δραστηριότητας.
Αυτό μπορεί να επεξηγηθεί με το ακόλουθο παράδειγμα:
"Προπόνηση και ανάπτυξη"
Ο Τζο αποφασίζει ότι πρέπει να μάθει να οδηγεί. Παίρνει μαθήματα από έναν εκπαιδευτή οδήγησης. Επιπλέον, βγαίνει με τη μητέρα του, μια έμπειρη οδηγό, για να εξασκηθεί στην οδήγηση ανάμεσα στα μαθήματα με έναν εκπαιδευτή. Ο Τζο περνάει τις εξετάσεις οδήγησης με την πρώτη προσπάθεια. Τα μαθήματα οδήγησης και η πρακτική άσκηση είναι «εκπαίδευση». Ο Τζο μαθαίνει και εξασκεί τεχνικές οδήγησης. Το γεγονός ότι ο Τζο πέρασε το τεστ δεν σημαίνει ότι είναι ήδη ικανός οδηγός. Στην πραγματικότητα, αυτό σημαίνει μόνο ότι είναι σε θέση να επιδείξει τη γνώση και την πρακτική εφαρμογή τεχνικών ασφαλούς οδήγησης.
Τα επόμενα χρόνια, ο Τζο «ανέπτυξε» τις οδηγικές του ικανότητες και ικανότητες. Αυτό το πέτυχε εφαρμόζοντας την τεχνική που είχε διδαχθεί σε διάφορες συνθήκες και καταστάσεις. Ο Τζο έμαθε κάνοντας, έτσι έγινε έμπειρος οδηγός.
Στόχοι Εκπαίδευσης και Ανάπτυξης
Υπάρχουν πολλοί λόγοι για την αποτελεσματικότητα της εκπαίδευσης και της ανάπτυξης, που φαίνεται να είναι σημαντικοί για δύο μέρη - για τον οργανισμό και για τον εργαζόμενο. Αυτοί οι λόγοι περιλαμβάνουν:
mi παράγοντες σταθερής ικανότητας εργασίας και συνεχούς απασχόλησης
Επομένως, η εκπαίδευση και η εξέλιξη είναι καρποφόρες τόσο για την επιτυχή λειτουργία του οργανισμού όσο και για την επαγγελματική ανέλιξη του προσωπικού:
- διασφάλιση ότι ο εξοπλισμός και οι δεξιότητες των δραστηριοτήτων των εργαζομένων ανταποκρίνονται στις τρέχουσες ανάγκες της παραγωγής
- διασφαλίζεται η ετοιμότητα του εξοπλισμού και των δεξιοτήτων των εργαζομένων για τις μελλοντικές ανάγκες της παραγωγής.
Παράγοντες που επηρεάζουν τη μάθηση και την ανάπτυξη
Εκπαίδευσηκαι ανάπτυξη που παρέχεται από τον ίδιο τον οργανισμό
Παράγοντες που επηρεάζουν τη μάθηση και την ανάπτυξη μέσα στον ίδιο τον οργανισμό:
- τα στρατηγικά σχέδια του οργανισμού - ειδικά οι επερχόμενες αλλαγές σε επίπεδα και είδη επιχειρήσεων
- πολιτική οργάνωσης, η οποία μπορεί να περιλαμβάνει τον καθορισμό των απαιτούμενων επιπέδων ικανοτήτων του προσωπικού (για παράδειγμα, την εκμετάλλευση Κέντρων Ανάπτυξης) ή μια πολιτική που εμπνέει το προσωπικό για αυτοανάπτυξη
- παροχή στους υπαλλήλους ευκαιριών για πρόοδο σε έναν προσωπικό τομέα (για παράδειγμα, υποστήριξη προαγωγής σε ένα επάγγελμα σύμφωνα με τα καθιερωμένα κρατικά προσόντα) ή εντός ολόκληρου του οργανισμού (για παράδειγμα, υποστήριξη της προαγωγής μέσω εταιρικών επιπέδων ιεραρχίας μέσω εκπαίδευσης στη διοίκηση)
- μελλοντικές ανάγκες - την ανάγκη ανάπτυξης προσωπικού για νέους ρόλους και την ανάγκη να επιτευχθεί αυτό επαγγελματικό επίπεδοσε όλη την πολιτεία για να διασφαλιστεί ότι οι δεξιότητες των ανθρώπων προβλέπουν την αλλαγή των επιχειρήσεων (εισαγωγή νέων τεχνολογιών, βελτίωση της κουλτούρας παραγωγής κ.λπ.)
- έλλειψη δεξιοτήτων, δηλαδή η ασυμφωνία μεταξύ των δεξιοτήτων του υπάρχοντος προσωπικού και των απαιτήσεων της παραγωγής
- την ανάγκη ή την επιθυμία να ανταποκριθούν σε εξωτερικές απαιτήσεις - προκειμένου να αποκτήσει το καθεστώς μιας "εταιρείας που επενδύει σε ανθρώπους" προκειμένου να συμμορφωθεί με τους νόμους και τους επαγγελματικούς κανόνες (για παράδειγμα, Personal Investment Authority, Control of ουσίες Hagardous to Health) ή
για την προστασία των κεφαλαίων (για παράδειγμα, μέσω των Συμβουλίων Κατάρτισης και Επιχειρήσεων για Εθνικά ή Σκωτσέζικα Επαγγελματικά Προσόντα).
Οι προκλήσεις της μάθησης αναγκάζουν πολλές εταιρείες να υιοθετήσουν ειδικά προγράμματα για να παρέχουν στο προσωπικό τους πραγματικές ευκαιρίες για μάθηση και ανάπτυξη. Όπως θα δούμε παρακάτω, υπάρχουν πολλοί παράγοντες που επηρεάζουν ποιες ευκαιρίες κατάρτισης και ανάπτυξης είναι κατάλληλες για τους εργαζόμενους.
Εκπαίδευση και ανάπτυξη που πραγματοποιείται από άτομο.
Οι παράγοντες που επηρεάζουν το είδος της εκπαίδευσης που πραγματοποιείται στην πραγματικότητα εξαρτώνται επίσης από περιβάλλονκαι από το άτομο. Οι περιβαλλοντικές επιρροές περιλαμβάνουν:
- τη διαθεσιμότητα πόρων, δηλαδή πόσοι εργαζόμενοι μπορούν να «απελευθούν» σε μια συγκεκριμένη χρονική στιγμή για να παρακολουθήσουν εκπαιδευτικές εκδηλώσεις, καθώς και την επάρκεια κεφαλαίων για την πληρωμή των εκπαιδευτικών εκδηλώσεων
Η ποιότητα του μαθήματος σπουδών - πόσο επίσημο ή άτυπο, δομημένο ή μη δομημένο είναι το μάθημα και εάν πληροί τους στόχους των εκπαιδευομένων
- την ποιότητα της υποστήριξης των εργαζομένων μετά την ολοκλήρωση του σεμιναρίου κατάρτισης, δηλαδή το επίπεδο υποστήριξης και βοήθειας προς τον εργαζόμενο στη μεταφορά των γνώσεων και δεξιοτήτων που έχει αποκτήσει σε ΧΩΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
- μια κουλτούρα που προάγει τη μάθηση - πόσο ο οργανισμός βοηθά τη μάθηση παρατηρώντας λάθη στην εργασία, εμπνέει το προσωπικό να αποφύγει λάθη στο μέλλον μέσω της εκπαίδευσης και δεν εξαλείφει τους λάθος υπολογισμούς στην εργασία με κατασταλτικά μέτρα.
Η επιρροή του ίδιου του εργαζομένου στην εκπαίδευση περιλαμβάνει:
- στυλ μάθησης, προτίμηση διάφορα είδη μαθησιακές δραστηριότητεςκαι προηγούμενη εμπειρία που δείχνει τι μαθαίνει καλύτερα ο εργαζόμενος στην εκπαίδευση
- κίνητρα που βασίζεται σε θετικές και αρνητικές αξιολογήσεις των προτύπων συμπεριφοράς που υιοθετούνται στον οργανισμό
- προσωπικοί στόχοι - για παράδειγμα, η φιλοδοξία, η επιθυμία για μάθηση για να αυξηθούν οι πιθανότητες επαγγελματική ανάπτυξηεντός ή εκτός του οργανισμού σας
- προσωπικά ενδιαφέροντα με βάση το τι του αρέσει να κάνει στο άτομο και τι θέλει να κάνει για να αμφισβητήσει τον εαυτό του (θυμηθείτε την αναλογία της εκμάθησης αυτοκινήτου).
- προσωπική κατάσταση του εργαζομένου (δηλαδή τι άλλο έχει στο μυαλό του ατόμου) - οι προσωπικές συνθήκες μπορούν να επηρεάσουν πόσο ένα άτομο μπορεί να επικεντρωθεί στη μάθηση και την ανάπτυξη
- δυνητικές και πραγματικές γνώσεις - εάν ο εργαζόμενος διαθέτει το βασικό σύνολο γνώσεων που απαιτείται ως προϋπόθεση για την κατάρτιση
Αυτές οι λίστες δεν εξαντλούν όλους τους παράγοντες που επηρεάζουν τη μάθηση, αλλά δείχνουν ότι όποια μάθηση και ανάπτυξη προσφέρεται και υλοποιείται, η πραγματική κατάσταση στον τομέα της μάθησης και της ανάπτυξης καθορίζεται από διάφορους παράγοντες.
Η συμβολή των ικανοτήτων στη μάθηση και την ανάπτυξη
Η εκπαίδευση και η κατάρτιση συνήθως πραγματοποιούνται λόγω της έλλειψης τεχνικών δεξιοτήτων των εργαζομένων. Ως εκ τούτου, η εκπαίδευση στοχεύει πάντα στην ικανότητα που απαιτείται για την εκτέλεση εργασιών και την επίτευξη συγκεκριμένων αποτελεσμάτων εργασίας. Επιπλέον, η εκπαίδευση αναφέρεται πάντα στην τεχνική ικανότητα που απαιτείται για την πρόοδο προς έναν συγκεκριμένο στόχο. Για παράδειγμα: εκπαίδευση σε δεξιότητες παρουσίασης, εκπαίδευση στη διεξαγωγή συνεντεύξεων στην αξιολόγηση της εργασίας, καθώς και στην επιλογή υποψηφίων, εκπαίδευση σε δεξιότητες πληκτρολογίου. Η χρήση του όρου «δεξιότητες» μπορεί να προκαλέσει κάποια σύγχυση, επειδή οι εργαζόμενοι συνήθως εκπαιδεύονται όχι σε δεξιότητες, αλλά σε μεθόδους εργασίας. Η εκπαίδευση δεν κάνει έναν εργαζόμενο ικανό - η ικανότητα αναπτύσσεται μέσω της πρακτικής εφαρμογής των μεθόδων που κατακτώνται στη διαδικασία εκπαίδευσης.
Η ικανότητα είναι αποτέλεσμα επιδέξιας εφαρμογής διαφορετικές μεθόδουςσε συνδυασμό με μια συγκεκριμένη κατάσταση, αξίες, ικανότητες και γνώσεις. Για παράδειγμα, η επιτυχημένη ηγεσία της ομάδας μπορεί να είναι το αποτέλεσμα αποτελεσματικής εκπαίδευσης στη χρήση μεθόδων όπως η συνέντευξη για αξιολόγηση απόδοσης, η διοργάνωση εργαστηρίων, η παροχή ανατροφοδότησης, η διαχείριση της απόδοσης. Αλλά η διοίκηση, μαζί με άλλους παράγοντες, βασίζεται στο ενδιαφέρον των εργαζομένων για ανάπτυξη, στο σεβασμό των συμφερόντων κάθε εργαζομένου, στη γνώση των μελών της ομάδας και στα προσωπικά κίνητρα για την εκτέλεση εργασίας.
Η στενή έννοια τεχνική κατάρτιση» δεν αναφέρεται σε αρμοδιότητες στο σύνολό τους, αλλά σε επιμέρους στοιχεία αρμοδιοτήτων. Αυτό το είδος εκπαίδευσης πραγματοποιείται μέσω:
- εντοπισμός στοιχείων της ικανότητας που μπορούν να αναπτυχθούν μέσω της κατάρτισης - για παράδειγμα, κάλυψη κενών στη γνώση ή στις εργασιακές πρακτικές
- η εστίαση της εκπαίδευσης στα πρότυπα συμπεριφοράς όταν η διόρθωση της συμπεριφοράς επιτυγχάνεται με την εκπαίδευση.
Για παράδειγμα, στην Εφαρμογή υπάρχει μια αρμοδιότητα «Λήψη Αποφάσεων», η οποία αποτελεί μέρος, στοιχείο του συμπλέγματος «ΕΡΓΑΣΙΑ ΜΕ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΕΣ». Τα βασικά στοιχεία μιας ικανότητας επιπέδου 1 μπορεί να περιλαμβάνουν εκπαίδευση σε δεξιότητες όπως: λήψη αποφάσεων, διαδικασίες, όρια εξουσίας, μεταφορά μεμονωμένων αποφάσεων σε άλλους εκτελεστές κ.λπ. Η εκπαίδευση σε επιμέρους στοιχεία ικανότητας μπορεί να περιλαμβάνει εκπαίδευση σε πρότυπα συμπεριφοράς, για παράδειγμα, ανάκτηση πληροφοριών και κατανοητή επικοινωνία μιας απόφασης στους καλλιτέχνες.
Η εστίαση στα βασικά στοιχεία και τα πρότυπα που εμπίπτουν στην αρμοδιότητα της συμπεριφοράς είναι η κύρια προσέγγιση για τη μάθηση και την ανάπτυξη. Αλλά υπάρχει μια άλλη στάση για τη μάθηση και την ανάπτυξη - εστιάζοντας στην ικανότητα γενικά. Η εκπαίδευση ικανοτήτων στο σύνολό της σας επιτρέπει να συνδυάσετε και να χρησιμοποιήσετε στην πράξη όλα τα στοιχεία - γνώσεις, δεξιότητες, αξίες, ικανότητες, εμπειρία κ.λπ. Για παράδειγμα: ανάπτυξη της ικανότητας "Λήψη Αποφάσεων" σε τέτοιο επίπεδο που θα επέτρεπε τη λήψη αποτελεσματικών καθημερινών αποφάσεων - σε πραγματική κατάσταση και απευθείας στο χώρο εργασίας.
Οι ικανότητες παρέχουν ένα γόνιμο μοντέλο μάθησης και ανάπτυξης που είναι εφαρμόσιμο και στις τρεις προσεγγίσεις (μέθοδοι, συμπεριφορά, ικανότητες γενικά). Αυτό το μοντέλο μπορεί να σας βοηθήσει:
- αντικειμενική αξιολόγηση της ανάγκης για κατάρτιση και ανάπτυξη
-ανάπτυξη της δομής των δραστηριοτήτων κατάρτισης και ανάπτυξης
- επιλογή αποτελεσματικούς τύπουςμάθηση και ανάπτυξη
- αξιολόγηση της εκπαίδευσης - για να διασφαλιστεί ότι είναι σύμφωνη με τους καθορισμένους στόχους μάθησης και ανάπτυξης και τη στρατηγική του οργανισμού
- διαχείριση της προόδου προς τον στόχο της κατάρτισης και της ανάπτυξης.
σκοπόςαξιολόγηση της ανάγκης για εκπαίδευσηκαι ανάπτυξη
Υπάρχουν διάφοροι λόγοι για να αναγνωρίσουμε την ανάγκη για μάθηση και ανάπτυξη. Αυτοί οι λόγοι περιλαμβάνουν:
- επίσημες και ανεπίσημες αξιολογήσεις απόδοσης
- αξιολογήσεις με ανάδραση 360°
- ασκήσεις αξιολόγησης στην επιλογή προσωπικού
- ασκήσεις αξιολόγησης για την ανάπτυξη των εργαζομένων
- αυτοεκτίμηση
- συνέντευξη διαχείρισης σταδιοδρομίας.
Όποιο σύστημα και αν χρησιμοποιηθεί, η κύρια αρχή παραμένει η ίδια. Ο προσδιορισμός της ανάγκης για κατάρτιση και ανάπτυξη πραγματοποιείται μέσω σύγκρισης ενός συνόλου απαιτήσεων για την επιτυχή εκτέλεση της εργασίας με την προσωπική ποιότητα της απόδοσης του εργαζομένου αυτής της εργασίας, ανεξάρτητα από το αν το άτομο εργάζεται ή κάνει αίτηση μόνο για εργασία. Με άλλα λόγια: μέσω σύγκρισης του επιπέδου εργασιακής απόδοσης που επιτυγχάνει ο εργαζόμενος με την απόδοση αναφοράς της ίδιας εργασίας.
Είναι σημαντικό να γνωρίζουμε τι χρειάζεται - εκπαίδευση ή ανάπτυξη. Αυτό μπορεί να φαίνεται μικρό πράγμα, αλλά εδώ υπάρχει μια σημαντική διαφορά. Το ερώτημα που πρέπει να τεθεί είναι: γνωρίζει ο εργαζόμενος όλα όσα απαιτούνται για να κάνει μια συγκεκριμένη δουλειά; Εάν η απάντηση είναι «όχι», τότε θα απαιτείται εκπαίδευση στις μεθόδους εργασίας. Εάν η απάντηση είναι «ναι», τότε πρέπει να διδάξετε δεξιότητες για να αναπτύξετε τον εργαζόμενο. Για παράδειγμα: εάν ένας εργαζόμενος αποτύχει να ολοκληρώσει την εργασία εντός της απαιτούμενης προθεσμίας, τότε αυτό μπορεί να μην οφείλεται στο ότι δεν παρακολούθησε την εκπαίδευση «διαχείρισης χρόνου», αλλά επειδή είναι ανεύθυνος για την ολοκλήρωση της εργασίας στην ώρα του. Οι περισσότερες από τις μεθόδους για τον προσδιορισμό της ανάγκης για εκπαίδευση και ανάπτυξη δίνονται στο κεφάλαιο για την επιλογή (αξιολόγηση για επιλογή: κεφάλαιο 3) ή στο κεφάλαιο για την αξιολόγηση της απόδοσης (αξιολόγηση απόδοσης, αξιολόγηση ανατροφοδότησης 360°, αυτοαξιολόγηση: κεφάλαιο 4) . Η συνέντευξη ανάπτυξης σταδιοδρομίας και διαχείρισης έχει μια ορισμένη ιδιαιτερότητα: είναι απαραίτητο να βρεθούν πρότυπα υψηλού επιπέδου και να συγκριθεί το επίπεδο απόδοσης που επιτυγχάνει ο εργαζόμενος με πρότυπα ακριβώς αυτής της ποιότητας.
Συνέντευξη Επαγγελματικής Ανάπτυξης
Μια τέτοια συνέντευξη είναι μια δομημένη συζήτηση (διάλογος) μεταξύ ενός υπαλλήλου και ενός άλλου ατόμου σχετικά με τις φιλοδοξίες και τα σχέδια του εργαζομένου. Χρησιμοποιούμε τον όρο «καριέρα» με αυτή την έννοια: την προαγωγή ενός εργαζομένου από δουλειά σε δουλειά, η οποία συνοδεύεται από αύξηση των υφιστάμενων ικανοτήτων και ανάπτυξη ικανοτήτων χρήσιμων στο μέλλον. Αυτό το μονοπάτι μπορεί να είναι διαφορετικό από τα προηγούμενα μονοπάτια σταδιοδρομίας όπου η εστίαση ήταν στην πρόοδο στην εταιρεία ή στο επάγγελμά του. Αλλά μια καριέρα μπορεί να οικοδομηθεί σε μεταβάσεις σε νέες εταιρείες, σε αλλαγές στο επάγγελμα ή στον κλάδο. Οι συνεντεύξεις επαγγελματικής εξέλιξης πραγματοποιούνται από διαφορετικά άτομα:
Ειδικοί Εκπαίδευσης και Ανάπτυξης
- μέντορες
- διευθυντές γραμμής
- εξωτερικούς συμβούλους
- σύμβουλοι από το γραφείο απασχόλησης.
Ο βασικός παράγοντας είναι ότι καθένας από αυτούς τους ανθρώπους έχει εκτεταμένη γνώση διαφορετικών τύπων εργασίας εντός ή εκτός του οργανισμού του. Ταυτόχρονα, μπορεί να γνωρίζουν ή όχι το άτομο που χρειάζεται συμβουλές.
Στο παρελθόν, οι συνεντεύξεις σταδιοδρομίας επικεντρώνονταν συνήθως σε ενδιαφέροντα, προσόντα και εμπειρία. Αλλά αυτό, ειδικά σε συνεντεύξεις που πραγματοποιούνται από άτομα άπειρα σε θέματα διαχείρισης σταδιοδρομίας, δεν είναι απαραίτητο εάν δοθεί στον εργαζόμενο ευρεία επιλογή επιλογών σταδιοδρομίας.
Παράδειγμα. Η Susan έχει την εξής εμπειρία, προσόντα και ενδιαφέροντα:
Ένας άπειρος σύμβουλος μπορεί να επικεντρωθεί στη λογιστική εμπειρία της Susan και η επιλογή της σταδιοδρομίας της θα περιοριστεί στην εύρεση μιας «καλής» δουλειάς στον λογιστικό τομέα. Αυτό μπορεί να είναι εργασία που περιλαμβάνει κανονιστικές ρυθμίσεις ώρα εργασίαςώστε η Σούζαν να μπορεί να αθλείται και να αγωνίζεται. Αν και αυτά είναι σημαντικά πράγματα, η εστίαση μόνο σε αυτούς τους παράγοντες περιορίζει άσκοπα τις επαγγελματικές επιλογές της Σούζαν.
Οι ικανότητες μπορούν να προσθέσουν πολλά σε μια συνέντευξη καριέρας. Αυτό συμβαίνει επίσης με τη Susan: επισκέφτηκε πρόσφατα το Κέντρο Αξιολόγησης Ανάπτυξης, το οποίο έδειξε ότι η Susan υπερέχει στις ακόλουθες ικανότητες:
- Ομαδική εργασία (Επίπεδο 3).
- Συλλογή και ανάλυση πληροφοριών (Επίπεδο 2).
- Προγραμματισμός (Επίπεδο 2).
- Διαχείριση προθεσμιών (Επίπεδο 2).
- Δημιουργία και προβολή ιδεών (Επίπεδο 1)
Η εισαγωγή αυτών των δεδομένων σε μια συνέντευξη καριέρας ανοίγει ένα ευρύτερο φάσμα ευκαιριών εργασίας. Η λίστα θα καλύπτει θέσεις εργασίας που δεν σχετίζονται απαραίτητα με τη λογιστική, αλλά ταιριάζουν με την ικανότητα της Σούζαν να διοικεί μια ομάδα.
Τα άτομα που πραγματοποιούν εις βάθος συνεντεύξεις σταδιοδρομίας χρειάζονται πληροφορίες σχετικά με το προφίλ ικανότητας του ερωτώμενου. Αυτές οι πληροφορίες μπορούν να ληφθούν μέσω:
- επίσηµη και άτυπη αξιολόγηση του επιτευχθέντος επιπέδου
- πολυμερής αξιολόγηση
- ασκήσεις αξιολόγησης επιλογής
- ασκήσεις αξιολόγησης που πρέπει να αναπτυχθούν
- αυτοεκτίμηση
- ερωτηματολόγια
Οποιαδήποτε πληροφορία λαμβάνεται με αυτές τις μεθόδους θα πρέπει να εξετάζεται λαμβάνοντας υπόψη ορισμένους παράγοντες:
- Πόσο αντικειμενικές είναι οι πληροφορίες που λαμβάνονται; Δηλαδή προέρχεται από τον ίδιο τον εργαζόμενο ή αντανακλά τις απόψεις ανθρώπων που παρατηρούν τη συμπεριφορά του εργαζόμενου;
- Πόσο περιεκτικές είναι αυτές οι πληροφορίες; Οι ασκήσεις αξιολόγησης επιλογής ή ανάπτυξης περιορίζουν τις ικανότητες σε εκείνες που απαιτούνται για την επίτευξη στόχων εργασίας ή σε κάποιο σταθερό επίπεδο, έτσι πολλές ικανότητες χάνονται σε αυτό το μοντέλο.
- Για ποιο σκοπό συλλέχθηκαν οι πληροφορίες; Για παράδειγμα: οι πληροφορίες για την επιλογή επικεντρώνονται στη σύγκριση της απόδοσης με τα προκαθορισμένα πρότυπα και στην "ανατροφοδότηση"
μπορεί να μην περιέχει πλήρη εικόνα του επιπέδου ικανοτήτων που επιτεύχθηκε.
Όποια και αν είναι η συνέντευξη σταδιοδρομίας, το αποτέλεσμα αυτής της συνέντευξης θα είναι ο προσδιορισμός της ανάγκης για εκπαίδευση ή ανάπτυξη και μια πρόταση για τον τρόπο υλοποίησης της εκπαίδευσης ή της ανάπτυξης. Αυτό περιγράφεται λίγο περαιτέρω σε αυτό το κεφάλαιο.
Οργάνωση μαθημάτων κατάρτισης και ανάπτυξης.
Η εκμάθηση είναι κάθε δραστηριότητα κατά την οποία ένα άτομο μαθαίνει κάτι νέο. Οι αναπτυξιακές δραστηριότητες καλύπτουν κάθε δραστηριότητα κατά την οποία η μάθηση μεταφράζεται σε πράξη, δηλαδή αναπτύσσονται δεξιότητες.
Ο Πίνακας 21 δείχνει ποιες μπορεί να είναι αυτές οι μαθησιακές δραστηριότητες. Λιγότερο δομημένες και πιο ανεπίσημες είναι εκδηλώσεις που δεν είναι ειδικά οργανωμένες - πιο συχνά αναπτυξιακές εκδηλώσεις.
Πίνακας 21
ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑΤΑ ΔΟΜΗΜΕΝΗΣ ΚΑΙ ΜΗ ΔΟΜΗΜΕΝΗΣ ΜΑΘΗΣΗΣ ΚΑΙ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ
Αλλά πολλά από τα σημεία που θέτουμε παρακάτω μπορούν να εφαρμοστούν εξίσου τόσο σε δομημένες (επίσημες) όσο και σε μη δομημένες (άτυπες) δραστηριότητες μάθησης. Για λόγους σαφήνειας, ας συμφωνήσουμε ότι ο όρος «δραστηριότητα» χρησιμοποιείται για να περιγράψει το στοιχείο της διδασκαλίας (το οποίο, από την άποψη του συμμετέχοντος, είναι αντιδραστικό) και ο όρος «δραστηριότητα» θα χρησιμοποιηθεί για να περιγράψει το στοιχείο της μάθησης (το οποίο , από την πλευρά του συμμετέχοντος, είναι ενεργός). Μια εκδήλωση περιλαμβάνει ή συνοδεύεται από μια δραστηριότητα. Η δραστηριότητα, ωστόσο, δεν πρέπει να προτρέπεται από κάποιο γεγονός και δεν πρέπει να προηγείται κάποιο συμβάν. Δεδομένου ότι υπάρχουν διάφοροι τρόποι οργάνωσης και διεξαγωγής δραστηριοτήτων κατάρτισης και ανάπτυξης, ο σχεδιαστής αυτής της εργασίας θα πρέπει να λάβει υπόψη:
Μαθησιακοί στόχοι για υπαλλήλους, ομάδες, τμήματα ή οργανισμούς
- επιτεύχθηκε επίπεδα ικανότητας των συμμετεχόντων
- καταστάσεις στις οποίες η μάθηση θα μεταφραστεί στην πράξη
- συστάσεις από εσωτερικούς και εξωτερικούς ειδικούς εκπαίδευσης
- διαθέσιμοι πόροι (χρήματα, χρόνος, εκπαιδευτικό υλικό και εγκαταστάσεις).
Με εξαίρεση τους πόρους, ένα μοντέλο ικανοτήτων μπορεί να βοηθήσει στην ανάπτυξη όλων αυτών των μαθησιακών συνιστωσών.
Στόχοι μάθησης
Ο πρώτος λόγος για τη διεξαγωγή δραστηριοτήτων μάθησης και ανάπτυξης είναι ότι υπάρχει ανάγκη για αυτό μεμονωμένο άτομοή για μια ομάδα. Τέτοιες εκδηλώσεις πρέπει να ανταποκρίνονται στις ανάγκες των ανθρώπων, αλλά δεν είναι πάντα επιτυχημένες, γιατί ακόμη και με τον σωστό στόχο, το περιεχόμενο των ίδιων των εκδηλώσεων μπορεί να μην αντιστοιχεί σε αυτόν.
Κυνηγώντας τον χρόνο
Ένα μεγάλο χρηματοπιστωτικό ίδρυμα εκπαίδευε προσωπικό για το πώς να επικοινωνεί τηλεφωνικά με τους πελάτες. Οι εκπαιδευτικές δραστηριότητες επικεντρώθηκαν ειδικά στο στοιχείο της εξυπηρέτησης πελατών. Όμως οι στόχοι της εκπαίδευσης δεν επιτεύχθηκαν ποτέ πλήρως γιατί οι διοργανωτές δεν έλαβαν υπόψη την τεχνική και δεν εκπαίδευσαν το προσωπικό στην τεχνική της επικοινωνίας με τους πελάτες σε συνθήκες καθημερινών αγχωτικών πραγματικών καταστάσεων. Και οι εργαζόμενοι απλά δεν είχαν χρόνο να ρωτήσουν τους πελάτες αν καταλάβαιναν τι τους είπαν. Οι εργαζόμενοι δεν είχαν χρόνο να ρωτήσουν τους πελάτες εάν χρειάζονταν βοήθεια για οτιδήποτε άλλο. Οι εργαζόμενοι βρίσκονταν υπό συνεχή πίεση λόγω της εξάντλησης του χρόνου: έπρεπε να απαντούν σε όσες κλήσεις ανά ώρα ήταν δύσκολο να φανταστεί κανείς.
Τόσο σε επίπεδο ολόκληρου του οργανισμού όσο και σε επίπεδο τμήματος, ενδέχεται να απαιτείται βελτίωση συγκεκριμένων ικανοτήτων. Το μοντέλο ικανοτήτων θα βοηθήσει στον ακριβή καθορισμό των στόχων των δραστηριοτήτων που είναι απαραίτητες για την εξάλειψη της ικανότητας που λείπει. Το μοντέλο είναι χρήσιμο επειδή είναι γνωστή η συμπεριφορά των εργαζομένων που ήδη εργάζονται με επιτυχία σε ένα ορισμένο επίπεδο ικανότητας. Για παράδειγμα: μπορεί να χρειαστεί να βελτιώσετε τις δεξιότητές σας στη διαχείριση μιας ομάδας, ενός ολόκληρου οργανισμού ή ενός τμήματος. Η στήριξη σε ένα μοντέλο ικανοτήτων θα δώσει μια ιδέα για το ποια πρότυπα συμπεριφοράς απαιτούνται για την εμφάνιση επιτυχημένων δεξιοτήτων διαχείρισης ομάδας. ΣΤΟ εφαρμογή("WORKING WITH PEOPLE: Teamwork. Level 3") μπορεί να μοιάζει με αυτό:
Χρησιμοποιεί τη γνώση των δυνατών σημείων, των ενδιαφερόντων και των ιδιοτήτων που πρέπει να αναπτυχθούν στα μέλη της ομάδας για να καθορίσει προσωπικά καθήκοντα στην ομαδική εργασία.-
Παρέχει τακτική ανατροφοδότηση στα μέλη της ομάδας.
- Επιτυγχάνει κατανόηση των μελών της ομάδας της προσωπικής και συλλογικής ευθύνης.
- Παρέχει συνεχή «ανατροφοδότηση» σε όλα τα μέλη της ομάδας.
- Διασφαλίζει ότι τα μέλη της ομάδας κατανοούν τις ατομικές και συλλογικές τους ευθύνες.
Αλλά από το Μοντέλο εφαρμογήχτίζεται με βάση τις αυξανόμενες ικανότητες (δηλαδή, η ικανότητα σε ένα ορισμένο επίπεδο περιλαμβάνει τις ικανότητες όλων των προηγούμενων επιπέδων), τότε η συμπεριφορά για τα Επίπεδα 1 και 2 θα συμπεριληφθεί επίσης στην ικανότητα του Επιπέδου 3.
Όσο πιο συγκεκριμένο μοντέλο χρειάζεται σε μια συγκεκριμένη κατάσταση, τόσο πιο κατάλληλη εκπαίδευση με βάση δείκτες συμπεριφοράς. Αλλά εάν χρησιμοποιείται ένα γενικό μοντέλο, τότε θα απαιτηθεί κάποια εργασία για την προσαρμογή της συμπεριφοράς στο κατάλληλο πλαίσιο. Πώς να το κάνετε αυτό, διαβάστε το κεφάλαιο για τη σύνταξη ενός μοντέλου ικανοτήτων (Κεφάλαιο 2). Οι μαθησιακοί στόχοι των μεμονωμένων εργαζομένων συζητούνται αργότερα σε αυτό το κεφάλαιο στην ενότητα για την αξιολόγηση των δραστηριοτήτων μάθησης και ανάπτυξης.
Επιτεύχθηκε επίπεδο ικανοτήτων
Αν και η μαθησιακή εκδήλωση διεξάγεται για την επίτευξη συγκεκριμένων μαθησιακών στόχων, το επίπεδο ικανότητας των εκπαιδευομένων θα βοηθήσει στη δομή εκπαιδευτικό υλικό. Το υλικό που είναι πολύ περίπλοκο ή πολύ απλό θα αποξενώσει γρήγορα τους συμμετέχοντες, ανεξάρτητα από το πόσο καλά παρουσιάζεται.
Οι τρόποι προσδιορισμού των επιπέδων ικανοτήτων των συμμετεχόντων στην εκπαίδευση περιλαμβάνουν:
- ένα προκαταρκτικό ερωτηματολόγιο για συμμετέχοντες και διευθυντές γραμμής
- βαθμολογία απόδοσης
- τεστ δεξιοτήτων
- προσωπική γνώση των συμμετεχόντων.
Το μοντέλο ικανοτήτων θα βοηθήσει στον καθορισμό των επιπέδων ικανοτήτων που επιτυγχάνονται μέσω ερωτηματολογίων και ελέγχων. Ο κύριος σκοπός της προκαταρκτικής χρήσης του ερωτηματολογίου είναι να διαπιστωθεί σε ποιο επίπεδο εκπαιδεύεται ο συμμετέχων ή σε ποιο επίπεδο ανάπτυξης έχει φτάσει. Το ερωτηματολόγιο περιλαμβάνει ερωτήσεις σχετικά με τις γνώσεις και την εμπειρία του συμμετέχοντος. Το ερωτηματολόγιο μπορεί να κατασκευαστεί με βάση τις ικανότητες στις οποίες είναι αφιερωμένη η εκδήλωση. Ο Πίνακας 22 είναι ένα παράδειγμα ερωτηματολογίου που χρησιμοποιήθηκε πριν από το μάθημα επιρροής, με βάση το μοντέλο ικανότητας από την εφαρμογή WORKING WITH PEOPLE: Influence Level 2.
Τα αποτελέσματα αυτής της έρευνας μπορούν να βοηθήσουν τον συμμετέχοντα να προσδιορίσει τους τομείς στους οποίους πρέπει να επικεντρωθεί κατά τη διάρκεια των σπουδών του. Το πρόβλημα μπορεί να προκύψει με ένα ή δύο πρότυπα συμπεριφοράς που θα είναι διαφορετικά για διαφορετικές ομάδες συμμετεχόντων στην εκπαίδευση.
Πίνακας 22
ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟΥ ΠΟΥ ΧΡΗΣΙΜΟΠΟΙΗΘΗΚΕ ΠΡΙΝ ΤΗΝ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ
Παρακάτω παρατίθενται πρότυπα συμπεριφοράς που σχετίζονται με την επιρροή. Ελέγξτε κάθε πρότυπο συμπεριφοράς και καθορίστε τη βαθμολογία: πόσο συχνά πιστεύετε ότι η συμπεριφορά σας πληροί τα πρότυπα που δίνονται στον πίνακα. Η βαθμολογία καθορίζει την προτεινόμενη κλίμακα. |
|||||
1 - πάντα 2 - συχνά 3 - μερικές φορές 4 - σπάνια 5 - ποτέ |
|||||
Παρουσιάζει σαφείς προφορικές και γραπτές πληροφορίες, λαμβάνοντας υπόψη τον αντίκτυπό τους στον αποδέκτη |
|||||
Συμπεριφέρεται με τρόπο που ταιριάζει στην περίσταση |
|||||
Έχει θετική στάση απέναντι στον οργανισμό, τους ανθρώπους και τις υπηρεσίες του |
|||||
Παρουσιάζει πειστικά και τεκμηριωμένα επιχειρήματα |
|||||
Εκφράζει πειστικά τη δική του άποψη |
|||||
Προσαρμόζει και αναπτύσσει επιχειρήματα για να επιτύχει τα επιθυμητά αποτελέσματα |
|||||
Μπορεί επίσης να απαιτούνται άλλες πληροφορίες: προηγούμενη εκπαίδευση σε σχετικό τομέα, αναπτυξιακές δραστηριότητες που πραγματοποιήθηκαν στο παρελθόν, κ.λπ. Αλλά είναι πολύ σημαντικό να θυμόμαστε ότι τα μεγάλα και σύνθετα ερωτηματολόγια δίνουν λιγότερο χρήσιμα αποτελέσματα από τα σύντομα και απλά.
Μια άλλη πηγή πληροφοριών για τον εργαζόμενο μπορεί να είναι τα αποτελέσματα μιας επίσημης αξιολόγησης του επιπέδου απόδοσης που επιτεύχθηκε. Αλλά η βαθμολογία απόδοσης είναι μόνο ένας σχολιασμός των επιτευχθέντων επιπέδων ικανοτήτων (εάν αξιολογήθηκαν οι ικανότητες). Για παράδειγμα: η γνώση ότι ένας υπάλληλος έχει χαμηλό σκορ πωλήσεων δεν θα βοηθήσει τον εκπαιδευτή, επειδή η αποτυχία πωλήσεων μπορεί να οφείλεται σε διάφορους λόγους. Αλλά εάν ένας οργανισμός χρησιμοποιεί το μοντέλο ικανοτήτων του για να μετρήσει την απόδοση (βλ. Κεφάλαιο 4), τότε μια χαμηλή βαθμολογία πωλήσεων σε συνδυασμό με μια χαμηλή βαθμολογία επιρροής μπορεί να δώσει στον εκπαιδευτή μια καλύτερη κατανόηση του συμμετέχοντος.
Οι αξιολογήσεις απόδοσης μπορεί να μην είναι ακριβής δείκτης ικανότητας λόγω του εμπιστευτικού χαρακτήρα τους και της σύνδεσής τους με τα τέλη. Επιπλέον, τα αποτελέσματα της μελέτης για τις αξιολογήσεις εξαρτώνται από τον τρόπο λήψης των αξιολογήσεων και τον τρόπο χρήσης τους. Και εδώ υπάρχει πιθανότητα λανθασμένων συμπερασμάτων αν δεν υπάρχουν άλλες πληροφορίες (άλλα χαρακτηριστικά, εκτός από τις βαθμολογίες). Για σκοπούς μάθησης και ανάπτυξης, είναι προτιμότερο να χρησιμοποιείτε άλλες βάσεις (για παράδειγμα, το αποτέλεσμα του Κέντρου Αξιολόγησης) ή να επεκτείνετε τις αξιολογήσεις με πρόσθετες πληροφορίες (αν δεν υπάρχουν πλήρεις αξιολογήσεις ανάλυσης απόδοσης).
Ο έλεγχος δεξιοτήτων είναι ένα στιγμιότυπο των στιγμιαίων ικανοτήτων μιας ομάδας ή ενός ολόκληρου οργανισμού σε έναν συγκεκριμένο τομέα της επιχείρησης. Συνήθως διενεργείται ανασκόπηση για να διαπιστωθεί η συνέπεια των υφιστάμενων ικανοτήτων με τις ικανότητες που θα απαιτηθούν στο μέλλον. Ένα μοντέλο ικανοτήτων μπορεί να βοηθήσει στη συλλογή αυτού του είδους πληροφοριών.
Ανάλογα με τον αριθμό των ατόμων που περιλαμβάνονται στον έλεγχο, οι μέθοδοι συλλογής πληροφοριών μπορεί να περιλαμβάνουν:
Εξέταση της τεκμηρίωσης της εκπαίδευσης
- ερωτηματολόγια
- σεμινάρια
- συνέντευξη.
Για τη συλλογή του σωστού όγκου πληροφοριών, είναι σημαντικό να καθοριστεί ο σκοπός του ελέγχου πριν από την έναρξη του ελέγχου. Για παράδειγμα, εάν απαιτείται ένας γρήγορος έλεγχος για την επισήμανση των βασικών προβληματικών τομέων μιας εταιρείας, τότε μπορεί να μην απαιτείται έλεγχος δεξιοτήτων στον οποίο κάθε υπάλληλος λαμβάνει συνέντευξη, εκτός εάν είναι πολύ συντομογραφία. Ερωτηματολόγια, σεμινάρια και συνεντεύξεις με κορυφαίους ειδικούς στην επιχειρησιακή μελέτη της κατάστασης της εταιρείας είναι προτιμότερο από έναν αυστηρό έλεγχο.
Μια ανάλυση υλικού από μια μεγάλη ποικιλία τομέων εκπαίδευσης μπορεί να αποκαλύψει ένα σημαντικό κενό δεξιοτήτων μεταξύ των εργαζομένων. Ταυτόχρονα, εάν η τεκμηρίωση εκπαίδευσης δεν περιλαμβάνει όλες τις δραστηριότητες που πραγματοποιήθηκαν, τότε αυτές οι πληροφορίες πρέπει να συμπληρωθούν με άλλα δεδομένα. Η τεκμηρίωση της εκπαίδευσης, η οποία περιλαμβάνει μόνο τα πιο δημοφιλή μαθήματα και το βασικό εκπαιδευτικό υλικό, δεν λαμβάνει υπόψη την εκπαίδευση στην εργασία. Επιπλέον, η ανάλυση της τεκμηρίωσης και του εκπαιδευτικού υλικού δεν θα διευκρινίσει εάν το αποτέλεσμα της εκπαίδευσης έχει επιτευχθεί και εάν ικανοποιείται η ανάγκη για ανάπτυξη των δεξιοτήτων των εργαζομένων.
Δίνοντας ερωτηματολόγια Επιπλέον πληροφορίεςσχετικά με την αποτελεσματικότητα της εκπαίδευσης, είναι παρόμοια με το ερωτηματολόγιο στον πίνακα 22. Τέτοια ερωτηματολόγια μπορούν να προσφερθούν:
Σε μεμονωμένους υπαλλήλους να περιγράψουν τις δικές τους δεξιότητες και τις δεξιότητες των συναδέλφων
- Διευθυντές γραμμής για να απαντήσουν σε ερωτήσεις σχετικά με τις δεξιότητες των ομάδων τους.
Δεδομένου ότι τα ερωτηματολόγια εστιάζουν στις αντιληπτές «αδυναμίες», είναι σημαντικό να διατηρηθεί η ανωνυμία. Αυτό είναι απαραίτητο ακόμη και σε περιπτώσεις όπου οι διευθυντές αξιολογούν τα μέλη της ομάδας τους. Είναι κατανοητό ότι οι διευθυντές μπορούν να είναι επιεικείς στην αξιολόγηση της ομάδας τους, ειδικά εάν πιστεύουν ότι η ομάδα στερείται βασικών δεξιοτήτων και αν είναι οι διευθυντές που είναι υπεύθυνοι για την εκπαίδευση και την ανάπτυξη των εργαζομένων τους. Ο σκοπός του ερωτηματολογίου πρέπει να είναι σαφής και να διατηρείται καθ' όλη τη διάρκεια της διαδικασίας. Η υπόσχεση ότι η διαδικασία αναθεώρησης δεν θα χρησιμοποιηθεί για την αξιολόγηση των εργαζομένων δεν πρέπει να παραβιαστεί, ώστε οι άνθρωποι να μην αισθάνονται ότι το δάχτυλο της κρίσης στρέφεται εναντίον τους και ότι τα αποτελέσματα του ελέγχου θα χρησιμεύσουν για να κατηγορήσουν τους εργαζόμενους.
Τα αποτελέσματα του ερωτηματολογίου μπορούν να διερευνηθούν περαιτέρω σε συνεντεύξεις και εργαστήρια. Και οι δύο μέθοδοι είναι σε θέση να αποκαλύψουν τους λόγους πίσω από τις υψηλές και χαμηλές βαθμολογίες ελέγχου. Δεδομένου ότι ο σκοπός των συνεντεύξεων και των εργαστηρίων είναι η διερεύνηση των αιτιών που εξηγούν τα αποτελέσματα, τα ίδια τα αποτελέσματα δεν πρέπει να βασίζονται σε υποθέσεις, αλλά σε πραγματική εμπειρίαάτομα με τα οποία διεξάγεται η συνέντευξη ή το σεμινάριο. Για παράδειγμα: εάν σε ένα σεμινάριο ένας διευθυντής διατυπώσει τη γνώμη ότι ο λόγος για ένα κακό αποτέλεσμα στις δεξιότητες ομαδικής εργασίας είναι μια κακή πορεία σπουδών, τότε αυτή η γνώμη θα πρέπει να υποστηρίζεται από τεκμηριωμένα στοιχεία, όπως τα αποτελέσματα των ασκήσεων αξιολόγησης των δεξιοτήτων του προσωπικού. Εάν μια γνώμη δεν υποστηρίζεται από πειστικά επιχειρήματα, τότε υπάρχει κίνδυνος να παραπλανηθούν τυχόν σχέδια που βασίζονται στα αποτελέσματα του σεμιναρίου ή της συνέντευξης.
Η προσωπική γνώση των εκπαιδευομένων βοηθά τον εκπαιδευτή να προετοιμάσει την εκπαιδευτική εκδήλωση. Ειδικά όταν ο εκπαιδευτής (προπονητής) είναι ήδη μέλος της ομάδας (για παράδειγμα, ένας διευθυντής γραμμής). Ωστόσο, ακόμη και σε αυτή την περίπτωση υπάρχει ένας κίνδυνος: οι υποθέσεις μπορούν να αντικαταστήσουν την ανάλυση των γεγονότων. Το μοντέλο ικανοτήτων μπορεί και πάλι να γίνει καθοδηγητικό πλαίσιο για την έρευνα σε τομείς δραστηριότητας που απαιτούν μάθηση και ανάπτυξη. Η δομή θα βοηθήσει στην εστίαση της μάθησης σε βασικά πρότυπα συμπεριφοράς. Αυτό το πρόβλημα μπορεί να λυθεί με τις μεθόδους που περιγράφονται παραπάνω. Για παράδειγμα: εάν ολόκληρη η ομάδα θα εκπαιδευτεί, τότε η μέθοδος του ερωτηματολογίου μπορεί να χρησιμοποιηθεί πριν από την έναρξη του μαθήματος. εάν ένας από τους υπαλλήλους εκπαιδεύεται, τότε μπορεί να διεξαχθεί μια άτυπη συζήτηση για το πρόγραμμα κατάρτισης με βάση το μοντέλο ικανότητας.
Καταστάσεις όπου η μάθηση μπορεί να εφαρμοστεί στην πράξη
Η καλύτερη επιλογή για μάθηση και ανάπτυξη είναι ένα μάθημα που αναφέρεται όχι μόνο σε συγκεκριμένες δεξιότητες, αλλά και σε πραγματικές καταστάσεις στις οποίες ο συμμετέχων πρέπει να επιδείξει επαγγελματικές δεξιότητες. Πόσες φορές έχει συμβεί με αυτόν τον τρόπο: οι υπάλληλοι κάθονται σε μαθήματα, διαλέξεις, σεμινάρια και σκέφτονται: «Όλα αυτά είναι ενδιαφέροντα, αλλά τι σχέση έχει αυτό με τη δουλειά μου;»! Είναι πολύ δύσκολο για τον εκπαιδευόμενο να αναπαράγει με ακρίβεια το περιβάλλον του χώρου εργασίας, καθώς σπάνια συμβαίνει να είναι ακριβώς οι ίδιες δύο καταστάσεις. Ωστόσο, όσο πιο στενή είναι η σύνδεση της μάθησης με την «πραγματικότητα», τόσο το καλύτερο.
Τώρα αυτό είναι χημεία!
Έλεγχος της εργασιακής ικανοποίησης των εργαζομένων μιας διεθνούς εταιρείας πετρελαίου και φυσικού αερίου χημικά, ανακάλυψε την ανησυχία τους για τον τρόπο διαχείρισής τους. Υπήρχε μόνο μία διέξοδος: να διδάξουν στους μάνατζερ πώς να διαχειρίζονται σύμφωνα με κάποιο τυποποιημένο πρόγραμμα εκπαίδευσης. Όμως ήταν πολύ δύσκολο να ληφθούν υπόψη οι διάφορες συνθήκες στις οποίες εφαρμόστηκαν οι ηγετικές ικανότητες. Επιπλέον, ήταν απαραίτητο να καθοριστούν τα διαφορετικά επίπεδα ικανότητας των διευθυντών που επρόκειτο να παρακολουθήσουν μαθήματα στο πλαίσιο ενός ενιαίου προγράμματος.
Αποφασίσαμε να οργανώσουμε ένα εργαστήριο ανάπτυξης που θα έδινε στους επόπτες την ευκαιρία να παρατηρούν τους διευθυντές και στους διευθυντές - να λάβουν "ανατροφοδότηση" (άποψη για τους εαυτούς τους και πώς διαχειρίζονται τους ανθρώπους). Πέντε ικανότητες στη διαχείριση ανθρώπων επιλέχθηκαν ως σημεία αναφοράς για το σεμινάριο. Η δραστηριότητα του εργαστηρίου συνίστατο στην προσομοίωση καταστάσεων στις οποίες εφαρμόζονται ικανότητες διαχείρισης ανθρώπων εντός της ίδιας της εταιρείας. Για παράδειγμα, ενημερώσεις και συναντήσεις για την ενημέρωση της ομάδας για ορισμένες αλλαγές. Οι ηθοποιοί μάλιστα κλήθηκαν να παίξουν τους ρόλους των μελών της ομάδας επιθεωρητών και διευθυντών.
Η δομή του σεμιναρίου ήταν τέτοια που κάθε πρόβλημα του μεμονωμένου διαχειριστή προσδιοριζόταν και συζητήθηκε προς όφελος περαιτέρω ανάπτυξης. Το πρόγραμμα, αν και κοινό για όλους τους μάνατζερ, απευθυνόταν σε κάθε μάνατζερ με τα προσωπικά του προβλήματα.
Αν και πριν από το μάθημα ορισμένοι διευθυντές και επόπτες πίστευαν ότι δεν θα λάβουν τίποτα από την "εκπαίδευση στη διαχείριση ανθρώπων", όλοι όσοι παρακολούθησαν το σεμινάριο (περισσότεροι από 200 επόπτες και διευθυντές από όλο τον κόσμο) επαίνεσαν αυτό το σεμινάριο ως απαραίτητο και χρήσιμο. Οι λόγοι που αναφέρθηκαν περισσότερο για την υψηλή βαθμολογία ήταν ο ρεαλισμός της εκπαίδευσης και η ποιότητα της ανατροφοδότησης από τους ηθοποιούς και τους παρατηρητές.
Το μοντέλο ικανοτήτων βοηθά τη μάθηση και την ανάπτυξη με τον ρεαλισμό του. Όσο πιο εξειδικευμένο είναι το μοντέλο, τόσο πιο κοντά είναι στην πραγματικότητα. Τα πρότυπα συμπεριφοράς των εργαζομένων σε καταστάσεις συγκεκριμένες για τον οργανισμό, το τμήμα, την επιχειρηματική ομάδα κ.λπ., πρέπει να αντικατοπτρίζουν αυτό που πραγματικά συμβαίνει στον οργανισμό. Όσοι οργανώνουν το μάθημα και σχεδιάζουν το πρόγραμμα εκπαίδευσης και ανάπτυξης χρησιμοποιώντας το μοντέλο ικανότητας έχουν μια έτοιμη βάση για τη σύνταξη ασκήσεων κατάρτισης. Για να επεξηγήσουμε αυτό το σημείο, παραπέμπουμε στο Παράρτημά μας. Το εκπαιδευτικό εργαστήριο, που οργανώνεται για να βοηθήσει τα διευθυντικά στελέχη στον καθορισμό του στόχου της εκπαίδευσης και της ανάπτυξης των υφισταμένων εργαζομένων, θα σχετίζεται στενά με την ικανότητα «ΕΠΙΤΕΥΞΗ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΩΝ: καθορισμός στόχων». Από τα πρότυπα συμπεριφοράς που επισημαίνονται σε αυτήν την ικανότητα (για παράδειγμα: στόχος μας είναι να επιτύχουμε το Επίπεδο 2), προκύπτει ότι οποιεσδήποτε ασκήσεις προσομοίωσης πρέπει να διασφαλίζουν ότι οι διευθυντές λαμβάνουν εκπαίδευση σε:
- τον καθορισμό και τον καθορισμό σαφών στόχων
- θέσπιση κριτηρίων για την επιτυχία και την αξιολόγηση της απόδοσης
- δέσμευση των συναδέλφων να υποστηρίξουν την επίτευξη του στόχου
- ανάλυση και προσαρμογή των στόχων στις μεταβαλλόμενες απαιτήσεις παραγωγής.
Πρότυπα συμπεριφοράς επιπέδου 1 μπορούν να συμπεριληφθούν στις ασκήσεις:
- καθορισμός στόχων που μπορούν να επιτευχθούν εντός των συμφωνημένων παραμέτρων δραστηριότητας
- συζήτηση κριτηρίων επιτυχίας και αξιολόγηση
- Εντοπισμός πιθανών εμποδίων για την επίτευξη των στόχων.
Αυτές οι απαιτήσεις για την άσκηση πρέπει να συσχετίζονται με την πραγματικότητα, γιατί αυτές οι ίδιες οι απαιτήσεις υπαγορεύονται από την πραγματικότητα.
Αλλά δεν μπορεί κανείς να βασιστεί εξ ολοκλήρου στο μοντέλο ικανοτήτων για να λάβει πληροφορίες σχετικά με το πλαίσιο της δραστηριότητας. Κάθε ομάδα πρέπει να αναπτύξει το δικό της σενάριο, τη δική της πορεία μάθησης και ανάπτυξης, τα οποία ενισχύονται από λεπτομέρειες όπως η τρέχουσα κατάσταση στην ομάδα, επερχόμενες αλλαγές στις διαδικασίες των δραστηριοτήτων ή στη δομή του οργανισμού κ.λπ.
Ιδιαίτερη αναφορά πρέπει να γίνει στα Κέντρα Ανάπτυξης. Υπάρχει μια σημαντική διαφορά μεταξύ κέντρων που αξιολογούν τις ατομικές ικανότητες έναντι προκαθορισμένων σημείων αναφοράς και κέντρων που δίνουν στον εργαζόμενο την ευκαιρία να εξασκήσει μια τεχνική (παράδειγμα: "Αυτό είναι χημεία!"). Ο πρώτος τύπος κέντρων βασίζεται σε μια διαδικασία που στοχεύει σε συγκεκριμένες εργασίες στο μέλλον. Τα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης είναι στην πραγματικότητα τα ίδια με τα Κέντρα Αξιολόγησης για την ημέρα επιλογής προσωπικού, αλλά στα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης για υπάρχοντες υπαλλήλους, διαφορετικό είδος ανατροφοδότησης (πιο ουσιαστικό) και διαφορετικό αποτέλεσμα: οι συμμετέχοντες δεν είναι επιλεγεί για απασχόληση. Τα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης περιγράφονται στο κεφάλαιο για την Ανασκόπηση της Απόδοσης (Κεφάλαιο 4).
Το δεύτερο είδος κέντρου στοχεύει αποκλειστικά στην ανάπτυξη ήδη εργαζόμενου προσωπικού. Ασχολείται με τη δημιουργία «πραγματικών» καταστάσεων στις οποίες παρατηρείται η συμπεριφορά των συμμετεχόντων. Η απόδοση των Κέντρων Ανάπτυξης δεν αξιολογείται.
Η εκδήλωση καθοδηγεί τους υπαλλήλους να συνειδητοποιήσουν τι έκαναν και να συγκρίνουν τα πρότυπα συμπεριφοράς τους με αυτά που περίμεναν από αυτούς. Σχέδια δράσης και συστάσεις σχετικά με το τι πρέπει να μελετηθεί, που ελήφθησαν μέσω και των δύο τύπων Κέντρων, χρησιμοποιήθηκαν για την ανάπτυξη του προσωπικού που είναι απαραίτητο για την τρέχουσα εργασία ή για τον ρόλο για τον οποίο επιλέχθηκε αρχικά ο εργαζόμενος.
Και οι δύο τύποι Κέντρων είναι ουσιαστικά παρόμοιοι, αλλά οι ίδιοι οι στόχοι, τα αποτελέσματα και οι διαδικασίες σε διαφορετικά Κέντρα είναι διαφορετικοί.
Συμπεράσματα ειδικών εκπαίδευσης
Δεν είναι όλοι οι εκπαιδευτές ικανοί να διεξάγουν όλα τα είδη εκπαίδευσης, δεν είναι όλοι οι διευθυντές αρκετά έμπειροι για να πραγματοποιήσουν αναπτυξιακές δραστηριότητες. Οι ικανότητες θέτουν τη βάση για ένα σύστημα που καθορίζει ποιος μπορεί να κάνει τι στον τομέα της εκπαίδευσης και ανάπτυξης του προσωπικού. Για παράδειγμα: η εκπαίδευση των ανώτερων στελεχών μπορεί να απαιτεί υψηλότερο επίπεδο «επιρροής» από τις εκδηλώσεις εκπαίδευσης κατώτερου προσωπικού. Και οι αναπτυξιακές δραστηριότητες που περιλαμβάνουν μια σχέση καθοδήγησης απαιτούν υψηλότερο επίπεδο διοικητικής σχέσης από την απλή υποστήριξη.
Η κατανομή των ικανοτήτων σε κατηγορίες απαραίτητες για την εκτέλεση συγκεκριμένων δραστηριοτήτων και για την υλοποίηση συγκεκριμένων δραστηριοτήτων μπορεί να λειτουργήσει καλά σε μια διαδικασία μάθησης που συνδέει την ικανότητα με την ανάπτυξη, την προώθηση. Η διδασκαλία δραστηριοτήτων σε γενικές ή σύνθετες δραστηριότητες είναι πολύ πιο δύσκολο έργο από την οργάνωση εκπαίδευσης σε συγκεκριμένες ικανότητες.
Επιλογή κατάλληλης εκδήλωσης ή δραστηριότηταςγια μάθηση και ανάπτυξη
Όταν εντοπίζεται μια ανάγκη για εκπαίδευση ή ανάπτυξη, πρέπει να βρεθεί ένας τρόπος μάθησης για να καλύψει αυτή την ανάγκη. Όσον αφορά την κατάρτιση και την εκπαίδευση, αυτό μπορεί να γίνει με τη διοργάνωση επίσημων εκδηλώσεων. και για την ποιοτική ανάπτυξη του προσωπικού απαιτούνται άτυπες δραστηριότητες. Υπάρχουν πολλοί τρόποι με τους οποίους δεν είναι δύσκολο να επιλέξετε δραστηριότητες κατάρτισης για συγκεκριμένες ικανότητες (για παράδειγμα, κατάλογοι μαθημάτων και εκπαιδεύσεων), αλλά η επιλογή των μεθόδων δραστηριοτήτων ανάπτυξης προσωπικού είναι πιο δύσκολη.
Τα μοντέλα ικανοτήτων μπορούν να χρησιμοποιηθούν για τον εντοπισμό κατάλληλων μορφών ανάπτυξης σύμφωνα με το απαιτούμενο επίπεδο ικανοτήτων και ακόμη και πρότυπα συμπεριφοράς. Αυτές οι πληροφορίες μπορούν να μεταφερθούν σε κάθε υπάλληλο του οργανισμού μέσω ειδικού καταλόγου. Ο Πίνακας 23 είναι ένα δείγμα σελίδας ενός εικονικού βιβλίου αναφοράς που βασίζεται στο μοντέλο ικανότητας.
Ένα μοντέλο ικανοτήτων μπορεί να βοηθήσει στην ανάπτυξη τέτοιων οδηγών, καθώς οι δείκτες συμπεριφοράς καθορίζουν ακριβώς ποιες δραστηριότητες εκτελούνται και πώς εκτελούνται.
«Ένταξη» στο σύστημα
Σε ασφαλιστική εταιρεία ζωής εκπονήθηκε σχέδιο ανάπτυξης. Αυτό το σχέδιο έγινε πολύ δημοφιλές στους πωλητές, για τους οποίους καταρτίστηκε. Κάτι ανάλογο ήθελαν και άλλα τμήματα. Αυτό οδήγησε στη δημιουργία αρκετών σχεδίων – προτύπων. Κάθε σχέδιο έπρεπε να αναθεωρηθεί όταν προσαρμόστηκε σε ένα συγκεκριμένο τμήμα ή όταν κάποιο είδος εκσυγχρονισμού.
Πολλές δραστηριότητες στα αναπτυξιακά σχέδια διαφορετικών τμημάτων ήταν παρόμοιες. Και οι βασικές ικανότητες περιέχονταν σε όλα τα πρότυπα. Ως εκ τούτου, η εταιρεία ανέπτυξε ένα ενιαίο σχέδιο που κάλυπτε όλες τις εργασίες. Το συνολικό σχέδιο συνδύαζε όλα τα υπάρχοντα σχέδια και τα «βύσμα» κατευθείαν σε ένα ειδικά σχεδιασμένο πακέτο λογισμικού υπολογιστή. Η βελτίωση και η προσαρμογή συγκεκριμένων αναπτυξιακών σχεδίων έχει γίνει πολύ πιο εύκολη. Το πακέτο λογισμικού παρέχει μεγαλύτερη ευελιξία γιατί μπορεί να «συμπεριλάβει» τυχόν νέα πρότυπα στο περιεχόμενό του. Επιπλέον, το ενιαίο σχέδιο ανάπτυξης συνδέεται με την αξιολόγηση της απόδοσης, με βάση επίσης την τεχνολογία των υπολογιστών.
Αυτό δίνει τη δυνατότητα σε όσους περιγράφουν την τεχνική εκτέλεσης της εργασίας να απλοποιήσουν και να επιταχύνουν τη διαδικασία συλλογής ποικίλων πληροφοριών, αξιολόγησης της απόδοσης και παροχής ανατροφοδότησης. Η εταιρεία έχει δημιουργήσει μια βάση για αναπτυξιακές δραστηριότητες και οργάνωση των ίδιων των δραστηριοτήτων που ανταποκρίνονται στις ανάγκες ανάπτυξης.
Πίνακας 23
ΕΚΔΗΛΩΣΕΙΣ ΚΑΙ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΕΣ ΓΙΑ ΜΑΘΗΣΗ ΚΑΙ ΑΝΑΠΤΥΞΗ
Θέμα και σκοπός: Μαθαίνω να σχεδιάζω |
||
Επίπεδο 1: Καθημερινές Προτεραιότητες Εργασίας |
||
Προτεινόμενες εκπαιδευτικές δραστηριότητες |
||
Πώς να χρησιμοποιήσετε το ημερολόγιο |
0,5 μέρες στη δουλειά |
|
Διαχείριση χρόνου |
2 μέρες μακριά από τη δουλειά |
|
Πώς να ιεραρχήσετε |
Καλά εξ αποστάσεως εκπαίδευση(βίντεο και εργαστήριο) |
Εκτιμώμενο 5 ώρες |
Προτεραιότητες, Προτεραιότητες |
||
Προτεινόμενες εκδηλώσεις και δραστηριότητες για ανάπτυξη |
||
Σημείωση: Μπορεί να σας φανεί χρήσιμο να συμμετέχετε σε αυτήν τη δραστηριότητα με τη συγκατάθεση του προϊσταμένου σας. Δημιουργήστε ένα χρονοδιάγραμμα για να παρακολουθήσετε τη διαδικασία εκμάθησης. Συζητήστε τα αποτελέσματα με τον προϊστάμενό σας και συμφωνήστε για την επόμενη πορεία βελτίωσης. |
||
Στον πίνακα 23 υπάρχει αναφορά στο βίντεο «Τι σημαίνει να είσαι μέλος της ομάδας». Με την πρώτη ματιά, το βίντεο δεν φαίνεται να είναι το κατάλληλο υλικό για ένα θέμα Αναπτυξιακού Σχεδιασμού. Αλλά ένα από τα πρότυπα συμπεριφοράς στην ενότητα "Σχεδιασμός, Επίπεδο 1" λέει: "Αποφύγετε τον αρνητικό αντίκτυπο των πράξεών του σε άλλους υπαλλήλους". Η δεύτερη ενότητα αυτού του βίντεο υπογραμμίζει τον αντίκτυπο στα μέλη της ομάδας από την έλλειψη προγραμματισμού εργασίας για τις καθημερινές εργασίες.
Η κατάρτιση ενός σχεδίου εκπαίδευσης και ανάπτυξης είναι μια εργασία που εξοικονομεί χρόνο. Ένα τέτοιο σχέδιο-δείκτης πρέπει να είναι ολοκληρωμένο, απαιτεί συνεχή βελτίωση για να μη χάσει τη δημιουργική του αξία. Πολλές εταιρείες χρησιμοποιούν πλέον εξελιγμένη τεχνολογία ευρετηρίασης, η οποία περιλαμβάνει όχι μόνο εκπαίδευση και ανάπτυξη, αλλά ακόμη και επικοινωνία μεταξύ των εργαζομένων. Όλα αυτά διευκολύνουν τη ζωή όλων εκείνων των εργαζομένων που ασχολούνται με την εκπαίδευση και την ανάπτυξη.
Ποιο γεγονός ή δραστηριότητα να επιλέξει για μάθηση και ανάπτυξη εξαρτάται από περιβαλλοντικούς παράγοντες και από τον ίδιο τον εκπαιδευόμενο.
Αξιολόγηση εκπαιδευτικών εκδηλώσεων και δραστηριοτήτωνκαι ανάπτυξη
Σε σύντομο χρονικό διάστημα, οι συμμετέχοντες έμαθαν την τεχνική (μεθοδολογία) που έπρεπε να μάθουν (δηλαδή, η εκδήλωση πέτυχε τον στόχο της)
- εντός του προβλεπόμενου χρόνου, ενώ συμμετέχουν σε δραστηριότητες που προορίζονται για ανάπτυξη, οι συμμετέχοντες έχουν υλοποιήσει με επιτυχία νέα τεχνολογία(μεθοδολογία) στην πράξη (δηλαδή οι συμμετέχοντες συνειδητοποίησαν τον μαθησιακό στόχο).
Μετά από κάποιο χρονικό διάστημα, θα γίνει σαφές: ο οργανισμός έχει επιτύχει τους αναπτυξιακούς του στόχους ή η εκπαίδευση και η ανάπτυξη του έχουν προκαλέσει μόνο πονοκέφαλο.
Δεν είναι επίσης εύκολο να εκτιμηθεί εάν η βελτίωση των δεξιοτήτων των εργαζομένων είναι συνέπεια της εκπαίδευσης ή οφειλόταν σε συνθήκες που αναπτύχθηκαν ανεξάρτητα από την εκπαίδευση. είναι ιδιαίτερα δύσκολο να μετρηθεί η βελτίωση της απόδοσης μεγάλου αριθμού ατόμων. Για παράδειγμα: είναι δύσκολο να εκτιμηθεί ο λόγος για την αύξηση των κερδών τους τελευταίους μήνες - εάν είναι αποτέλεσμα εκπαίδευσης του προσωπικού στην εξυπηρέτηση πελατών, ή εάν είναι η επίδραση ενός άρθρου σε μια καθημερινή εφημερίδα που αποκαλούσε τα προϊόντα της εταιρείας ένα απο τα καλύτερα.
Είναι σημαντικό για έναν οργανισμό να γνωρίζει ότι ξοδεύει καλά χρήματα για εκπαίδευση και ανάπτυξη, αλλά η οικονομική αποτίμηση δεν εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής αυτού του βιβλίου. Ωστόσο, μια αξιολόγηση του κατά πόσον οι μαθησιακοί στόχοι έχουν επιτευχθεί και ποια είναι η αξία των μαθησιακών δραστηριοτήτων δεδομένου χρόνου και προσπάθειας μπορεί να γίνει χρησιμοποιώντας ένα μοντέλο ικανοτήτων.
Η αξιολόγηση της επιτυχίας μιας δραστηριότητας στην επίτευξη των στόχων είναι σχετικά εύκολη εάν η εκπαίδευση είχε σαφείς στόχους. Παραδοσιακά, μια τέτοια αξιολόγηση καθορίζεται από ένα ερωτηματολόγιο που εκδίδεται στο τέλος ενός κύκλου σπουδών. Αυτά τα ερωτηματολόγια εξετάζουν διάφορους παράγοντες ολόκληρου του μαθησιακού γεγονότος. Τα ερωτηματολόγια επισημαίνουν τους ακόλουθους παράγοντες:
- χρησιμοποιημένα υλικά
- υποβολή υλικών
- ευκαιρία να κάνετε ερωτήσεις
- Ποιότητα Q&A
- συμμόρφωση με την πραγματική κατάσταση
- ο ρυθμός της εκδήλωσης
- εάν έχουν επιτευχθεί οι αναφερόμενοι στόχοι.
Αυτές οι πληροφορίες μπορεί επίσης να είναι προφορικές, αν και προκύπτουν ζητήματα εμπιστευτικότητας με τις προφορικές συνεντεύξεις, ειδικά εάν οι πληροφορίες συλλέγονται από τον ίδιο τον εκπαιδευτή. Ακόμη και το άτομο που έχει περισσότερη αυτοπεποίθηση μπορεί να δυσκολεύεται να δώσει αρνητικά σχόλια σχετικά με μια εκδήλωση στο άτομο που φιλοξένησε την εκδήλωση.
Ενώ αυτός ο τύπος αξιολόγησης μπορεί να παρέχει χρήσιμες πληροφορίες για το ίδιο το γεγονός, είναι λάθος να αποδίδεται η αξιολόγηση στην επιτυχία (ή στην αποτυχία) της ίδιας της εκπαίδευσης. Με άλλα λόγια, η λήψη καλών σχολίων για ένα μάθημα δεν σημαίνει ότι όλοι οι εκπαιδευόμενοι έχουν φτάσει σε επίπεδο ειδικών. Για να επανεξετάσουμε την αναλογία της δοκιμασίας οδήγησης, η εικόνα είναι ότι μια σειρά από εξαιρετικά μαθήματα οδήγησης που απολαμβάνει ο εκπαιδευόμενος δεν σημαίνει ότι ο μαθητής θα γίνει ικανός οδηγός.
Μια πληρέστερη αξιολόγηση, λαμβάνοντας υπόψη τον χρόνο και την προσπάθεια, θα είναι η επιτυχία των εκπαιδευομένων στην επίτευξη σημαντικών στόχων. Αλλά εδώ, κατά την αξιολόγηση της ποιότητας της εκπαίδευσης, είναι απαραίτητο οι στόχοι της εκπαίδευσης να συζητούνται εκ των προτέρων και με ακρίβεια.
Στόχοι μάθησης
Οι στόχοι της εκπαίδευσης των εργαζομένων είναι βασικά ίδιοι με τους στόχους της ίδιας της δουλειάς: τι θέλει να πετύχει το άτομο και πώς θα το κάνει; Μετά την εκπαίδευση, απαιτείται επίσης ένα σχέδιο δράσης ανάπτυξης δεξιοτήτων, το οποίο περιλαμβάνει την υποστήριξη του ατόμου στη μεταφορά των μαθησιακών αποτελεσμάτων στην πράξη. Οι μαθησιακοί στόχοι θα πρέπει να συζητούνται μεταξύ του υπαλλήλου και του προϊσταμένου της γραμμής πριν από την έναρξη του μαθήματος μάθησης και ανάπτυξης. Στην ιδανική περίπτωση, καμία δραστηριότητα δεν θα πρέπει να λαμβάνει χώρα μέχρι να καθοριστούν οι μαθησιακοί στόχοι.
Ένα μοντέλο ικανοτήτων μπορεί να βοηθήσει στον καθορισμό των μαθησιακών στόχων. Οι δείκτες συμπεριφοράς θα βοηθήσουν τον υπάλληλο και τον προϊστάμενο γραμμής να προσδιορίσουν τι πρέπει να αλλάξει μετά την επιτυχή ολοκλήρωση της μαθησιακής διαδικασίας. Για παράδειγμα: εάν ένας εργαζόμενος χρειάζεται να μάθει τη μεθοδολογία της δημιουργικής σκέψης (ικανότητα "ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΗ ΑΝΑΠΤΥΞΗ: Δημιουργία και αιτιολόγηση ιδεών, Επίπεδο 2" από Εφαρμογές), τότε οι μαθησιακοί στόχοι θα περιλαμβάνουν ένα ή περισσότερα από τα πρότυπα συμπεριφοράς από το Επίπεδο 2. Ο Πίνακας 24 παρέχει ένα παράδειγμα μαθησιακών στόχων και ένα σχέδιο δράσης για αυτήν την περίπτωση.
Μετά από ένα ορισμένο χρονικό διάστημα μετά την προπόνηση, θα πρέπει να αξιολογηθεί η πρόοδος προς τον στόχο. Η εστίαση αποκλειστικά στα πρότυπα συμπεριφοράς μπορεί όχι μόνο να εστιάζει την εκπαίδευση σε μια αμφισβητήσιμη τεχνική (π.χ., ο Chris έμαθε τρεις προσεγγίσεις στη δημιουργική σκέψη;), αλλά επίσης να συγκαλύπτει το ερώτημα εάν οι τεχνικές που μαθαίνονται υπογραμμίζουν τη διαφορά στα πρότυπα συμπεριφοράς πριν και μετά την εκπαίδευση (δηλαδή έχει αλλάξει πραγματικά η συμπεριφορά του Chris;).
Ένα σημαντικό ερώτημα: ποιος συλλέγει τις πληροφορίες αξιολόγησης; Σε επίπεδο προϊσταμένου γραμμής και σε επίπεδο τμήματος, χάνονται «παγκόσμιες» πληροφορίες και οι «τοπικές» πληροφορίες χάνονται στο κεντρικό γραφείο. Ένα καλύτερο σύστημα θα ήταν αυτό που καθιστά τους διαχειριστές υπεύθυνους για τη συλλογή πληροφοριών (εξάλλου, οι διευθυντές είναι στην καλύτερη θέση για να μετρήσουν την πρόοδο της μάθησης) και το κεντρικό γραφείο (συνήθως το τμήμα εκπαίδευσης) θα ήταν υπεύθυνο για τη σύγκριση των εισροών (μέχρι την εκπαίδευση) και τελικά (μετά την προπόνηση) αποτελέσματα.
Πίνακας 24
ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ ΜΑΘΗΣΙΑΚΩΝ ΣΤΟΧΩΝ ΚΑΙ ΣΧΕΔΙΟΥ ΔΡΑΣΗΣ
Μαθησιακοί Στόχοι για τον Κρις Σμιθ
- τεχνική για την ανάπτυξη της δημιουργικής σκέψης.
Τι
- Μάθετε τρεις διαφορετικές προσεγγίσεις στη δημιουργική σκέψη.
- Μάθετε τη διαδικασία αξιολόγησης της σκοπιμότητας των ιδεών.
- Μάθετε τη διαδικασία που υιοθετείται στην εταιρεία για την ανάδειξη γόνιμων ιδεών.
Πως
- Ανάπτυξη νέων μεθόδων και πρακτικών για την εφαρμογή νέων ιδεών.
- Αξιολογήστε τη σκοπιμότητα των ιδεών στην επιχείρηση.
- Προωθήστε τις κύριες ιδέες με ενέργεια και ενθουσιασμό.
Σχέδιο δράσης
- Παρακολουθήστε ένα εργαστήριο για τις τεχνικές δημιουργικής σκέψης.
- Μία φορά την εβδομάδα παρακολουθήστε σεμινάριο «Νέες Ιδέες» στο τμήμα μάρκετινγκ.
- Προβάλετε τουλάχιστον τρεις νέες ιδέες στο εργαστήριο στο τέλος του μήνα.
- Βεβαιωθείτε ότι τουλάχιστον μία ιδέα γίνεται αποδεκτή από το εργαστήριο.
- Συναντηθείτε μία φορά κάθε δύο εβδομάδες με τον διευθυντή γραμμής για να λάβετε υποστήριξη και να συζητήσετε περαιτέρω ανάπτυξη.
Με αυτόν τον τρόπο, όχι μόνο οι διευθυντές μπορούν να παρακολουθούν τον χρόνο και την προσπάθεια που ξοδεύουν τα μέλη της ομάδας τους, αλλά η εταιρεία στο σύνολό της μπορεί να είναι σίγουρος ότι οι δραστηριότητες μάθησης και ανάπτυξης φτάνουν στο επίπεδο που απαιτείται από τη στρατηγική της εταιρείας.
Πρέπει να γίνει κατανοητό ότι τα χαμηλά αποτελέσματα μάθησης και ανάπτυξης δεν σημαίνουν ότι η εκδήλωση κατάρτισης ήταν αδύναμη - μπορεί μόνο να σημαίνει ότι το προσωπικό πρέπει να εκπαιδευτεί σε κάτι άλλο ή ότι η εκπαίδευση δεν συμμορφώθηκε με το σχέδιο δράσης. Με καλά καθορισμένους στόχους και καλά καθορισμένα πρότυπα συμπεριφοράς προς μάθηση (όπως, για παράδειγμα, στον Πίνακα 24), δεν είναι δύσκολο να απαντηθούν ερωτήσεις σχετικά με την αξία της απόπειρας μιας μαθησιακής εκδήλωσης (δηλαδή πέτυχε η Chris τους στόχους της; ) και για το γιατί κάτι δεν επιτυγχάνεται.
Ο έλεγχος των μαθησιακών αποτελεσμάτων παρέχει χρήσιμες πληροφορίες σχετικά με το πόσο καλά μια συγκεκριμένη επιχειρηματική ομάδα επιδιώκει τα στρατηγικά της σχέδια. Για παράδειγμα: μια εταιρεία εισάγει ένα πρόγραμμα για αλλαγές στην κουλτούρα, ειδικά στη δουλειά μεμονωμένων ομάδων. Η εταιρεία προσβλέπει σε δραστηριότητες μάθησης και ανάπτυξης που βασίζονται στις ικανότητες της «ομαδικής εργασίας». Η εταιρεία αναμένει να έχει το επιθυμητό αποτέλεσμα. Η διερεύνηση των λόγων για τη μη απόδοση μπορεί να επισημάνει τομείς που απαιτούν ενεργή υποστήριξη και περαιτέρω μάθηση και ανάπτυξη.
Θέτοντας πρότυπα για την πρόοδο
Υπάρχουν τρεις κύριες μορφές διαχείρισης μάθησης και ανάπτυξης των εργαζομένων:
- στο χώρο εργασίας (π.χ. καθοδήγηση)
- εντός της δομής του οργανισμού (π.χ. πρόγραμμα κατάρτισης διαχείρισης)
- στη δομή του επαγγέλματος (για παράδειγμα, κατοχή διαφορετικών επιπέδων λογιστικής).
Η ανάπτυξη δοκιμάζεται παραδοσιακά από τον τρόπο με τον οποίο ένας υπάλληλος εκτελεί τακτικά καθήκοντα και πώς περνάει διάφορες εξετάσεις και τεστ. Αυτά είναι αρκετά απλά κριτήρια που καθορίζουν, πρώτα απ 'όλα, τις ειδικές γνώσεις του εργαζομένου, αλλά αυτό το σύστημα αξιολόγησης ανάπτυξης στερείται αξιολόγησης προτύπων συμπεριφοράς. Εδώ μπορούν να βοηθήσουν οι ικανότητες.
Προχωρώντας προς έναν στόχο στο χώρο εργασίας
Αυτός ο τύπος ελέγχου αξιολογεί την ικανότητα μετάβασης προς έναν συγκεκριμένο στόχο, εάν ο στόχος είναι να κατανοηθεί η επίτευξη του επιπέδου ικανοτήτων που απαιτείται για την επιτυχή εκτέλεση της εργασίας. Αυτός ο στόχος συνήθως αναμένεται να επιτευχθεί μέσα σε ένα συγκεκριμένο χρονικό πλαίσιο. Η πρόοδος προς τον στόχο συχνά ενθαρρύνεται (για παράδειγμα, αυξάνοντας τους μισθούς για την επίτευξη ορισμένων επιπέδων ικανοτήτων), αλλά αυτού του είδους η πρόοδος, κατά κανόνα, αφορά μια συγκεκριμένη εργασία.
Μαθήματα εντός τάξεων
Η εταιρεία παροχής ασφάλειας εισήγαγε ένα πρόγραμμα κατάρτισης και ανάπτυξης βασισμένο σε ικανότητες για πολυλειτουργικό προσωπικό γραφείου. Ας ονομάσουμε αυτή την κατηγορία εργαζομένων βαθμό «Γ». Χρειάστηκαν περίπου δύο χρόνια για να μεταβείτε από έναν αρχάριο (C1) σε έναν πλήρως ικανό υπάλληλο γραφείου (C3). Το πρόγραμμα εκπαίδευσης και ανάπτυξης περιελάμβανε τρεις βασικές ενότητες. Η πρώτη ενότητα είναι ένα εισαγωγικό μάθημα που έπρεπε να ολοκληρωθεί πρώτα. Οι επόμενες δύο ενότητες θα μπορούσαν να ληφθούν με οποιαδήποτε σειρά.
Μετά την επιτυχή ολοκλήρωση εισαγωγικό μάθημακαι μία από τις δύο πιο σύνθετες ενότητες, ο εργαζόμενος μετακόμισε από το C1 στο C2 και έλαβε αύξηση μισθού. Μετά την επιτυχή ολοκλήρωση της τρίτης ενότητας, ο εργαζόμενος μετακόμισε στα ΒΔ, πάλι με αύξηση μισθού. Αυτή η προαγωγή και η αύξηση των αμοιβών όχι μόνο παρακίνησε τους εργαζομένους, αλλά έκανε επίσης διάκριση μεταξύ διαφορετικών βαθμών σε μια ολόκληρη κατηγορία θέσεων εργασίας και διαφορετικών επιπέδων επιτυχίας.
Η απόκτηση νέων δεξιοτήτων περιλαμβάνει την εκμάθηση των απαραίτητων τεχνικών εργασίας και τη διεξαγωγή ειδικών εκδηλώσεων για τα είδη των δραστηριοτήτων. Αυτή η διαδικασία βασίζεται σε συνδυασμό διαφόρων μεθόδων και απαιτεί κάποιο χρόνο. Αυτός ο δρόμος ανάπτυξης είναι καθολικός και δεν εξαρτάται από τα αρχικά προσόντα του υπαλλήλου: δηλαδή, οι εκπαιδευόμενοι περνούν από το ίδιο πρόγραμμα με έναν έμπειρο υπάλληλο που κατέχει νέες ικανότητες. Οι ικανότητες μπορούν να βοηθήσουν στο σχεδιασμό ενός εκπαιδευτικού προγράμματος καθώς υποδεικνύουν ξεκάθαρα τους στόχους της εκπαίδευσης (που έχει ήδη συζητηθεί στην ενότητα για τις δραστηριότητες μάθησης και ανάπτυξης). Αλλά, επιπλέον, οι ικανότητες χτίζουν τη δομή της ανάπτυξης που λαμβάνει χώρα στο χώρο εργασίας.
Είναι επίσης σημαντικό να χρησιμοποιείτε πρότυπα συμπεριφοράς κατά τη δημιουργία ενός προγράμματος ανάπτυξης, αλλά πρώτα πρέπει να αποφασίσετε ποιες ικανότητες θα αξιολογηθούν στη διαδικασία ανάπτυξης και προαγωγής ενός υπαλλήλου. Και αυτές είναι οι ικανότητες που αναγνωρίζονται ως καθοριστικές για την επιτυχή ολοκλήρωση της εργασίας. Εάν οι ικανότητες παρατίθενται και αποκαλύπτονται στις περιγραφές και τα προφίλ θέσεων εργασίας, τότε είναι λογικό να χρησιμοποιηθούν οι ικανότητες στον αναπτυξιακό σχεδιασμό, καθώς η εργασία για τον προσδιορισμό των απαιτούμενων ικανοτήτων έχει ήδη γίνει.
Εάν δεν καθιερωθούν προφίλ ρόλων, ένας τρόπος για τον εντοπισμό κρίσιμων ικανοτήτων ή επιπέδων ικανοτήτων μπορεί να είναι η χρήση μιας διαδικασίας παρόμοιας με αυτή που χρησιμοποιείται για τον προσδιορισμό κρίσιμων ικανοτήτων για πρόσληψη. Για παράδειγμα:
- Καταγράψτε τις πιο σημαντικές εργασίες που πληρούν τους στόχους της εργασίας.
- Καταγράψτε τις ικανότητες (ή τα επίπεδα ικανοτήτων) που απαιτούνται για την ολοκλήρωση αυτών των εργασιών.
- Τακτοποιήστε τις ικανότητες (επίπεδα ικανοτήτων) κατά σειρά σημασίας για την εκπλήρωση όλου του φάσματος των εργασιακών καθηκόντων.
Μια άλλη προσέγγιση που μπορεί να είναι πολύ αποτελεσματική ονομάζεται «σύγκριση σε ζεύγη». Αυτή η προσέγγιση παρέχει μια πιο ακριβή εκτίμηση της σημασίας των ικανοτήτων. Σε αυτή την προσέγγιση, οι ικανότητες βαθμολογούνται ανάλογα με τις ανάγκες τους για κάθε βασική εργασία ή δραστηριότητα. Η τεχνική «σύγκρισης ζευγών»: κάθε ικανότητα συγκρίνεται με τη σειρά του με καθεμία από όλες τις άλλες ικανότητες και καθορίζεται ποιες από τις ικανότητες που συγκρίνονται σε κάθε ζευγάρι είναι πιο σημαντική για την εκτέλεση μιας συγκεκριμένης εργασίας ή ολόκληρης της δραστηριότητας στο σύνολό της. Με αυτόν τον τρόπο, μπορείτε να προσδιορίσετε σημεία για τη σημασία κάθε ικανότητας για κάθε εργασία. Δεν είναι το μέρος για μια πλήρη περιγραφή αυτής της μεθόδου («σύγκριση ζευγών»), αλλά ένα σύντομο παράδειγμα δίνεται στο Παράρτημα 2. Επιπλέον, πολλά βιβλία για τεχνικές επίλυσης αναπτυξιακών προβλημάτων περιγράφουν λεπτομερώς αυτήν την τεχνική.
Η ίδια η μέθοδος μπορεί να αναπτυχθεί λεπτομερώς με τους υπαλλήλους και τους διευθυντές τους, επειδή αυτοί οι άνθρωποι έχουν την πιο ρεαλιστική άποψη για την εργασία που γίνεται. Σε πολλές περιπτώσεις, οι ικανότητες που απαιτούνται για την εργασία καθορίζονται κατά τη διαδικασία κατάρτισης του μοντέλου ικανοτήτων ή αργότερα εάν η επιλογή του προσωπικού για κενές θέσεις πραγματοποιήθηκε με τη χρήση ικανοτήτων.
Είναι χρήσιμοι και εύχρηστοι δείκτες συμπεριφοράς που αντιστοιχούν στην εργασία για την οποία εκπαιδεύεται και αναπτύσσεται ο εργαζόμενος. Αυτό διευκολύνει όχι μόνο την κατανόηση της σημασίας των δραστηριοτήτων κατάρτισης, αλλά και την κατανόηση των στόχων του προγράμματος από το άτομο που αναπτύσσει προγράμματα και αξιολογεί τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων ανάπτυξης των εργαζομένων. Εάν χρησιμοποιείται ένα γενικό μοντέλο, τότε οι δείκτες συμπεριφοράς θα πρέπει να σχετίζονται με τη δομή και το περιεχόμενο αυτού του μοντέλου. Οδηγίες για το πώς να γίνει αυτό δίνεται στο κεφάλαιο για τη σύνταξη ενός μοντέλου ικανοτήτων (Κεφάλαιο 2).
Όταν χρησιμοποιείτε δείκτες συμπεριφοράς για την αξιολόγηση της διαδικασίας βελτίωσης του προσωπικού, μπορούν να ληφθούν πρόσθετες χρήσιμες πληροφορίες. Αυτές οι πληροφορίες μπορούν να ληφθούν κατά τη διαδικασία προσαρμογής (δηλαδή, προσαρμογή του γενικού μοντέλου σε μεμονωμένες απαιτήσεις] ή ως προσθήκη στη διαδικασία προσαρμογής του γενικού μοντέλου σε μεμονωμένες ικανότητες. Αυτή η εργασία περιλαμβάνει τα ακόλουθα στοιχεία:
Το πλαίσιο στο οποίο θα πρέπει να παρουσιάζονται τα πρότυπα συμπεριφοράς (για παράδειγμα: ορίστε τον όρο "οργανισμός" ακριβώς στο πρότυπο συμπεριφοράς "Διαμορφώνει τη δική του γνώμη για τον οργανισμό, τα μοντέλα του και τις υπηρεσίες του")
- τα όρια που δεν αναμένεται να παραβιάζουν τα πρότυπα συμπεριφοράς (για παράδειγμα: ποιες αποφάσεις δεν θα περιλαμβάνονται στο πρότυπο συμπεριφοράς "Λαμβάνει και χρησιμοποιεί τις απαραίτητες πληροφορίες για τη λήψη αποφάσεων";)
- τις απαραίτητες βασικές γνώσεις (για παράδειγμα: τι πρέπει να γνωρίζει ένας υπάλληλος για να μπορέσει να αναπτύξει τις δεξιότητες που εκδηλώνονται στην ικανότητα «Συλλέγει και αναπληρώνει πληροφορίες»;)
Μόλις συμφωνηθεί το προφίλ ικανότητας, το πρόγραμμα μάθησης και ανάπτυξης θα πρέπει να παρέχει στους εκπαιδευόμενους τις απαραίτητες τεχνικές και την ευκαιρία να επιδείξουν τα απαιτούμενα πρότυπα συμπεριφοράς στη διαδικασία ανάπτυξης. Αυτό σημαίνει ότι οι αναπτυξιακές δραστηριότητες θα πρέπει να επιτρέπουν την εξάσκηση των μελετημένων μεθόδων σε ποικίλες εργασιακές καταστάσεις. Ως εκ τούτου, οι αναπτυξιακές δραστηριότητες θα πρέπει να περιλαμβάνουν μια σειρά μεθόδων όπως η εκπαίδευση στην εργασία και η ειδική εκπαίδευση. Οι παράγοντες που πρέπει να ληφθούν υπόψη όταν αποφασίζετε πώς να αξιολογήσετε τη διαδικασία ανάπτυξης ενός υπαλλήλου περιλαμβάνουν μια σειρά από συγκεκριμένες ερωτήσεις:
Τι θα αξιολογηθεί; Θα είναι αξιολόγηση γνώσεων, συμπεριφοράς, δεξιοτήτων ή συνδυασμός κάποιων από αυτά;
- Πώς θα αξιολογηθούν οι δεξιότητες, οι γνώσεις και η συμπεριφορά; Για παράδειγμα: οι δεξιότητες και τα πρότυπα συμπεριφοράς μπορούν να εκδηλωθούν μόνο κατά την εκτέλεση μιας εργασίας ή κατά τη διάρκεια μιας δραστηριότητας.
Πώς θα διασφαλιστεί η αντικειμενικότητα;
- Πότε θα «αξιολογηθεί» ο εργαζόμενος; Αυτό θα συμβεί σε καθορισμένο χρόνο ή όταν είναι σαφές ότι ο εργαζόμενος έχει φτάσει σε ένα συγκεκριμένο επίπεδο δεξιοτήτων;
Ποιος θα αξιολογήσει την απόδοση; Θα είναι ένας διευθυντής γραμμής ή κάποιος που δεν είναι από την ομάδα "τους" ή ακόμα και κάποιος όχι από τη "δική τους" εταιρεία;
Πώς θα διασφαλιστεί η συνέπεια της αξιολόγησης;
Ποιο αποτέλεσμα μετά την ολοκλήρωση κάθε σταδίου θα θεωρείται επιτυχημένο; Η ακαδημαϊκή επιτυχία θα ακολουθηθεί από αύξηση της αμοιβής ή της κατηγορίας εργασίας;
Ποιο αποτέλεσμα της ολοκλήρωσης του σταδίου θα θεωρηθεί ανεπιτυχές; Θα υπάρξει επιπλέον, επαναλαμβανόμενη εκπαίδευση; Πόσες φορές θα είναι δυνατό να επαναληφθεί ένα συγκεκριμένο στάδιο προπόνησης; Για πόσο καιρό μπορεί ο εκπαιδευόμενος να κατέχει την πλήρη πορεία του εκπαιδευτικού προγράμματος και
ανάπτυξη?
Το μοντέλο ικανοτήτων βοηθά με πολλούς τρόπους, ειδικά στην οικοδόμηση των παραγόντων που επηρεάζουν τη διαδικασία αξιολόγησης (περιγράφονται στα τρία πρώτα σημεία της παραπάνω λίστας καθοδηγητικών ερωτήσεων).
Μόλις καθοριστούν οι ικανότητες που περιλαμβάνονται στο πρόγραμμα κατάρτισης και ανάπτυξης, η αξιολόγηση των μαθησιακών αποτελεσμάτων θα πρέπει να είναι συνεπής με τους μαθησιακούς στόχους του εργαζομένου. Ο καθορισμός μαθησιακών στόχων περιγράφηκε νωρίτερα σε αυτό το κεφάλαιο. Ωστόσο, είναι απαραίτητο να αποσαφηνιστεί το σχήμα για την αξιολόγηση της επίτευξης του στόχου της εκπαίδευσης σε προγράμματα βελτίωσης προκειμένου να διασφαλιστεί η συνέπεια αυτής της εργασίας.
Αυτό το σύστημα μπορεί να καλύπτει τα ακόλουθα ζητήματα:
- ποιες παράμετροι είναι κατάλληλες για αξιολόγηση (για παράδειγμα: αντίγραφα γραπτές εργασίες, επιλεκτικός έλεγχος τηλεφωνικών συνομιλιών με πελάτες)
- πόσες φορές ένας εργαζόμενος πρέπει να επιδείξει τα καθορισμένα πρότυπα συμπεριφοράς για να διασφαλίσει ότι ο εργαζόμενος έχει κατακτήσει μια συγκεκριμένη ικανότητα
- ποια στοιχεία επιτυχούς μάθησης πρέπει να καταγράφονται σε περιπτώσεις όπου η εκδήλωση ενός συγκεκριμένου προτύπου συμπεριφοράς από την ίδια την εργασία σπάνια απαιτείται.
Αυτές οι οδηγίες πρέπει να είναι διαθέσιμες τόσο στους εκπαιδευόμενους όσο και στους παρατηρητές. Ο εργαζόμενος πρέπει να γνωρίζει για τι και πώς αξιολογείται. Ακόμη και με την εισαγωγή αιφνιδιαστικών τακτικών ελέγχου, οι εργαζόμενοι πρέπει να ενημερώνονται ότι θα γίνονται αιφνιδιαστικοί έλεγχοι σε κάποιο διάστημα. Χωρίς τέτοια διαφάνεια, υπάρχει ο κίνδυνος να αντιμετωπίζονται τα εκπαιδευτικά προγράμματα και οι εκπαιδεύσεις ως δραστηριότητες «κατασκοπείας» και είναι σχεδόν αναπόφευκτο να προκύψουν φαντασιώσεις για τον πραγματικό σκοπό της αξιολόγησης.
Η επιτυχία του προγράμματος μάθησης και ανάπτυξης θα πρέπει να είναι βασικός στόχος για όλους όσους συμμετέχουν στο πρόγραμμα και όλοι πρέπει να γνωρίζουν τι θα συμβεί εάν αποτύχουν. Για παράδειγμα: εάν η συνέχιση της εργασίας του εκπαιδευόμενου εξαρτάται από την επιτυχή ολοκλήρωση του προγράμματος, τότε αυτό θα πρέπει να του εξηγηθεί ξεκάθαρα στην αρχή της εκπαίδευσης.
Η αξιολόγηση της ατομικής προόδου στις σπουδές (ειδικά για προγράμματα που επηρεάζουν τις αυξήσεις μισθών) πρέπει να είναι αντικειμενική και δίκαιη. Αυτό είναι απαραίτητο όχι μόνο για να επιβεβαιωθεί ότι ο οργανισμός κατευθύνει σωστά τις προσπάθειές του, αλλά και για να αποφύγει κατηγορίες για άδικη μεταχείριση - από την ομάδα στην οποία εργάζονται οι άνθρωποι ή από τους διευθυντές για τους οποίους εργάζονται οι αξιολογημένοι υπάλληλοι. Η χρήση ενός μοντέλου αναφοράς ικανοτήτων βάσει του οποίου αξιολογείται η πρόοδος του εργαζομένου στην εκπαίδευση είναι ένας αποτελεσματικός τρόπος για την επίτευξη αντικειμενικότητας.
Το NVQ/SVQ βασίζεται στην αξιολόγηση ικανοτήτων. Οι εταιρείες μπορούν να χρησιμοποιήσουν αυτόν τον τύπο μοντέλου για να παρακολουθούν την πρόοδο των εργαζομένων στην εργασία. Εάν το μοντέλο ικανοτήτων αναπτύσσεται εντός του οργανισμού, πρέπει να ληφθεί μέριμνα ώστε οι εσωτερικές ικανότητες να μην αποκλίνουν πάρα πολύ από τις ικανότητες αναφοράς NVQ/SVQ. Το βασικό ερώτημα είναι: πώς να αξιολογηθεί η συμπεριφορά ενός εργαζομένου ως προς την ικανότητα «επίτευξης στόχου», μετρούμενη με συγκεκριμένα αποτελέσματα;
Πρόοδος εντός του οργανισμού
Αυτός ο τύπος ελέγχου συνήθως επικεντρώνεται στην προώθηση του εργαζομένου στο επόμενο επίπεδο στη δομή του οργανισμού και όχι σε ένα συγκεκριμένο επάγγελμα. Αυτή η κατάσταση επιλύεται στην εκπαίδευση διαχείρισης, όταν στο τελευταίο μέρος της άσκησης ζητείται από τον εργαζόμενο να εκτελέσει εργασία που του είναι άγνωστη στην αρχή του προγράμματος εκπαίδευσης. Ως αποτέλεσμα ενός τέτοιου προγράμματος επαγγελματικής ανάπτυξης, προκύπτει μια δύσκολη κατάσταση: οι δεξιότητες των εργαζομένων αναπτύσσονται, αλλά οι ίδιοι οι εργαζόμενοι δεν γνωρίζουν πάντα πώς και σε ποιο τμήμα μπορούν να εφαρμοστούν οι νέες δεξιότητες. Στη βελτίωση των δεξιοτήτων ενός εργαζομένου, που πραγματοποιείται σύμφωνα με το σχέδιο της εταιρείας, το χρονικό πλαίσιο για την πρακτική «επιτυχία» δεν είναι αρκετά σαφές, αν όχι καθόλου, επομένως οι μαθησιακοί στόχοι αποκτούν μια αίσθηση κοινής αξίας.
Η αξιολόγηση της προόδου στην εκπαίδευση διαχείρισης συχνά υπερτίθεται στην πρόοδο σε μια συγκεκριμένη εργασία. Για παράδειγμα: εάν το πρόγραμμα ανάπτυξης περιλαμβάνει βραχυπρόθεσμη πρακτική άσκηση σε διάφορα τμήματα της εταιρείας, τότε ο ασκούμενος μπορεί να περάσει «αυτόματα» από ένα πρόγραμμα εκπαίδευσης διαχείρισης. Είναι σημαντικό ο εκπαιδευόμενος να έχει πλήρη σαφήνεια σχετικά με τους συγκεκριμένους στόχους που πρέπει να επιτύχει, ποιος διεξάγει και ποιος αξιολογεί τα αποτελέσματα της εκπαίδευσης. Χωρίς τέτοια σαφήνεια, είναι πιθανό να υπάρχει ο κίνδυνος ένας φοιτητής διοίκησης να γίνει ένας περιπλανώμενος παίκτης της ομάδας, δηλαδή ένα άτομο που κάνει περίεργες δουλειές που κανείς άλλος δεν θέλει να κάνει. Μια τέτοια εκπαίδευση θα σας μάθει λίγα, εκτός από το πώς να φτιάχνετε καφέ και πώς να χρησιμοποιείτε φωτοτυπικό! Η αξιολόγηση της εξέλιξης σύμφωνα με το πρόγραμμα σχεδιασμού σταδιοδρομίας του εργαζομένου ποικίλλει ανάλογα με το πώς προέκυψε η συνειδητοποίηση της ανάγκης για τον εργαζόμενο να αποκτήσει νέες ικανότητες και το είδος της εκπαίδευσης που πρέπει να πραγματοποιηθεί στη διαδικασία ανάπτυξης. Για παράδειγμα: εάν η ανάγκη για ανάπτυξη εντοπίστηκε μέσω των Κέντρων Αξιολόγησης και Ανάπτυξης, τότε η αξιολόγηση θα πρέπει να συνδεθεί με τους στόχους εκπαίδευσης των εργαζομένων που πέρασαν από το αντίστοιχο Κέντρο. Εάν η ανάγκη ανάπτυξης οφείλεται σε πληροφορίες ότι ο οργανισμός δεν διαθέτει αρκετούς ειδικούς με τα απαιτούμενα προσόντα (για παράδειγμα, ως αποτέλεσμα εσωτερικής πρόσληψης), τότε η αξιολόγηση μπορεί να βασιστεί στα αποτελέσματα της εκπαίδευσης και της πρακτικής ανάπτυξης, ποιότητα της απόδοσης της εργασίας και τα σχέδια για μελλοντικές προσλήψεις. Ωστόσο, τα προγράμματα που επιλύουν με μεγαλύτερη επιτυχία τα προβλήματα αύξησης των ικανοτήτων των εργαζομένων διακρίνονται από τη σαφήνεια των στόχων και την ακριβή προσέγγιση για την επίλυση προβλημάτων προσωπικού. Η ελπίδα ότι οι άνθρωποι θα βελτιωθούν χωρίς σαφή αναπτυξιακό στόχο είναι μια υπερβολικά αισιόδοξη προσέγγιση του προβλήματος.
Οι παράγοντες που αναφέρθηκαν στην προηγούμενη ενότητα, οι οποίοι εξέτασαν την αξιολόγηση της εξέλιξης ενός μεμονωμένου εργαζομένου στο επάγγελμά του, ισχύουν για την ανάπτυξη στη δομή ολόκληρης της εταιρείας. Εδώ είναι που οι ικανότητες μπορούν να βοηθήσουν με τον ίδιο τρόπο. Υπάρχουν όμως ορισμένα χαρακτηριστικά στη διαδικασία της εταιρικής εκπαίδευσης. Στην εταιρεία, οι μαθησιακοί στόχοι είναι γενικότεροι, δηλαδή επικεντρώνονται κυρίως σε διευθυντικές ικανότητες. Η εταιρική εκπαίδευση χαρακτηρίζεται, καταρχάς, από κάτι κοινό για ολόκληρη την επιχείρηση (σε ένα ορισμένο επίπεδο), αλλά όχι από τις ικανότητες που είναι απαραίτητες για την εκτέλεση ενός συγκεκριμένου ρόλου. Εάν το μοντέλο ικανοτήτων έχει κατασκευαστεί για ολόκληρο τον οργανισμό (και όχι μόνο για ένα μέρος του), τότε οι δείκτες συμπεριφοράς θα χαρακτηρίζονται επίσης από μια κοινή μορφή. Επομένως, γενικοί δείκτες συμπεριφοράς μπορούν να χρησιμεύσουν ως πρότυπα που πρέπει να επιτευχθούν και που καθορίζουν την επιτυχία της εταιρικής ανάπτυξης. Για παράδειγμα: ένα πρόγραμμα κατάρτισης διαχείρισης για έναν εκπαιδευόμενο μπορεί να περιλαμβάνει διοικητικές ικανότητες που ισχύουν για οποιαδήποτε θέση, σε οποιαδήποτε θέση, σε οποιοδήποτε τμήμα του προγράμματος γενικών προτύπων.
Πρέπει να γίνει ειδική εργασία για να διασφαλιστεί ότι υπάρχει σαφής κατανόηση της αξιολόγησης των απαιτούμενων προτύπων συμπεριφοράς.
Οι βασικές απαιτήσεις που αναφέρονται στην περιγραφή της αξιολόγησης απόδοσης σε σχέση με δεδομένους μαθησιακούς στόχους ισχύουν και εδώ. Στην περίπτωση αυτή, θα πρέπει να διαπιστωθεί εάν υπήρξε αλλαγή στα επίπεδα της αρμοδιότητας. Για παράδειγμα: κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης των εκπαιδευομένων στο πρόγραμμα Διαχείρισης, οι εκπαιδευόμενοι σε ορισμένες ικανότητες μπορούν να προχωρήσουν από το Επίπεδο 1 στο Επίπεδο 2 (ή και πέρα). Εάν ναι, πώς αξιολογείται αυτή η πρόοδος;
Ο σχεδιασμός ανάπτυξης δεξιοτήτων και η εκπαίδευση των εργαζομένων στη «διοίκηση» έχουν διπλούς στόχους. Υπάρχουν στόχοι για τη βελτίωση της ποιότητας της εργασίας που γίνεται αυτή τη στιγμή και υπάρχουν στόχοι για ένα νέο επίπεδο για το οποίο αγωνίζεται ο εργαζόμενος. Κατά την οργάνωση αναπτυξιακών δραστηριοτήτων, πρέπει να λαμβάνεται μέριμνα ώστε να διασφαλίζεται ότι εφαρμόζονται τα πρότυπα συμπεριφοράς που είναι απαραίτητα για μελλοντικές ικανότητες. Το μοντέλο ικανότητας αποκαλύπτει μόνο τον στόχο της ανάπτυξης, αλλά άλλοι παράγοντες παίζουν επίσης σημαντικό ρόλο στην επίτευξη βέλτιστων αποτελεσμάτων των προγραμμάτων κατάρτισης για τη βελτίωση του επαγγέλματος και την εκπαίδευση στη διαχείριση - η επιθυμία του υπαλλήλου, η υποστήριξη του διευθυντή κ.λπ.
Πρόοδος εντός του επαγγέλματος
Τις περισσότερες φορές, η αξιολόγηση της προόδου ενός εργαζομένου στο επάγγελμά του πραγματοποιείται και παρακολουθείται από εξωτερικούς ειδικούς. Η πρόοδος στο επάγγελμα μετράται με βάση ένα μοντέλο που καθιερώνεται από την επαγγελματική δομή και στη συνέχεια εφαρμόζεται σε όλη τη χώρα. Αυτό σημαίνει ότι η βελτίωση ενός εργαζομένου συνήθως μετριέται από τα αποτελέσματα των επαγγελματικών εξετάσεων και εξετάσεων. Σε αυτήν την κατάσταση πραγμάτων, τα μοντέλα ικανοτήτων μπορεί κάλλιστα να παίζουν το ρόλο των κριτηρίων, τα οποία υπόσχονται επιτυχία. Αλλά συνήθως στην επαγγελματική ανάπτυξη, η έμφαση δίνεται στη γνώση και όχι στα πρότυπα συμπεριφοράς.
Εάν ένας εργαζόμενος έχει επάγγελμα (αυτό περιλαμβάνει την αλληλεπίδραση με τους συναδέλφους), τότε είναι φυσικό να αναμένεται να συμπεριφέρεται με τρόπο που είναι χαρακτηριστικός αυτού του επαγγέλματος. Αυτές οι προσδοκίες συχνά διατυπώνονται σε επαγγελματικούς κώδικες. Σε ορισμένα επαγγέλματα, μπορείτε να διαγραφείτε από τη λίστα των αναγνωρισμένων επαγγελματιών εάν δεν ακολουθήσετε τον κώδικα του επαγγέλματος. Ένας οργανισμός μπορεί να θεσπίσει κριτήρια εταιρικής επιτυχίας στα οποία πρέπει να τηρεί ένας εργαζόμενος προκειμένου να προχωρήσει επαγγελματικά στην εσωτερική ιεραρχία. Για παράδειγμα: η απόκτηση εταιρικής ιδιότητας μέλους στο Ινστιτούτο Προσωπικού και Ανάπτυξης μπορεί να είναι μια απαίτηση που πρέπει να πληρούται για να προχωρήσετε σε ένα ορισμένο επίπεδο, αλλά αυτή η συνδρομή από μόνη της δεν αρκεί για αυτόματη προώθηση. Εάν ένας οργανισμός, που επιθυμεί να καλύψει τις εσωτερικές του ανάγκες, πρόκειται να προσθέσει τις δικές του ειδικές απαιτήσεις για πρόοδο στο επάγγελμα, τότε είναι απαραίτητο οι εταιρικοί και οι γενικοί στόχοι μάθησης να συντονίζονται μεταξύ τους. Εάν οι μαθησιακοί στόχοι δεν συντονίζονται, αυτό μπορεί να οδηγήσει σε συγκρούσεις μεταξύ αυτού που απαιτεί ο οργανισμός και αυτού που απαιτεί η επαγγελματική κοινότητα. Εάν ένας οργανισμός ακολουθεί ένα γενικό επαγγελματικό πρόγραμμα, τότε πρέπει να επιλύσει όλες τις συγκρούσεις πριν ο εκπαιδευόμενος έχει προβλήματα. Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό στο σύνολο των αρμοδιοτήτων που επιβάλλονται στο αναπτυξιακό πρόγραμμα. Συχνά, η κουλτούρα μιας συγκεκριμένης εταιρείας απαιτεί από έναν εργαζόμενο να συμπεριφέρεται διαφορετικά από αυτή που καθιερώνει η επαγγελματική κοινότητα στην οποία ανήκει ο εργαζόμενος. Για παράδειγμα: οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού ενδέχεται να πιεστούν από τον οργανισμό να επιλέξουν μεθόδους πρόσληψης που είναι αντίθετες με την πρακτική που προτείνει το Ινστιτούτο Προσωπικού και Ανάπτυξης.
Οι επαγγελματίες πρέπει να αντιμετωπίσουν τέτοιες καταστάσεις, επομένως είναι απαραίτητο να προβλεφθούν συγκρούσεις αυτού του τύπου. Τι θα ήταν ένα πρόγραμμα ανάπτυξης που περιέχει μαθησιακούς στόχους βασισμένους σε πρότυπα συμπεριφοράς, εάν αυτά τα πρότυπα έρχονται σε αντίθεση με έναν επαγγελματικό κώδικα δεοντολογίας;
Αυτό το αμφιλεγόμενο ζήτημα, ο καθορισμός μαθησιακών στόχων και η αξιολόγηση της προόδου ενός υπαλλήλου σύμφωνα με τους καθορισμένους στόχους - όλα αυτά τα προβλήματα είναι παρόμοια με αυτά που περιγράφονται στο πρώτο μέρος, στην ενότητα για την αξιολόγηση της προόδου ενός ατόμου στην εργασία του.
συμπεράσματα
Οι δύο βασικοί στόχοι της εκπαίδευσης και της ανάπτυξης είναι να διασφαλιστεί ότι οι ικανότητες του προσωπικού είναι επαρκείς για να καλύψουν τις τρέχουσες και μελλοντικές ανάγκες της εταιρείας. Πολλοί παράγοντες επηρεάζουν τόσο τα προγράμματα κατάρτισης όσο και τα προγράμματα ανάπτυξης και το πόσο επιτυχημένη είναι η εκπαίδευση στον πραγματικό κόσμο. Τα στρατηγικά σχέδια και οι πολιτικές του οργανισμού θα επηρεάσουν τα προγράμματα μάθησης και ανάπτυξης. Οι περιβαλλοντικοί παράγοντες (ειδικά η εταιρική κουλτούρα) και οι προσωπικές ιδιότητες ενός εργαζομένου (ύφος μάθησης, κίνητρα, ικανότητες) θα επηρεάσουν το τι και σε ποιο βαθμό μαθαίνει ένα άτομο.
Η εκπαίδευση είναι η εκμάθηση τεχνικών. Η ανάπτυξη είναι η σκόπιμη εισαγωγή των κατακτημένων μεθόδων στην πράξη. Ως αποτέλεσμα της εκπαίδευσης αποκτώνται νέες δεξιότητες και ειδικές γνώσεις. Οι τρόποι για την επίτευξη των επιθυμητών μαθησιακών αποτελεσμάτων είναι πολλοί και ποικίλοι, αλλά όλα τα μέρη της εξίσωσης βελτίωσης του προσωπικού πρέπει να είναι σωστά για να διασφαλιστεί η επιτυχία. Εάν οι δραστηριότητες μάθησης (κατάρτισης) δεν ακολουθούνται από δραστηριότητες για την ανάπτυξη (εφαρμογή στην πράξη) δεξιοτήτων, τότε η θεωρητικά μαθημένη μεθοδολογία σύντομα θα ξεχαστεί. Αλλά και αναπτυξιακές δραστηριότητες (πρακτικές ασκήσεις), αγνοώντας τις μεθόδους που καθορίζουν την επιτυχία, αναπόφευκτα θα οδηγήσουν σε λάθη. Και οι δύο αυτές ζημίες θα οδηγήσουν σε απογοήτευση των εργαζομένων και την εταιρεία σε μη πρόοδο στα μακροπρόθεσμα σχέδια.
Τα μοντέλα ικανοτήτων βοηθούν σε όλα τα βασικά στάδια εκπαίδευσης και ανάπτυξης - από τον προσδιορισμό της ανάγκης και την ανάπτυξη προγραμμάτων ανάπτυξης έως την αξιολόγηση της επιτυχίας της εκπαίδευσης και την επακόλουθη επαγγελματική ανάπτυξη ενός εργαζομένου. Αλλά οι ικανότητες από μόνες τους δεν θα οδηγήσουν σε επιτυχία σε κανένα από αυτά τα βήματα. Η χρήση μοντέλων ικανοτήτων βοηθά στη ξεκάθαρη οικοδόμηση κάθε σταδίου, αλλά χωρίς έμπειρα άτομα για να σχεδιάσουν, να εφαρμόσουν και να παραδώσουν αναπτυξιακές δραστηριότητες, η μάθηση και ανάπτυξη βάσει ικανοτήτων δεν είναι καλύτερη από οποιαδήποτε άλλη κακοσχεδιασμένη διαδικασία.
Υλικό από τον ιστότοπο
Ποια είναι η ουσία της έννοιας της «αρμοδιότητας»;
Η παραγωγικότητα του οργανισμού εξαρτάται άμεσα από τις επαγγελματικές και επιχειρηματικές ιδιότητες των εργαζομένων. Αυτές οι ιδιότητες και η ικανότητα εργασίας είναι επίσης γνωστές ως ικανότητες. Η ικανότητα είναι η ατομική ικανότητα ενός ειδικού να επιλύει μια σαφώς καθορισμένη λίστα επαγγελματικών εργασιών.
Για κάθε ειδικό υπάρχει ξεχωριστό επίπεδο ικανότητας, επειδή για κάθε επάγγελμα υπάρχει διαφορετική λίστα εργασιών και επιχειρηματικών ιδιοτήτων.
Περιττό να πούμε ότι η ικανότητα των εργαζομένων θα πρέπει να αξιολογείται τακτικά. Επιπλέον, αυτό πρέπει να γίνεται όχι μόνο κατά την υποβολή αίτησης για εργασία, αλλά και μετά από ένα ορισμένο χρονικό διάστημα. επαγγελματική δραστηριότηταγια να καταλάβουμε πόσο έχει μεγαλώσει ο υφιστάμενος ως επαγγελματίας ή δεν υπάρχει εξέλιξη;
Τύποι ικανοτήτων
Θεωρητικά, οι ικανότητες είναι των εξής τύπων:
1) Η εκπαιδευτική και γνωστική ικανότητα είναι ένα σύνολο από εκείνες τις δεξιότητες που ένας εργαζόμενος έχει αναπτύξει στον εαυτό του μέσω της γνώσης. Πόσο ανεπτυγμένες είναι οι δεξιότητες του καθορισμού στόχων, των ενεργειών σε μη τυπικές καταστάσεις, του προγραμματισμού, της ανάλυσης, της αυτοαξιολόγησης της επαγγελματικής επιτυχίας.
2) Πληροφοριακή ικανότητα είναι οι δεξιότητες ανεξάρτητης αναζήτησης, ανάλυσης, επιλογής, επεξεργασίας και μετάδοσης των απαραίτητων πληροφοριών.
3) Η επικοινωνιακή ικανότητα είναι η ικανότητα αλληλεπίδρασης με άλλα άτομα και εργασίας σε ομάδα. Δοκιμάζοντας διάφορους κοινωνικούς ρόλους κ.λπ.
Αξιολόγηση των ικανοτήτων των εργαζομένων
Η αξιολόγηση ικανοτήτων είναι η διαδικασία προσδιορισμού των επαγγελματικών προσόντων προτεραιότητας που είναι απαραίτητες για την αποτελεσματική εργασία των εργαζομένων, την ανάλυσή τους, τη διάγνωση, τον υπολογισμό και τη διαμόρφωση των σχεδίων ανάπτυξης των εργαζομένων.
Η αξιολόγηση ικανοτήτων συνήθως καθορίζεται με τη μέθοδο διεξαγωγής ειδικών δοκιμών ανθρώπινου δυναμικού και επίλυσης υποθέσεων. Με βάση τα αποτελέσματα της αξιολόγησης ικανοτήτων, είναι δυνατό να ληφθούν απαντήσεις στις ακόλουθες ερωτήσεις:
- Πόσο αποτελεσματικά αντιμετωπίζουν οι υφιστάμενοι τις εργασιακές τους ευθύνες;
- Ανταποκρίνεται το επίπεδο γνώσεων και προσόντων των εργαζομένων στους στόχους και τους στόχους που έχουν τεθεί;
- Ποιες μέθοδοι διδασκαλίας ή εκπαιδεύσεις μπορούν να βοηθήσουν το προσωπικό να τις αναπτύξει;
- Πώς να παρακινήσετε τους εργαζόμενους για παραγωγική εργασία;
Ποιες μέθοδοι αξιολόγησης προσωπικού χρησιμοποιούνται για τη διαμόρφωση ενός μοντέλου ικανότητας;
Οι ακόλουθες μέθοδοι χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση της ικανότητας:
1) δημιουργία ορισμένων επιχειρηματικών καταστάσεων που συναντώνται στην καθημερινή πρακτική, η εμπειρογνωμοσύνη τους.
2) μια εις βάθος συνέντευξη δομημένη με ειδικό τρόπο, συμπληρωμένη από στοιχεία της αυτοαξιολόγησης του εργαζομένου.
3) Προσδιορισμός του συμπεριφορικού πορτρέτου ενός υπαλλήλου (επιτυχία, εμφάνιση των απαραίτητων ιδιοτήτων και χαρακτηριστικών που ενυπάρχουν σε κάθε ερωτώμενο).
Οι κύριες πηγές ανάπτυξης ικανοτήτων.
Μετά από ακριβή προσδιορισμό του επιπέδου ικανότητας καθενός από τους υπαλλήλους, συνηθίζεται να καταρτίζεται σχέδιο και μεθοδολογία για την αύξηση αυτού του επιπέδου, την ανάπτυξή του.
Οι πιο συνηθισμένες μέθοδοι για την ανάπτυξη ικανοτήτων:
1) Μάθηση στην εργασία, χωρίς διακοπή, από την εμπειρία των άλλων.
2) Εκπλήρωση ειδικών αναπτυξιακών καθηκόντων με στόχο την αύξηση του επιπέδου ικανότητας.
3) Συμμετοχή σε εκπαιδεύσεις και σεμινάρια, ανάγνωση ειδικής βιβλιογραφίας.
4) Επίλυση πρακτικών κοινών εργασιών σε δυναμικό τρόπο, για ανάπτυξη δεξιοτήτων αλληλεπίδρασης σε μια ομάδα.
Στο σύγχρονο εκπαιδευτικό σύστημα, υπάρχει μια τεράστια προκατάληψη προς τη μάθηση, με τη θεωρητική γνώση να κυριαρχεί έναντι των πρακτικών δεξιοτήτων.
Και παρόλο που το TSB ορίζει την εκπαίδευση ως "εκπαίδευση και ανατροφή", στην πράξη, όλοι συνήθως ξεχνούν με επιτυχία την ανατροφή. (Η έκφραση «επαγγελματική κατάρτιση» είναι ευρέως γνωστή, αλλά σχεδόν κανείς δεν έχει ακούσει την έκφραση «επαγγελματική εκπαίδευση».) Σε τι οδηγεί αυτό; Όλες οι γνώσεις και οι δεξιότητες, ακόμη και αυτές οι λίγες δεξιότητες που έχουν λάβει οι νέοι ειδικοί, δεν μπορούν να εφαρμόσουν με επιτυχία. Γιατί;
§ Τους λείπουν οι κατάλληλες ιδιότητες.
§ Τους λείπει η εμπειρία.
§ Δεν θέλουν να γίνουν επαγγελματίες!
§ Είναι «εκτός επαφής», γιατί το περιβάλλον στο οποίο «μαγείρευαν» στη μαθησιακή διαδικασία είναι μαθητές και δάσκαλοι, όχι επαγγελματίες.
Μόνο αυτά τα τέσσερα στοιχεία λείπουν στη σύγχρονη επαγγελματική εκπαίδευση:
§ Επαγγελματική εκπαίδευση.
§ Επαγγελματική πρακτική.
§ Πραγματοποίηση επαγγελματικής επιλογής.
§ Βύθιση σε επαγγελματικό περιβάλλον.
Επιπλέον, για μια πιο ακριβή ανάλυση και σχεδιασμό της επαγγελματικής κατάρτισης, αξίζει να διαιρεθούν: α) εκπαίδευση γνώσης (υπό όρους, αυτή η ενότητα της επαγγελματικής εκπαίδευσης μπορεί να αναφέρεται ως "κατάρτιση") και κατάρτιση δεξιοτήτων (υπό όρους, αυτή η ενότητα μπορεί να είναι ονομάζεται «εκπαίδευση», επειδή η εκπαίδευση είναι η κύρια μέθοδος ανάπτυξης δεξιοτήτων και ικανοτήτων). Η εκπαίδευση διαφέρει από την επαγγελματική πρακτική στο ότι πραγματοποιείται όχι σε πραγματικές, αλλά σε συνθήκες εκπαίδευσης που διευκολύνονται και το αντικείμενο της εκπαίδευσης δεν είναι ολόκληρη η δραστηριότητα στο σύνολό της, αλλά ατομικές επαγγελματικές δεξιότητες και ικανότητες.
Στη σύγχρονη επαγγελματική εκπαίδευση, τόσο σε επίπεδο επαγγελματικής κοινότητας όσο και σε επίπεδο κρατικών δομών, υπήρξε η τάση να περιγράφεται η επαγγελματική εκπαίδευση ως μια διαδικασία ανάπτυξης της απαραίτητης ικανότητας ενός ειδικού. Και αν και μέχρι στιγμής αυτό συνέβη μόνο στα λόγια και στα χαρτιά, ας ελπίσουμε ότι «η διαδικασία έχει ξεκινήσει». Φυσικά όμως τίθεται το ερώτημα, τι σημαίνει ικανότητα;
Κατά κανόνα, ως ικανότητα νοείται η κατοχή από έναν ειδικό ενός συνόλου ικανοτήτων απαραίτητων για την εργασία του ή η συμμόρφωση αυτού του ειδικού με τις απαιτήσεις της θέσης του ή η ικανότητα ενός ειδικού να ασκεί αποτελεσματικά τις επαγγελματικές του δραστηριότητες. Και δεδομένου ότι η λέξη-κλειδί στον ορισμό της ικανότητας είναι η λέξη «αρμοδιότητα», αυτή ακριβώς η λέξη πρέπει να οριστεί με ακρίβεια.
Οι ορισμοί της έννοιας της «ικανότητας» ποικίλλουν. Επιπλέον, οι ατομικές δεξιότητες (διαχείριση συγκρούσεων), τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας (κοινωνικότητα, υπευθυνότητα, αναλυτική νοοτροπία) και ψυχολογικές στάσεις (προσανατολισμός στα επιτεύγματα) αναφέρονται μερικές φορές ως παράδειγμα ικανοτήτων. Αλλά από μόνο του, κανένα από αυτά τα συστατικά (γνώση, δεξιότητες, στάσεις κ.λπ.) δεν αποτελεί ικανότητα σε σχέση με τις δραστηριότητες ενός ειδικού, αλλά είναι μόνο ένα από τα στοιχεία του.
Αλλά, παρόλα αυτά, αν επισημάνετε την ουσία, τότε όλα αυτά τα παραδείγματα και οι ορισμοί μιλούν για το ίδιο πράγμα - για ορισμένα ατομικά χαρακτηριστικάαχ, επιτρέποντας σε έναν ειδικό να είναι αποτελεσματικός στον τομέα δραστηριότητάς του. Είναι αλήθεια ότι μερικές φορές η ικανότητα νοείται ως η απαίτηση μιας θέσης για έναν ειδικό, αλλά, κατά τη γνώμη μου, πρόκειται για το ίδιο πράγμα, αλλά σε διαφορετικό πλαίσιο.
Έτσι, προτείνω τον ακόλουθο ορισμό της ικανότητας: "Η ικανότητα είναι ένα σύμπλεγμα ατομικών χαρακτηριστικών ενός ειδικού, απαραίτητο και επαρκές για την αποτελεσματική και εγγυημένη εφαρμογή των επαγγελματικών του δραστηριοτήτων σε δεδομένες συνθήκες και σε δεδομένο επίπεδο ποιότητας."
Παρόμοιος ορισμός δίνεται από το Dictionary of Economics and Finance: «Competence είναι η ενότητα της γνώσης, της επαγγελματικής εμπειρίας, των ικανοτήτων δράσης και των δεξιοτήτων συμπεριφοράς ενός ατόμου, που καθορίζονται από τον στόχο, τη δεδομένη κατάσταση και θέση».
Είναι αλήθεια ότι εδώ έγινε μια προσπάθεια να αποκαλυφθεί η σύνθεση της ικανότητας, ωστόσο, κατά τη γνώμη μου, είναι πιο βολικό να γίνει αυτό δημιουργώντας ένα μοντέλο της δομής της ικανότητας.
Εξετάζοντας την ικανότητα από τη θέση ΚΟΙΝΗ ΛΟΓΙΚΗ, καθώς και μέσα από το πρίσμα μιας σειράς εντυπωσιακών παραδειγμάτων αποτελεσματικής επαγγελματικής κατάρτισης, έχω εντοπίσει έναν αριθμό βασικά στοιχεία, και τα δύο συμπίπτουν με τα ήδη γνωστά (γνώσεις, δεξιότητες, στάσεις), και μη.
Το πιο σημαντικό στοιχείο (διαμόρφωσης συστήματος!) σε αυτό το μοντέλο ήταν ο μεταβλητός εξατομικευμένος αλγόριθμος της δραστηριότητας του ειδικού - η τεχνολογία του, η «τεχνογνωσία» του.
Πράγματι, στις δραστηριότητες που επιτυχημένος ειδικός, μπορείτε πάντα να δείτε κάποια δομή. Και ένας επαγγελματίας ειδικός μπορεί πάντα να περιγράψει αυτή τη δομή ("πρώτα κάνω αυτό, μετά αυτό, αν ναι - το κάνω, αν ναι - τότε έτσι", κ.λπ.). Αυτός ο αλγόριθμος είναι που οδηγεί στο προγραμματισμένο αποτέλεσμα και όλα τα άλλα συστατικά της ικανότητας (γνώση, δεξιότητες, στάσεις) είναι βοηθητικά σε σχέση με αυτό. Και όσο υψηλότερο είναι το προσόν ενός ειδικού, όσο πιο σύνθετη είναι η δραστηριότητά του, τόσο πιο αβέβαιες είναι οι συνθήκες αυτής της δραστηριότητας, τόσο πιο περίπλοκος, πιο μεταβλητός και πιο εξατομικευμένος αλγόριθμος απαιτείται.
Ωστόσο, λαμβάνοντας υπόψη την επαγγελματική δραστηριότητα σε μια περισσότερο ή λιγότερο μεγάλη χρονική περίοδο, μπορεί κανείς να δει ότι όταν αλλάζουν οι συνθήκες της δραστηριότητας ή καθώς αυξάνονται οι απαιτήσεις για τα αποτελέσματά της, ο ειδικός πρέπει να βελτιώσει την ίδια τη δραστηριότητα. Κατά κανόνα, αυτό πραγματοποιείται μέσω δύο βασικών κατευθύνσεων: α) ανεξάρτητης εκπαίδευσης και β) εισαγωγής νέων μορφών στην πράξη.
Η ανάγκη για αυτό προκύπτει άμεσα από το μοντέλο της αποτελεσματικής επαγγελματικής δραστηριότητας (Εικόνα 1):
Εικόνα 1 - Ένας κλειστός κύκλος αποτελεσματικής επαγγελματικής δραστηριότητας.
Ως εκ τούτου, υπάρχει ανάγκη να συμπεριληφθούν δύο πρόσθετα στοιχεία στη δομή των ικανοτήτων: μέθοδοι αυτοεκπαίδευσης και μέθοδοι καινοτομίας.
PUSK - Ολοκληρωμένο καθολικό πλαίσιο ικανοτήτων
Εικόνα 2 - Πλήρες Παγκόσμιο Πλαίσιο Ικανοτήτων
Επιχειρηματική εκπαίδευση - σωτήρια
Δεδομένου ότι η σύγχρονη επαγγελματική εκπαίδευση έχει μια προκατάληψη προς τη μάθηση (κυρίως θεωρητική), απαιτούνται αντισταθμιστικοί μηχανισμοί για την αποτελεσματική κατάρτιση όλων σχεδόν των ειδικών.
ΣΤΟ τα τελευταία χρόνιαΗ επαγγελματική κατάρτιση έχει γίνει η κύρια από αυτές τις μορφές.
Εάν θεωρήσουμε την επαγγελματική κατάρτιση ως μια ειδική μορφή βραχυπρόθεσμης επαγγελματικής εκπαίδευσης, τότε θα ήταν δίκαιο να πούμε ότι ο σκοπός της επαγγελματικής κατάρτισης είναι να αναπτύξει τις ικανότητες των συμμετεχόντων στην εκπαίδευση στο επίπεδο που χρειάζονται.
Αυτή η προσέγγιση διευκολύνει τον επιχειρηματικό προπονητή να εργαστεί (δίνοντας μια κατευθυντήρια γραμμή κατά τη ρύθμιση Στόχοι μάθησης), και ο πελάτης (βοηθώντας στον εντοπισμό των αναγκών κατάρτισης), και ο πελάτης - συμμετέχων στην εκπαίδευση (παρακινώντας τον να συμμετάσχει πλήρως στην εκπαίδευση).
Ωστόσο, υπάρχουν μια σειρά από ακανθώδη ερωτήματα εδώ:
Πώς να ορίσετε το απαιτούμενο προφίλ ικανότητας;
Πώς να μετρήσετε το επίπεδο των «λεπτών» στοιχείων της ικανότητας;
Πώς να αναπτυχθεί πιο αποτελεσματικά διαφορετικές πτυχέςαρμοδιότητες;
Με βάση την προσωπική και επαγγελματική μου εμπειρία, και πάλι με βάση την κοινή λογική, βλέπω τις ακόλουθες απαντήσεις σε αυτές τις ερωτήσεις:
Για να ορίσετε ένα προφίλ ικανότητας, θα πρέπει:
Καθορίστε ξεκάθαρα τον στόχο.
Προσδιορίστε πιθανούς τρόπους για να το επιτύχετε και, με βάση τα αποτελέσματα της ανάλυσης εξωτερικών και εσωτερικών πόρων, επιλέξτε τον καλύτερο.
Πρότυπες δραστηριότητες για την επίτευξη ενός δεδομένου στόχου με συγκεκριμένο τρόπο - δηλ. δημιουργήστε έναν αλγόριθμο για αυτή τη δραστηριότητα.
Προσδιορίστε ποιες στάσεις, γνώσεις, δεξιότητες, ιδιότητες, εμπειρία χρειάζεται να εφαρμόσει ένας ειδικός αυτόν τον αλγόριθμο- δηλ. δημιουργήστε ένα προφίλ των απαιτούμενων ικανοτήτων. Για να το κάνετε αυτό, μπορείτε να δοκιμάσετε αρκετούς ειδικούς που πραγματοποιούν τέτοιες δραστηριότητες. σε ορισμένες περιπτώσεις αρκεί η διεξαγωγή ενός πειράματος σκέψης.
Για να μετρηθούν τα «λεπτά» στοιχεία της ικανότητας, είναι απαραίτητο να βρεθούν σχετικά απλές δραστηριότητες, τα αποτελέσματα των οποίων είναι μετρήσιμα και συσχετίζονται με την ελεγμένη παράμετρο της ικανότητας (δηλαδή, επιλέξτε ή δημιουργήστε ένα σύστημα δοκιμών).
Με λίγη επιμονή και δημιουργική προσέγγιση, μπορούν να μετρηθούν ακόμη και τέτοιες «λεπτές» ιδιότητες όπως η ενσυναίσθηση (η σημασιολογική διαφορική μέθοδος είναι κατάλληλη), η αντοχή στην ενέργεια και το στρες (η μέθοδος συγκράτησης της αναπνοής είναι κατάλληλη) κ.λπ. Επιπλέον, μπορείτε πάντα να χρησιμοποιήσετε τη μέθοδο αξιολόγηση από ομοτίμους- το κύριο πράγμα είναι να διαμορφώσετε με ακρίβεια την εργασία για τον ειδικό και να αναπτύξετε μια επαρκή και βολική κλίμακα μέτρησης.
Ακόμη και αν δεν υπάρχει προφίλ επαγγελματικών ικανοτήτων, μπορεί να καταρτιστεί με τη βοήθεια των ίδιων των συμμετεχόντων στην εκπαίδευση. Λαμβάνοντας για 10 βαθμούς το ιδανικό επίπεδο ανάπτυξης καθεμιάς από τις παραμέτρους για την τρέχουσα ή προγραμματισμένη δραστηριότητα, ο συμμετέχων θα λάβει ένα ιδανικό προφίλ αρμοδιότητά του.
Αξιολογώντας το τρέχον επίπεδο κάθε παραμέτρου, θα μπορεί να δημιουργήσει ένα τρέχον προφίλ της ικανότητάς του.
Εικόνα 3 - Τρία προφίλ ικανοτήτων
Στο τέλος της εκπαίδευσης, ο συμμετέχων, μαζί με τον εκπαιδευτή, μπορούν να αναλύσουν τα αποτελέσματά τους και να περιγράψουν τα επόμενα βήματά τους, δημιουργώντας και επιλέγοντας μεθόδους για περαιτέρω ανεξάρτητη εργασία για την επίτευξή τους. Παρεμπιπτόντως, αυτά τα αποτελέσματα, σε συνδυασμό με το πρόγραμμα αυτοεκπαίδευσης και το πρόγραμμα για την εφαρμογή του υλικού που μάθατε στην εκπαίδευση, μπορεί να είναι πολύ χρήσιμα για τον ειδικό HR που είναι υπεύθυνος για αυτόν τον υπάλληλο.
Από την άποψη του καθηγητή του Κρατικού Πανεπιστημίου της Μόσχας V.I. δραστηριότητες ειδικών στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού» /25/.
Επιπλέον, η ανάλυση ικανοτήτων είναι απαραίτητη για τη στρατηγική διαχείριση όλων των δραστηριοτήτων του οργανισμού, καθώς και για την αποτελεσματική διαχείριση της εταιρικής κουλτούρας.
Χωρίς να θέσουμε τον στόχο μιας ενδελεχούς ανάλυσης αυτού του ζητήματος, θα εξετάσουμε μόνο μερικές από τις δυνατότητες που παρέχει η αρμόδια προσέγγιση για την οργάνωση αποτελεσματικής διαχείρισης προσωπικού.
Υπενθυμίζοντας την αλυσίδα στόχος-δραστηριότητα-ικανότητα και εφαρμόζοντας αυτό το μοντέλο στη στρατηγική διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, μπορούμε να καταλήξουμε σε τουλάχιστον δύο πολύ ενδιαφέροντα συμπεράσματα.
Πρώτο συμπέρασμα:
Οι μεγαλύτεροι στόχοι τείνουν να απαιτούν πιο σύνθετες δραστηριότητες για να επιτευχθούν. Μια πιο σύνθετη δραστηριότητα απαιτεί υψηλότερη ικανότητα ειδικού. Και η απόκτηση ανώτερης ικανότητας απαιτεί χρόνο, συχνά σημαντικό. Εξάλλου, ακόμη και μια απλή δεξιότητα διαμορφώνεται κατά μέσο όρο σε 21 ημέρες και μπορεί να υπάρχουν αρκετές απαραίτητες δεξιότητες.
Επιπλέον, η ανάπτυξη προσωπικών ιδιοτήτων απαιτεί πολύ περισσότερο χρόνο - μερικές φορές χρειάζονται χρόνια!
Ποιοι μπορούν να είναι οι τρόποι επίλυσης αυτού του προβλήματος, εκτός φυσικά από τη συνεχή αλλαγή προσωπικού (που δεν είναι πάντα εφικτή και πάντα δαπανηρή);
Εφαρμόστε ένα σύστημα στρατηγικής διαχείρισης και ένα στρατηγικό σύστημα διαχείρισης προσωπικού στον οργανισμό.
Και μετά, γνωρίζοντας ποιους στόχους θα αντιμετωπίσει ο εργαζόμενος σε λίγα χρόνια και πώς θα τους πετύχει, μπορείτε να σχεδιάσετε ένα μακροπρόθεσμο πρόγραμμα για την εκπαίδευση και την εξέλιξή του.
Να θεωρείται η τρέχουσα δραστηριότητα του εργαζομένου όχι μόνο ως πρακτική, αλλά και ως εκπαιδευτική.
Εφαρμόζοντας αυτήν την έννοια στις επιχειρήσεις, μπορούμε να πούμε το εξής: αφήστε τον υπάλληλο μου να κάνει λάθη εάν είναι λάθη εκπαίδευσης και όχι από αμέλεια. Η ζημιά από αυτά τα λάθη θα καλυφθεί πολλές φορές στο μέλλον. Άλλωστε, όταν ένας εργαζόμενος ανεβάσει τις ικανότητές του, θα αρχίσει να βγάζει κέρδος, αμέτρητα μεγαλύτερο από αυτό που φέρνει τώρα (ακόμα κι αν τώρα δεν κάνει κανένα λάθος).
Το δεύτερο συμπέρασμα που προκύπτει από την προσέγγιση ικανοτήτων σχετίζεται με τη λεγόμενη «διαχείριση ταλέντων». Το συμπέρασμα αυτό μπορεί να διατυπωθεί ως εξής:
Εάν η ικανότητα ενός ταλαντούχου υπαλλήλου υπερβαίνει την ικανότητα της θέσης του σε τουλάχιστον μία από τις παραμέτρους, τότε ο εργαζόμενος αισθάνεται δυσαρεστημένος και η ικανότητά του αρχίζει να μειώνεται.
Επιπλέον, για να αισθάνεται ευτυχισμένος ένας τέτοιος εργαζόμενος, είναι απαραίτητο οι απαιτήσεις της θέσης του να υπερβαίνουν την τρέχουσα αρμοδιότητά του σε τουλάχιστον μία από τις παραμέτρους.
Φυσικά, υπάρχουν ορισμένες προϋποθέσεις: η υπέρβαση πρέπει να είναι κατάλληλη για τη θέση, τα τρέχοντα καθήκοντα του οργανισμού και τον ψυχολογικό τύπο αυτού του υπαλλήλου. ο εργαζόμενος πρέπει να έχει επίγνωση αυτής της ασυμφωνίας και να εργαστεί με αυτήν κ.λπ.
Όμως, παρά όλες τις δυσκολίες, αυτό το συμπέρασμα ανοίγει μια ολόκληρη σειρά ευκαιριών για την παροχή κινήτρων και τη διατήρηση του προσωπικού. Το πιο εντυπωσιακό (ακόμη και παράδοξο) παράδειγμα: αντί να αυξήσετε το ποσό των πληρωμών, μπορείτε να περιπλέκετε τις επαγγελματικές δραστηριότητες ενός υπαλλήλου. Φυσικά, τίθεται το ερώτημα: πώς να περιπλέξει και πόσο;
Και εδώ μπορεί να βοηθήσει η ανάλυση του προφίλ ικανοτήτων αυτού του υπαλλήλου.
Αυτό το συμπέρασμα απηχεί τις ιδέες της υλοποίησης του ανθρώπινου δυναμικού. Η ιδέα είναι ότι οι στρατηγικές κατευθύνσεις και οι στόχοι καθορίζονται όχι μόνο με βάση τις αποφάσεις των πρώτων προσώπων του οργανισμού, αλλά και με βάση τις υπάρχουσες απραγματοποίητες ικανότητες του προσωπικού (που, πάλι, ανάλυση των ικανοτήτων των εργαζομένων μπορώ να βοηθήσω). Εάν οι άνθρωποι αισθάνονται ότι ο οργανισμός όχι μόνο διασφαλίζει το βιοτικό τους επίπεδο, αλλά τους επιτρέπει επίσης να συνειδητοποιήσουν καλύτερα τον εαυτό τους, τότε θα προκύψει ένα φαινόμενο που, πρόσφατους χρόνουςπου συνήθως αναφέρεται ως «δέσμευση εργαζομένων». Όμως η εμπλοκή του προσωπικού δεν δίνει μόνο ψυχολογικό, αλλά και οικονομικό αποτέλεσμα!
Έχει ήδη αποδειχτεί αδιαμφισβήτητα ότι λόγω της χαμηλής συμμετοχής των εργαζομένων, οι οργανισμοί χάνουν τεράστια χρηματικά ποσά, τα οποία δεν είναι συγκρίσιμα σε μέγεθος με το κόστος διαχείρισης προσωπικού υψηλής ποιότητας.
Σύμφωνα με έρευνα της Gallup, ακόμη και σε μια πειθαρχημένη χώρα όπως η Γερμανία, μόνο το 15% των εργαζομένων στις επιχειρήσεις ενδιαφέρεται για τη δουλειά τους και είναι ικανοποιημένος με αυτήν, γεγονός που προκαλεί τεράστια ζημιά λόγω της χαμηλής παραγωγικότητας της εργασίας, των συχνών αλλαγών εργασίας και, παραδόξως, των απουσιών. Έτσι, εισάγοντας μια προσέγγιση βασισμένη στις ικανότητες στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού, μπορεί κανείς όχι μόνο να βελτιώσει το ψυχολογικό κλίμα και να διατηρήσει ταλαντούχους υπαλλήλους, αλλά και να μειώσει το οικονομικό κόστος του οργανισμού, αυξάνοντας τα κέρδη αρκετές φορές!
GU "Svobodnenskaya δευτεροβάθμιο σχολείο»
(Ομιλία σε συνεδρίαση του μεθοδολογικού συλλόγου)
Επικεφαλής του Υπουργείου Άμυνας M. Tokhasheva
ακαδημαϊκό έτος 2013-2014
ΔΙΑΜΟΡΦΩΣΗ ΒΑΣΙΚΩΝ ΙΚΑΝΟΤΗΤΩΝ ΤΩΝ ΜΑΘΗΤΩΝ
Ένα από τα κύρια καθήκοντα της σύγχρονης εκπαίδευσης είναι η επίτευξη μιας νέας, σύγχρονης ποιότητας εκπαίδευσης. Η νέα ποιότητα εκπαίδευσης νοείται ως προσανατολισμός προς την ανάπτυξη της προσωπικότητας του παιδιού, των γνωστικών και δημιουργικών του ικανοτήτων. Να σχηματιστεί το σχολείο γενικής εκπαίδευσης νέο σύστημακαθολικές γνώσεις, ικανότητες, δεξιότητες, καθώς και η εμπειρία ανεξάρτητης δραστηριότητας και προσωπικής ευθύνης των μαθητών, δηλαδή σύγχρονες βασικές ικανότητες.
Η σύνθεση των βασικών ικανοτήτων θα πρέπει να περιλαμβάνει γενικευμένες, καθολικές ικανότητες, η γνώση των οποίων είναι απαραίτητη για έναν απόφοιτο για περαιτέρω εκπαίδευση, προσωπική ανάπτυξη, αυτοπραγμάτωση ζωής, ανεξάρτητα από το επίπεδο εκπαίδευσης, ανάπτυξής του και το επάγγελμα που επιλέγει. Με άλλα λόγια, ο κατάλογος των ικανοτήτων, με τον ένα ή τον άλλο τρόπο, αναπαράγει μια ορισμένη λίστα των κύριων τύπων ανθρώπινης δραστηριότητας.
Από ποιες θεωρητικές διατάξεις πρέπει να καθοδηγούνται κατά τη διαμόρφωση βασικών ικανοτήτων στην εκπαιδευτική διαδικασία. Να σημειωθεί ότι, βλέποντας τις ελλείψεις του σημερινού περιεχομένου της εκπαίδευσης, οι ίδιοι οι εκπαιδευτικοί προσπαθούν να το βελτιώσουν, χωρίς να περιμένουν κανονιστικά έγγραφα.
Μελέτες έχουν δείξει ότι η οικοδόμηση του περιεχομένου της εκπαίδευσης μόνο με βάση μια προσέγγιση που βασίζεται στις ικανότητες είναι ακατάλληλη. Ταυτόχρονα, το εποικοδόμημα πάνω στο τρέχον περιεχόμενο της εκπαίδευσης με τη μορφή περιεχομένου που καθορίζει τη διαμόρφωση των ικανοτήτων οδηγεί σε υπερφόρτωση του ήδη υπερφορτωμένου περιεχομένου της εκπαίδευσης. Η διέξοδος φαίνεται στην έμφαση στις μεθόδους δραστηριότητας και στη δημιουργία συνθηκών για την ανάδυση της εμπειρίας δραστηριότητας των μαθητών.
Αρχικά, στο επίπεδο του προθεματικού περιεχομένου της εκπαίδευσης διαμορφώνονται βασικές ικανότητες και καθορίζεται το περιεχόμενό τους. Δεύτερον, κατασκευάζονται εκπαιδευτικές καταστάσεις, η εμπειρία της δράσης στην οποία συμβάλλει στη διαμόρφωση βασικών ικανοτήτων.
Με βάση τα παραπάνω, είναι δυνατό να διαμορφωθούν διδακτικές κατευθυντήριες γραμμές για την επιλογή του προθεματικού περιεχομένου της εκπαίδευσης (γενικής θεωρητικής φύσης) από τη σκοπιά μιας προσέγγισης βασισμένης στις ικανότητες:
Η ιδέα της βασικής ικανότητας ως η ικανότητα επίλυσης ζωτικών προβλημάτων σε συγκεκριμένες καταστάσεις.
Ένα σύνολο βασικών ικανοτήτων και το περιεχόμενό τους.
Η δομή των βασικών ικανοτήτων, ο κεντρικός κρίκος της οποίας είναι η εμπειρία δραστηριότητας που βασίζεται στις αποκτηθείσες γνώσεις και δεξιότητες του ατόμου.
Μελέτες έχουν δείξει ότι είναι σκόπιμο να επισημανθούν ως βασικές ικανότητεςγενική πολιτιστική, κοινωνική - εργασιακή, επικοινωνιακή, προσωπική αυτοδιάθεση.
Γενική πολιτιστική ικανότητα - αυτή είναι η ικανότητα ενός ατόμου να πλοηγείται στον χώρο του πολιτισμού, περιλαμβάνει ένα στοιχείο γνώσης: μια ιδέα της επιστημονικής εικόνας του κόσμου, τη γνώση των κύριων επιστημονικών επιτευγμάτων, μια ιδέα των καλλιτεχνικών αξιών.
Το περιεχόμενο της γενικής πολιτιστικής ικανότητας περιλαμβάνει γενικευμένες μεθόδους δραστηριότητας που επιτρέπουν στο άτομο να προσαρμόσει πολιτισμικά πρότυπα και να δημιουργήσει νέα. Η ιδέα αυτών των τρόπων δράσης διαμορφώνεται στο πλαίσιο της προσέγγισης που βασίζεται στις ικανότητες. Στη γενική πολιτιστική ικανότητα, είναι δυνατό να ξεχωρίσουμε τη γνωστική-πληροφοριακή ικανότητα, η οποία περιλαμβάνει τις ακόλουθες μεθόδους γνωστική δραστηριότητα: διανοητικές δεξιότητες (ανάλυση, σύνθεση, σύγκριση, ταξινόμηση, συστηματοποίηση, όραμα προτύπων), ικανότητα αναζήτησης, επεξεργασίας, χρήσης και δημιουργίας πληροφοριών, καθώς και παρατήρηση, πείραμα, ορισμός εννοιών, υποθέσεων κ.λπ.
Η εμπειρία της γνωστικής και πληροφοριακής δραστηριότητας διαμορφώνεται στις συνθήκες υψηλός βαθμόςανεξαρτησία των μαθητών στη μαθησιακή διαδικασία.
Κοινωνική και εργασιακή ικανότητα - την ικανότητα του ατόμου να αλληλεπιδρά με κοινωνικούς θεσμούς, να εκτελεί κοινωνικές λειτουργίες, να περιηγείται στην αγορά εργασίας. Η κοινωνική και εργασιακή ικανότητα συνεπάγεται γνώση για την κοινωνία (τις λειτουργίες, τις αξίες, την ανάπτυξή της), κοινωνικούς θεσμούς(τις λειτουργίες τους, αλληλεπίδραση με ένα άτομο και μεταξύ τους), την αγορά εργασίας (τις τρέχουσες ανάγκες της, τις προοπτικές ανάπτυξης, τις απαιτήσεις για έναν επαγγελματία σε έναν συγκεκριμένο κλάδο).
Οι δραστηριότητες μπορούν να διακριθούν ως εξής:
την ικανότητα να εκτελεί κοινωνικές λειτουργίες που ανήκουν σε έναν συγκεκριμένο κοινωνικό ρόλο:
ικανότητα επίλυσης προβλημάτων στην αγορά εργασίας.
Η εμπειρία των μαθητών στον τομέα της ευθύνης της κοινωνικής και εργασιακής ικανότητας διαμορφώνεται σε επιχειρήσεις, παιχνίδια ρόλων και προσομοίωσης, κοινωνικές πρακτικές και έργα.
Επικοινωνιακή ικανότητα - στην προσέγγιση της δραστηριότητας, η επικοινωνία θεωρείται ως μια κοινή δραστηριότητα των συμμετεχόντων στην επικοινωνία, κατά την οποία αναπτύσσεται μια κοινή (μέχρι ένα ορισμένο όριο) άποψη των πραγμάτων και των ενεργειών μαζί της.
Η επικοινωνία είναι αναπόσπαστο μέρος της διαδικασίας επικοινωνίας, η οποία είναι η αλληλεπίδραση δύο ή περισσότερων ατόμων, συμπεριλαμβανομένης της ανταλλαγής πληροφοριών (δηλαδή της επικοινωνίας) και της αμοιβαίας αντίληψης, κατανόησης των μαθητών. Η επικοινωνιακή ικανότητα συνδέεται με την πληροφοριακή ικανότητα, η οποία καλύπτει τη λήψη, τη χρήση, τη μεταφορά πληροφοριών στη διαδικασία της αλληλεπίδρασης.
Η κύρια εστίαση πρέπει να είναι στις μεθόδους δραστηριότητας, οι οποίες περιλαμβάνουν:
1. τρόπους κοινής χρήσης πληροφοριών
μονολογικές δεξιότητες - αντιλαμβάνομαι μονόλογος λόγος, προσδιορίστε το κύριο πράγμα, κάντε μια μονολεκτική δήλωση, αναλύστε τις αντιληπτές πληροφορίες, αντιμετωπίστε τις κριτικά.
διαλογικές δεξιότητες - ξεκινήστε την επικοινωνία, αντιλαμβάνεστε πληροφορίες κατά τη διάρκεια της αλληλεπίδρασης, κάνετε ερωτήσεις, αναλύστε πληροφορίες κατά τη διάρκεια της αλληλεπίδρασης, θέστε ερωτήσεις, αναλύστε πληροφορίες, διευκρινίστε λεπτομέρειες, εκφράστε τη γνώμη σας.
2. τρόπους οργάνωσης κοινών δραστηριοτήτων -
καθορισμός στόχων, επιλογή μεθόδων δράσης κ.λπ., που συμπληρώνονται από την ικανότητα κατανομής ευθυνών, ικανότητας ηγεσίας και υπακοής, συμμετοχής στη συζήτηση του προβλήματος και σύνοψης.
Η εμπειρία μιας τέτοιας δραστηριότητας αποκτάται σε καταστάσεις αντίληψης και υλοποίησης μιας μονολόγου δήλωσης, συμμετοχής σε διαλόγους, συζητήσεις, από κοινού επίλυση διαφόρων προβλημάτων: πρακτικά, φιλοσοφικά, ηθικά, αισθητικά κ.λπ.
Τρόποι δραστηριότητας:
1) δεξιότητες αυτογνωσίας (αυτοπαρατήρηση, προβληματισμός, αυτοαξιολόγηση).
2) την ικανότητα να κάνετε μια κατάλληλη επιλογή (εντοπισμός πιθανών εναλλακτικών, ανάλυση θετικών και αρνητικές πλευρέςο καθένας, να προβλέψει τις συνέπειες, τόσο για τον εαυτό του όσο και για τους άλλους, να κάνει μια επιλογή και να τη δικαιολογήσει, να αναγνωρίσει και να διορθώσει τα λάθη).
Δεδομένου ότι η βασική ικανότητα θεωρείται η ικανότητα ενός ατόμου να επιλύει ζωτικά προβλήματα σε συγκεκριμένες καταστάσεις, η ικανότητα να αναγνωρίζει ένα πρόβλημα, να το διατυπώνει, να αναλύει τις διαθέσιμες πληροφορίες και να προσδιορίζει τα ελλείποντα κ.λπ., που προκύπτουν από τα στάδια επίλυσης προβλημάτων, πρέπει να υπάρχει σε κάθε αρμοδιότητα. Τέτοιες δεξιότητες ονομάζονται οργανωτικές, η ουσία τους είναι η ικανότητα οργάνωσης των δραστηριοτήτων κάποιου για την επίλυση αναδυόμενων προβλημάτων.
Η επικοινωνιακή ικανότητα διαμορφώνεται στην πτυχή των θεματικών ικανοτήτων που σχετίζονται με τη διδασκαλία του μονολόγου και του διαλογικού λόγου.
Στη διαμόρφωση βασικών ικανοτήτων, είναι απαραίτητο να συνδυαστεί το μάθημα και εξωσχολικές δραστηριότητες, αφού αυτές οι ικανότητες διαμορφώνονται σε όλο τον χώρο ζωής του μαθητή, που είναι ευρύτερος από τον σχολικό.
Διάφορες μέθοδοι και προσεγγίσεις συμβάλλουν στη διαμόρφωση βασικών ικανοτήτων.
Για παράδειγμα, πώς μπορεί να οικοδομηθεί ένα μάθημα χημείας όσον αφορά την ενσωμάτωση προσεγγίσεων με γνώμονα το θέμα και τις δεξιότητες. Έτσι, κατά τη μελέτη του θέματος Ηλεκτρολυτική διάσταση» στο μάθημα της χημείας της 8ης τάξης, κατά την πραγματοποίηση, εδραιώνονται οι γνώσεις που έχουν ήδη οι μαθητές από το μάθημα της φυσικής: συνήθως τα παιδιά γνωρίζουν ήδη τι είναι ηλεκτρικό ρεύμα, τις πηγές ηλεκτρικού ρεύματος, τις επιπτώσεις του ηλεκτρικού ρεύματος κ.λπ. Η επόμενη στιγμή στο μπλοκ πραγματοποίησης είναι να διευκρινιστούν οι προσδοκίες των μαθητών, ο ορισμός των γνωστικών και πρακτικών προβλημάτων που θα ήθελαν να λύσουν. Αυτά μπορεί να είναι προβλήματα που σχετίζονται με τη λειτουργία ενός συγκεκριμένου οργάνου για πειράματα στη χημεία με ηλεκτροπληξία, ερωτήσεις στις οποίες η λέξη κλειδί είναι: «Γιατί;» Η επόμενη στιγμή είναι η διεξαγωγή στοιχειωδών πειραμάτων που αποδεικνύουν την ηλεκτρική αγωγιμότητα ή τη μη ηλεκτρική αγωγιμότητα ορισμένων ουσιών και διαλυμάτων.
Το εργαστήριο παρέχει την ευκαιρία να δοθεί σημαντική προσοχή στη διαμόρφωση βασικών ικανοτήτων. Σε αυτό το μπλοκ, επιλύονται πρακτικές εργασίες με τους μαθητές, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που αντικατοπτρίζουν πραγματικές καταστάσεις ζωής, στο οποίο υπάρχει πάντα ένα στοιχείο αβεβαιότητας.
Η μέθοδος των έργων συμβάλλει σημαντικά στη διαμόρφωση βασικών ικανοτήτων.
Αξιακές-σημασιολογικές ικανότητες - πρόκειται για ικανότητες που σχετίζονται με τους αξιακούς προσανατολισμούς του μαθητή, την ικανότητά του να βλέπει και να κατανοεί ο κόσμος, να πλοηγούνται σε αυτό, να έχουν επίγνωση του ρόλου και του σκοπού τους, να μπορούν να επιλέγουν τις στοχευόμενες και σημασιολογικές ρυθμίσεις για τις πράξεις και τις πράξεις τους, να λαμβάνουν αποφάσεις. Αυτές οι ικανότητες παρέχουν έναν μηχανισμό για τον αυτοπροσδιορισμό των μαθητών σε καταστάσεις εκπαιδευτικών και άλλων δραστηριοτήτων. Από αυτά εξαρτώνται η ατομική εκπαιδευτική τροχιά του μαθητή και το πρόγραμμα της ζωής του συνολικά.
Εκπαιδευτικές και γνωστικές ικανότητες - αυτό είναι ένα σύνολο ικανοτήτων μαθητή στον τομέα της ανεξάρτητης γνωστικής δραστηριότητας, συμπεριλαμβανομένων στοιχείων λογικών, μεθοδολογικών, γενικών εκπαιδευτικών δραστηριοτήτων. Αυτό περιλαμβάνει τρόπους οργάνωσης του καθορισμού στόχων, του σχεδιασμού, της ανάλυσης, του προβληματισμού, της αυτοαξιολόγησης. Σε σχέση με τα αντικείμενα που μελετώνται, ο μαθητής κατέχει δημιουργικές δεξιότητες: απόκτηση γνώσης απευθείας από την περιβάλλουσα πραγματικότητα, έλεγχος των τεχνικών εκπαιδευτικών και γνωστικών προβλημάτων, ενέργειες σε μη τυπικές καταστάσεις. Στο πλαίσιο αυτών των αρμοδιοτήτων, ορίζονται απαιτήσεις λειτουργικός γραμματισμός: ικανότητα διάκρισης γεγονότων από εικασίες, κατοχή δεξιοτήτων μέτρησης, χρήση πιθανών, στατιστικών και άλλων μεθόδων γνώσης.
Πληροφοριακές ικανότητες - πρόκειται για δεξιότητες δραστηριότητας σε σχέση με πληροφορίες σε εκπαιδευτικά θέματα και εκπαιδευτικούς τομείς, καθώς και στον περιβάλλοντα κόσμο. Κατοχή σύγχρονων μέσων (τηλεόραση, DVD, τηλέφωνο, φαξ, υπολογιστή, εκτυπωτή, μόντεμ, φωτοαντιγραφικό, κ.λπ.) και ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ της ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΑΣ(ήχος - εγγραφή βίντεο, e-mail, media, Internet). Αναζήτηση, ανάλυση και επιλογή των απαραίτητων πληροφοριών, μετατροπή, αποθήκευση και μετάδοσή τους.
Σε κάθε ακαδημαϊκό αντικείμενο (εκπαιδευτικό πεδίο), είναι απαραίτητο να προσδιοριστεί ο απαραίτητος και επαρκής αριθμός διασυνδεδεμένων πραγματικών αντικειμένων υπό μελέτη, τα οποία αποτελούν τις γνώσεις, τις δεξιότητες, τις ικανότητες και τις μεθόδους δραστηριότητας που συνθέτουν το περιεχόμενο ορισμένων ικανοτήτων. Η κοινωνία του μέλλοντος είναι μια κοινωνία με απαιτούμενη εκπαίδευση, επομένως το πιο σημαντικό καθήκον σήμερα είναι να αναπτύξει το απαιτούμενο επίπεδο ικανοτήτων που επιτυγχάνουν οι μαθητές, καθώς και ένα κατάλληλο εργαλείο μέτρησης, τρόπους που θα επιτρέψουν τη διατήρηση ίσων δικαιωμάτων σε αξιοπρεπή εκπαίδευση που επιτρέπει ατομικά επιτεύγματα με τη μορφή βασικών ικανοτήτων.
Η εμφάνιση των ικανοτήτων είναι τα πρότυπα ανάπτυξης της ιστορίας της εκπαίδευσης, η οποία χαρακτηρίζεται από αλλαγές στις εκπαιδευτικές δραστηριότητες. Η απότομη αλλαγή σε πολλά επαγγελματικά καθήκοντα, ιδίως ως αποτέλεσμα της εισαγωγής νέων τεχνολογιών, απαιτεί νέες δράσεις και προσόντα, η γενική εκπαιδευτική βάση των οποίων πρέπει να τεθεί στο σχολείο.
Ένα σημαντικό ζήτημα στη διαμόρφωση των ικανοτήτων είναι το γνωστικό του περιεχόμενο. Οι ικανότητες δεν μπορούν να περιοριστούν μόνο σε πραγματικές γνώσεις ή σε δεξιότητες δραστηριότητας. Υπάρχουν άνθρωποι που έχουν εκτεταμένες γνώσεις, αλλά ταυτόχρονα δεν ξέρουν πώς να τις εφαρμόσουν καθόλου. Τίθεται το ερώτημα, ποιο θα πρέπει να είναι το ελάχιστο που πρέπει να γνωρίζουν όλοι οι νέοι μέχρι το τέλος του σχολείου, ποια στοιχεία της ιστορίας, της τέχνης, της λογοτεχνίας, της επιστήμης και της τεχνολογίας πρέπει να συμπεριληφθούν στην εκπαίδευση για να κατανοήσουν την τρέχουσα κατάσταση. πραγματικότητες της ζωής και την ικανότητα για επαρκείς δραστηριότητες που έχουν ζήτηση σήμερα. Η γνώση δεν μπορεί να παραμείνει ακαδημαϊκή και αυτό το ζήτημα επιλύεται μέσω της ανάπτυξης βασικών ικανοτήτων.
Ας σταθούμε λεπτομερέστερα στην έννοια των βασικών ικανοτήτων. Τι μπορεί να ονομαστεί βασικές ικανότητες; Με μια μεταφορική έννοια, αυτή η έννοια μπορεί να αναπαρασταθεί ως ένα εργαλείο με το οποίο μπορείτε να πραγματοποιήσετε διάφορες ενέργειες, να είστε προετοιμασμένοι για νέες καταστάσεις. Επομένως, όσο περισσότερες ενέργειες μπορείτε να εκτελέσετε χρησιμοποιώντας αυτό το εργαλείο, τόσο καλύτερο είναι.
Θα πρέπει να σημειωθεί ότι η εκπαιδευτική αυτοοργάνωση και η αυτοεκπαίδευση θα πρέπει να ταξινομηθούν ως οι σημαντικότερες βασικές ικανότητες. Ένας από τους στόχους της εκπαίδευσης είναι να δημιουργήσει εκπαιδευτικές συνθήκες ώστε οι μαθητές να κατακτήσουν βασικές ικανότητες.
Χρησιμοποιώντας την ευρωπαϊκή και τη ρωσική εμπειρία, μπορούν να ονομαστούν δύο διαφορετικά επίπεδα βασικών ικανοτήτων. Το πρώτο επίπεδο ασχολείται με την εκπαίδευση και το μέλλον των μαθητών και μπορεί να ονομαστεί «βασικές ικανότητες για όλους τους μαθητές». Το δεύτερο, στενότερο επίπεδο αναφέρεται στην ανάπτυξη των χαρακτηριστικών της προσωπικότητας, που είναι απαραίτητο για τη νέα ρωσική κοινωνία. Το προτεινόμενο σύστημα περιέχει δείγματα ικανοτήτων που έχουν συγκεντρωθεί με βάση διάφορα εγχώρια και ξένα εκπαιδευτικά έγγραφα.
Εκπαιδευτικές ικανότητες:
Οργανώστε τη μαθησιακή διαδικασία και επιλέξτε τη δική σας εκπαιδευτική τροχιά.
Επίλυση εκπαιδευτικών και αυτοεκπαιδευτικών προβλημάτων.
Συνδεθείτε μεταξύ τους και χρησιμοποιήστε ξεχωριστά κομμάτια γνώσης.
Επωφεληθείτε από την εκπαιδευτική εμπειρία.
Αναλάβετε την ευθύνη για την εκπαίδευση που λαμβάνετε.
Ερευνητικές ικανότητες:
Λήψη και επεξεργασία πληροφοριών.
Πρόσβαση σε διάφορες πηγές δεδομένων και χρήση τους.
Οργάνωση διαβουλεύσεων με ειδικό.
Παρουσίαση και συζήτηση διαφορετικών τύπων υλικού σε ποικίλα ακροατήρια.
Η χρήση εγγράφων και η συστηματοποίησή τους σε ανεξάρτητα οργανωμένες δραστηριότητες.
Κοινωνικο-προσωπικές ικανότητες:
Να εξετάσουμε κριτικά τη μία ή την άλλη πτυχή της ανάπτυξης της κοινωνίας μας.
Δείτε τις συνδέσεις μεταξύ των γεγονότων του παρόντος και του παρελθόντος.
Αναγνωρίστε τη σημασία του πολιτικού και οικονομικού πλαισίου των εκπαιδευτικών και επαγγελματικών καταστάσεων.
Αξιολόγηση κοινωνικών προτύπων που σχετίζονται με την υγεία, την κατανάλωση και το περιβάλλον.
Κατανοήστε έργα τέχνης και λογοτεχνίας.
Συμμετάσχετε σε συζήτηση και σχηματίστε τη δική σας γνώμη.
Αντιμετωπίστε την αβεβαιότητα και την πολυπλοκότητα.
Επικοινωνιακές ικανότητες:
Ακούστε και λάβετε υπόψη τις απόψεις των άλλων ανθρώπων.
Συζητήστε και υπερασπιστείτε την άποψή σας.
Εκτελέστε δημόσια.
Εκφραστείτε σε ένα λογοτεχνικό έργο.
Συνεργασία:
Να παίρνουν αποφάσεις.
Δημιουργία και διατήρηση επαφών.
Χειριστείτε την διαφορετικότητα απόψεων και τις συγκρούσεις.
Διαπραγματεύομαι.
Συνεργαστείτε και δουλέψτε ομαδικά.
Οργανωτική δραστηριότητα:
Οργανώστε την εργασία σας.
Παίρνω την ευθύνη.
Κατακτήστε το εργαλείο μοντελοποίησης.
Συμμετάσχετε και συνεισφέρετε σε μια ομάδα ή κοινότητα.
Συμμετέχετε στο έργο.
Προσωπικές - προσαρμοστικές ικανότητες:
Χρησιμοποιήστε νέες τεχνολογίες πληροφοριών και επικοινωνιών.
Βρείτε νέες λύσεις.
Να είστε ευέλικτοι απέναντι στις γρήγορες αλλαγές.
Να είστε επίμονοι και ανθεκτικοί απέναντι στις αντιξοότητες.
Να είστε προετοιμασμένοι για αυτοεκπαίδευση και αυτοοργάνωση.
Είναι δυνατό να εντοπιστούν οι βασικές ικανότητες χωρίς να τις συσχετίσετε με τα συμφέροντα εκείνων που θα πρέπει να τις αποκτήσουν. Νωρίτερα, μιλώντας για ικανότητες, επισημάνθηκε ότι όλοι οι μαθητές πρέπει να τις κατακτήσουν. Είναι όμως γνωστό ότι Εκπαιδευτικά ιδρύματαέχουν διάφορους τύπους και οι τύποι οργανώνονται σε διάφορες κατευθύνσεις. Από αυτή την άποψη, είναι σημαντικό να καθοριστεί πόσο μακριά είναι δυνατόν να προχωρήσουμε στον καθορισμό μιας κοινής προσέγγισης για την εκπαίδευση και των ουσιαστικών ικανοτήτων. Οι βασικές ικανότητες, εξ ορισμού, θα πρέπει να θεωρούνται ότι ανήκουν στη γενική επιλογή των ιδιοτήτων που είναι απαραίτητες για ένα άτομο, καθώς και ως αναπόσπαστο μέρος του συνολικού πυρήνα της εκπαίδευσης.
Επί του παρόντος, αναπτύσσονται κριτήρια που καθορίζουν το περιεχόμενο των βασικών ικανοτήτων. Βασίζονται στη στρατηγική αναπροσανατολισμού της εκπαίδευσης προς την ανάπτυξη της προσωπικότητας του μαθητή.
σύγχρονη κοινωνίααπαιτεί ένα άτομο ανοιχτό στην επικοινωνία, ικανό για διαπολιτισμική αλληλεπίδραση και συνεργασία. Ως εκ τούτου, ένα από τα κύρια καθήκοντα της παιδαγωγικής δραστηριότητας είναι ο σχηματισμός επικοινωνιακή ικανότητασε όλα τα επίπεδα της εκπαιδευτικής διαδικασίας στο σχολείο.
Η προσέγγιση με βάση τις ικανότητες περιλαμβάνει το συνδυασμό της εκπαιδευτικής διαδικασίας και την κατανόησή της σε ένα ενιαίο σύνολο, κατά το οποίο λαμβάνει χώρα η διαμόρφωση της προσωπικής θέσης του μαθητή, η στάση του στο αντικείμενο της δραστηριότητάς του. Η κύρια ιδέα αυτής της προσέγγισης είναι ότι κύριο αποτέλεσμαΗ εκπαίδευση δεν είναι ατομικές γνώσεις, δεξιότητες και ικανότητες, αλλά η ικανότητα και η ετοιμότητα ενός ατόμου για αποτελεσματική και παραγωγική δραστηριότητα σε διάφορες κοινωνικά σημαντικές καταστάσεις. Από αυτή την άποψη, στο πλαίσιο της προσέγγισης που βασίζεται στις ικανότητες, είναι λογικό να αναλύεται όχι μια απλή «αύξηση του όγκου» της γνώσης, αλλά η απόκτηση ευέλικτης εμπειρίας. Στην προσέγγιση που βασίζεται στις ικανότητες, μία από τις πρώτες θέσεις καταλαμβάνεται από τις προσωπικές ιδιότητες που επιτρέπουν σε ένα άτομο να είναι επιτυχημένο στην κοινωνία. Από αυτή την άποψη, τα πλεονεκτήματα των μεθόδων ενεργητικής, καθώς και ομαδικής και συλλογικής διδασκαλίας είναι:
ανάπτυξη θετικής αυτοεκτίμησης, ανεκτικότητας και ενσυναίσθησης, κατανόησης των άλλων ανθρώπων και των αναγκών τους.
προτεραιότητα στην ανάπτυξη δεξιοτήτων συνεργασίας και όχι ανταγωνισμού·
Παρέχοντας μια ευκαιρία στα μέλη της ομάδας και στους δασκάλους τους να αναγνωρίσουν και να εκτιμήσουν τις δεξιότητες των άλλων, λαμβάνοντας έτσι την επιβεβαίωση της αυτοεκτίμησης·
ανάπτυξη δεξιοτήτων ακρόασης και επικοινωνίας·
ενθάρρυνση της καινοτομίας και της δημιουργικότητας.
Ας σταθούμε χωριστά στη διαμόρφωση βασικών ικανοτήτων μέσω συλλογικών μορφών μάθησης.
ΒΑΣΙΚΕΣ ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ
Επάρκεια
Σφαίρα εκδήλωσης ικανότητας
Δραστηριότητες στο πλαίσιο της αρμοδιότητας
Θέματα στα οποία αυτή η ικανότητα είναι η κορυφαία
κοινωνικός
σφαίρα δημοσίων σχέσεων (πολιτική, εργασία, θρησκεία, διεθνικές σχέσεις, οικολογία, υγεία)
την ικανότητα ανάληψης ευθύνης για συμμετοχή στην κοινή λήψη αποφάσεων
φυσική κουλτούρα
ιστορία
κοινωνικές επιστήμες
τεχνολογία
οικονομία
οικονομική γεωγραφία
οικολογία
αυτο-οικοδόμηση
κοινωνικό και πολιτιστικό πεδίο
τον καθορισμό των κύριων στόχων της ζωής και τους τρόπους επίτευξής τους. Ενεργή προσαρμογή στο κοινωνικο-πολιτιστικό περιβάλλον για την επίτευξη των κύριων στόχων ζωής
ιστορία
κοινωνικές επιστήμες
οικονομία
εξοικονόμηση υγείας
σφαίρα υγιεινός τρόπος ζωήςΖΩΗ
ο σχηματισμός των κύριων εγκαταστάσεων για τη διατήρηση ενός υγιεινού τρόπου ζωής. Μια ξεκάθαρη ιδέα του σχεδίου για τη διατήρηση και ανάπτυξη της δικής τους υγείας και της υγείας των άλλων
όλα τα πράγματα
Π.Ο.Π
ομιλητικός
σφαίρα επικοινωνίας
γνώση της προφορικής και γραπτής επικοινωνίας
όλα τα πράγματα
Π.Ο.Π
Ώρα τάξης
ενημερωτική
σφαίρα πληροφοριών
γνώση των νέων τεχνολογιών, ικανότητα αξιολόγησης πληροφοριών
όλα τα πράγματα
Π.Ο.Π
εκπαιδευτικό και γνωστικό
σφαίρα επιστήμης, τέχνη
η ικανότητα μάθησης καθ' όλη τη διάρκεια της ζωής, η κατοχή γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων
η φυσικη
χημεία
γεωγραφία
μαθηματικά
τέχνη
Ικανότητα επαγγελματικής αυτοδιάθεσης
επαγγελματικού προσανατολισμού και προεπαγγελματικής εκπαίδευσης
ορισμός δικά του συμφέροντασε επαγγελματικές δραστηριότητες. Πολύτιμη στάση απέναντι στην εργασία και τα αποτελέσματά της. Δυνατότητα σχεδιασμού του δικού σας προγράμματος ζωής, ετοιμότητα για την εφαρμογή του
Ολα τα πράγματα
Π.Ο.Π
Ώρα τάξης
Με αυτές τις ικανότητες, οι μαθητές θα μπορούν να επιλέγουν ελεύθερα και ανεξάρτητα τους στόχους και τα μέσα διαφόρων δραστηριοτήτων, να διαχειρίζονται τις δραστηριότητές τους, βελτιώνοντας και αναπτύσσοντας παράλληλα τις ικανότητές τους για την υλοποίησή τους.
Η εισαγωγή της προσέγγισης που βασίζεται στις ικανότητες θα πρέπει να πραγματοποιείται με διαφοροποιημένο τρόπο, λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες των επιμέρους θεμάτων.
Η προσέγγιση που βασίζεται στις ικανότητες, η οποία κερδίζει δυναμική στο σύγχρονο σχολείο, είναι μια αντανάκλαση της συνειδητής ανάγκης της κοινωνίας να εκπαιδεύσει ανθρώπους που δεν είναι μόνο γνώστες, αλλά και ικανοί να εφαρμόσουν τις γνώσεις τους.
Βιβλιογραφία:
1. Barannikov A.V. Περιεχόμενο γενική εκπαίδευση. Προσέγγιση ικανότητας - M., HSE - 2002
2. Bodalev A.A. Προσωπικότητα και Επικοινωνία Fav. tr. - Μ., Παιδαγωγικά, 1983
3. Khutorskoy A.V. Βασικές ικανότητες. Τεχνολογία σχεδίασης - Μ., Παιδαγωγική, 2003, Νο 5
4. Προσέγγιση με βάση τις ικανότητες σε εκπαίδευση εκπαιδευτικών. Εκδ. V.A. Kozyreva, N.F. Radionova - S Pb, 2004
5. Λυκείου: εμπειρία, προβλήματα, προοπτικές. Εκδ. ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕ. Repinoy - M., 2007
6. Νέες απαιτήσεις για το περιεχόμενο και τις μεθόδους διδασκαλίας στο ρωσικό σχολείο στο πλαίσιο των αποτελεσμάτων διεθνής μελέτη PISA - 2000 - M., 2005
Η ανάπτυξη επαγγελματικών ικανοτήτων είναι μια συνεχής διαδικασία που βοηθά στη διατήρηση υψηλού επιπέδου επαγγελματισμού του προσωπικού. Μάθετε ποιες μέθοδοι και μοντέλα θεωρούνται οι πιο αποτελεσματικές και αποδοτικές.
Από το άρθρο θα μάθετε:
Η βάση της ανάπτυξης είναι η βελτίωση των προσωπικών ικανοτήτων του εργαζομένου. Κάτω από την αρμοδιότητα θεωρούνται επαγγελματικές ιδιότητες που βοηθούν στην επίλυση ορισμένου φάσματος εργασιών που ανατίθενται στο προσωπικό. Το σύνολο της γνώσης και της εμπειρίας αποτελεί τη βάση της ικανότητας.
Το επίπεδο ανάπτυξης των επαγγελματικών ικανοτήτων εξαρτάται από το σημασιολογικό εύρος της έννοιας:
μοντέλα επαγγελματικής συμπεριφοράς, δεξιότητες χωρίς συγκεκριμένο επίπεδο καλύπτει όλο το φάσμα της εργασίας με απλά πρότυπα. Ο κατάλογος δεικτών συμπεριφοράς για όλους τους τύπους επαγγελματικών προσόντων περιλαμβάνει τους κύριους λειτουργικούς ρόλους όλων των εργαζομένων χωρίς εξαίρεση.
Ποιες μέθοδοι αξιολόγησης προσωπικού θα πρέπει να χρησιμοποιηθούν για τον προσδιορισμό του απαιτούμενου επιπέδου ανάπτυξης των επαγγελματικών ικανοτήτων
Για να είναι επιτυχημένος όταν εργάζεται σε έναν συγκεκριμένο οργανισμό, ένας υπάλληλος έχει μια σειρά από μοντέλα ικανοτήτων. Πραγματοποιείται συστηματική αξιολόγηση των μεθόδων για την ανάπτυξη επαγγελματικών ικανοτήτων λαμβάνοντας υπόψη τους κύριους δείκτες. Οι εταιρικές ικανότητες είναι απαραίτητες για όλο το εργαζόμενο προσωπικό. Διευθυντικό θα απαιτηθεί από τους ηγέτες της εταιρείας. Οι ειδικές ικανότητες βασίζονται στην εκτέλεση μιας εξαιρετικά εξειδικευμένης λειτουργίας.
Μαρίνα Βεσελόφσκαγια,
Διευθυντής σχεδιασμού διαδοχής και ανάπτυξης προσωπικού στην Efes Rus στη Ρωσία
Γιατί η ανάπτυξη επαγγελματικών ικανοτήτων του προσωπικού είναι επείγουσα ανάγκη για μια εταιρεία; Πώς να αναπτύξετε επαγγελματικές ικανότητες στους εργαζόμενους μετά τα 45;
Με την ταχεία ανάπτυξη της τεχνολογίας και την αστάθεια της αγοράς, οι επιχειρήσεις πρέπει να ανταποκρίνονται γρήγορα και αποτελεσματικά σε αυτό που συμβαίνει. Υψηλό επίπεδοΗ επαγγελματική ικανότητα των εργαζομένων έρχεται στο προσκήνιο σε αυτήν την κατάσταση, επομένως η ανάπτυξη ικανοτήτων στην Efes Rus είναι ένας από τους στρατηγικούς στόχους της εταιρείας.
Λαμβάνοντας υπόψη το μοντέλο που αναπτύχθηκε, κατασκευάστηκε η πιο αποτελεσματική μέθοδος για την αξιολόγηση του κέντρου αξιολόγησης. Οι συνεντεύξεις που βασίζονται σε ικανότητες χρησιμοποιούνται συχνά στην πράξη. Κατά την αξιολόγηση των υποψηφίων για μια θέση, ένας υπεύθυνος προσλήψεων συχνά λαμβάνει υπόψη μόνο τη ζώνη ικανότητας και πρακτικά δεν δίνει σημασία στις ανάγκες.
Ως αποτέλεσμα, ένας υποψήφιος που είναι επαγγελματικά καταρτισμένος, έχει το απαραίτητο επίπεδο γνώσεων, δεξιοτήτων και εμπειρίας γίνεται δεκτός για μια κενή θέση. Αλλά ήδη αρχικό στάδιοπροσαρμογής, γίνεται φανερό ότι ο εργαζόμενος δεν είναι ικανοποιημένος με τη θέση που έλαβε, εργάζεται αργά και δείχνει σημάδια απάθειας. Ποιός είναι ο λόγος? Το γεγονός ότι δεν ελήφθησαν υπόψη προσωπικές ανάγκες και προσδοκίες. Ψυχολογικά, ο εργαζόμενος δεν είναι έτοιμος για τα καθήκοντα που του ανατέθηκαν.
Κατά την αξιολόγηση ενός υποψηφίου, αξίζει να ληφθούν υπόψη οι ανάγκες του
Μεθοδολογία για την ανάπτυξη επαγγελματικής ικανότητας
Πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι στο αρχικό στάδιο είναι σημαντικό να επιλέξετε σωστά το προσωπικό. Και μόνο στα επόμενα στάδια της διαχείρισης να εξετάσει ποιες μέθοδοι θα γίνουν οι πιο αποτελεσματικές. Εάν ορισμένοι εργαζόμενοι χρειάζονται μόνο εκπαίδευση ή σεμινάριο, για άλλους είναι λογικό να χρησιμοποιούν κλασικές μεθόδους που βασίζονται στη μελέτη της θεωρίας και της πράξης.
Σε τι βασίζεται το μοντέλο ανάπτυξης επαγγελματικών ικανοτήτων;
Το μοντέλο βασίζεται στη δημιουργία ενός συνόλου σχετικών ικανοτήτων, γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων που είναι απαραίτητες για την επιτυχή εκτέλεση των επαγγελματικών δραστηριοτήτων του προσωπικού. Στις κύριες μεθοδολογίες, τέτοιοι παράγοντες περιγράφονται ως δείκτες συμπεριφοράς.
Η ανάπτυξη μεθόδων για την ανάπτυξη επαγγελματικής ικανότητας πραγματοποιείται σε διάφορα στάδια:
στο προπαρασκευαστικό στάδιο, σχεδιάζουν ένα έργο, θέτουν στόχους, καθήκοντα, δημιουργούν μια ομάδα για τη συλλογή και την επακόλουθη ανάλυση πληροφοριών.
Στο επόμενο, επεξεργάζονται ένα μοντέλο των απαραίτητων δεξιοτήτων και ικανοτήτων, επιλέγουν κριτήρια απόδοσης, κάνουν μια επιλογή βάσει κριτηρίων, τεχνική ανάλυσης, συλλέγουν πληροφορίες, ελέγχουν την εγκυρότητα του ίδιου του έργου.
Το επόμενο βήμα είναι να τεθεί σε λειτουργία το μοντέλο.
Οι μέθοδοι ανάπτυξης περιλαμβάνουν:
- Λαμβάνοντας παραδείγματα συμπεριφοράς μέσω συνεντεύξεων, οι εργαζόμενοι καλούνται να επικεντρωθούν σε κρίσιμες καταστάσεις, να μιλήσουν για το πώς αντιμετώπισαν τις εργασίες, ποιες δεξιότητες απαιτούνταν στη διαδικασία της εργασίας υπό άγχος.
- ενώ εργάζονται με μια ομάδα ειδικών, συζητούν τα προσωπικά χαρακτηριστικά κάθε εργαζόμενου εργαζομένου.
- πληροφορίες εισάγονται στη βιβλιοθήκη ικανοτήτων Στατιστική ανάλυση, να αναπτύξει και να προωθήσει τις ικανότητες που απαιτούνται στις συνθήκες της σύγχρονης παραγωγικής διαδικασίας.
- η μέθοδος των πλεγμάτων ρεπερτορίου καθορίζει το επίπεδο ικανότητας των υψηλά επαγγελματιών ειδικών που εργάζονται στην εταιρεία.
- χρησιμοποιώντας την ανάλυση των εργασιακών καθηκόντων, καθορίζουν τις προδιαγραφές των καθηκόντων που έχουν τεθεί, καθορίζουν το επίπεδο των γνωστικών δεξιοτήτων.
- στο τελικό στάδιοΗ άμεση παρατήρηση πραγματοποιείται με γραπτή καθήλωση των κύριων δεικτών συμπεριφοράς.
